Autore: Claudio Voghera

Incremento al 4% del contributo aziendale a Previdenza Complementare in favore dei neoassunti

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Riservata agli/alle iscritti/e Fabi del Gruppo UniCredit

Accordo 8 ottobre 2015 –

Incremento del contributo aziendale a Previdenza Complementare in favore dei neoassunti destinatari di trattamento di inserimento professionale.


Come avrete modo di rammentare, ex informativa Fabi dello scorso 19 ottobre, , con l’Accordo programmatico di Gruppo sottoscritto lo scorso 8 ottobre in Bologna – in piena coerenza e rispetto  dell’Accordo di rinnovo del CCNL Abi del 31 marzo 2015 – si è previsto un incremento del contributo aziendale a previdenza complementare in favore dei Lavoratori neoassunti e destinatari dello specifico trattamento di inserimento professionale.

Il contributo in parola verrà aumentato dal 3% al 4% – con il riconoscimento degli arretrati, se spettanti, già con il cedolino del corrente mese di novembre – per i periodi successivi al 1° aprile 2015 in favore del  personale assunto dal 1° febbraio 2012 in relazione al periodo in cui sia stato destinatario del trattamento di inserimento professionale: tale incremento verrà attribuito per  4 anni dalla data di assunzione, se questa è successiva al 1° aprile 2015; se antecedente, per il periodo di servizio mancante alla scadenza dei primi 4 anni dalla data di assunzione.

Le Organizzazioni Sindacali e l’Azienda, con la citata previsione dell’Accordo 8 ottobre 2015, nel rispondere ad un bisogno specifico di tutela sociale per il personale di nuova assunzione, hanno inteso realizzare un forte stimolo per i giovani ad affiancare alla previdenza pubblica – sin dai primi anni di lavoro – un valido percorso di previdenza complementare. Tutto ciò attraverso l’attivazione di una posizione individuale presso il Fondo di Gruppo UniCredit.

Quanto sopra rappresenta un segno tangibile dell’impegno e volontà a fornire risposte concrete in favore dei giovani. E’ il primo effetto del più complessivo percorso di riforma del welfare aziendale che intende assicurare, in un contesto generale che comunque resta complesso, sostenibilità nel tempo ed equità distributiva.

Trova pertanto applicazione, grazie all’intesa raggiunta ed al lavoro del Sindacato, uno dei più significativi e premianti passaggi dell’ultimo rinnovo contrattuale, in coerenza con l’anima sociale del Contratto e con il tema della Solidarietà Generazionale.

Milano, 24 novembre 2015

Segreteria di Coordinamento
Fabi Gruppo UniCredit

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Newsletter & Comunicati Gruppo Unicredit

RISTRUTTURAZIONE PRIVATE – MY SKILL

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Riservata alle/agli iscritte/i Fabi UniCredit S.p.A.

INCONTRO DEL 19 NOVEMBRE 2015 – MILANO

RISTRUTTURAZIONE PRIVATE – MY SKILL

Le Segreterie di Coordinamento delle OO.SS di Unicredit spa hanno incontrato l’Azienda in data 19 novembre 2015. I temi affrontati durante l’incontro sono stati l’imminente ristrutturazione del Private ed un approfondimento su My Skill, tema già affrontato nel precedente incontro di luglio dedicato all’argomento.

RISTRUTTURAZIONE PRIVATE: Alessandro Pin, (Hr Italy della struttura Private) ha chiarito che la rimodulazione della rete Private Italy nasce dalla volontà di creare una struttura di eccellenza, partendo da una rete che nel periodo 2013-2014 è stata la miglior rete Private in Italia.
Lo scorso mese di giugno l’azienda ha deciso di dare un’accelerazione e di procedere con la separazione dei patrimoni al di sopra dei 5 milioni di euro – fino ad ora portafogliati agli Studi Private – ed all’assegnazione degli stessi alla nuova struttura denominata Wealth Management che partirà il prossimo 1 dicembre. La creazione della nuova struttura è stata stimolata soprattutto dal fatto che a livello internazionale i competitor lavorano già su tali livelli di patrimoni minimi che rappresentano, tra l’altro, la base per poter accedere ai fondi di società terze. L’obiettivo è quindi di rendere il nuovo segmento di business Wealth Management competitivo anche a livello internazionale e di offrire nel contempo servizi ancora migliori alla clientela con patrimoni particolarmente rilevanti.
Wealth Management è a tutti gli effetti una struttura di Unicredit spa quindi per i colleghi non è previsto alcun passaggio di azienda, nemmeno in forma di distacco.
La restante struttura Private avrà una rimodulazione a specchio rispetto alla struttura Retail e saranno create 76 Aree Private. Ciascuna di esse avrà a capo un Area Manager, il quale gestirà le risorse assegnate e terrà i collegamenti con la rete commerciale. Le Aree Private sono state create anche dove i “numeri” non ne avrebbero giustificata la presenza, sia per dare perfetta corrispondenza con la rete commerciale, sia in funzione di un’auspicabile crescita futura del segmento attraverso eventuali passaggi di clientela dal retail (non passata a suo tempo al private oppure, al momento, solo potenzialmente in target).
Nelle arre private è prevista l’introduzione della nuova figura del ROP (Responsabile Organizzativo Private), una sorta di omologo del ROD presente nei distretti del retail. Al momento sono previsti 48 ROP. Nelle 20 aree più complesse è previsto un vice ROP ed anche in Vice Capo Area.
In un tale contesto si prevede una semplificazione organizzativa con l’eliminazione sia degli Studi Private (che gestivano la clientela passata al Wealth Management) che della corrispondente figura di Banker di Studio. Nel Private saranno presenti quindi solo “Banker” con la sola suddivisione tra Senior e non Senior per i percorsi professionali interni. I portafogli assegnati ai Banker a seguito della nuova portafogliazione si attesteranno tra gli 80 e i 120 clienti a seconda della complessità degli stessi. Nella struttura Wealth Management, vista la rilevante complessità delle posizioni, i portafogli saranno composti da non più di 20, 25 clienti.

Altro elemento di novità apportato dalla ristrutturazione riguarda gli “specialisti”. Nel Private ne erano già presenti 90, per alcuni dei quali era prevista l’operatività “duble touch” con il cliente (insieme quindi al Banker di riferimento). Gli specialisti passano ora a 125 (molti sono ex-Banker il cui portafoglio è stato riassegnato a seguito della portafogliazione). Saranno suddivisi in 7 poli (uno per Region) e faranno parte della struttura centrale Individual, Small business and Corporate, alla quale appartengono anche gli ulteriori 20 specialisti della struttura Wealth Management (in totale quindi 145 specialisti). Una parte degli specialisti (uno per Area) saranno anche di supporto al retail con il compito di diffondere il modello private tra i clienti ora portafogliati ai Consulenti First ma con patrimoni in target per il Private. Al momento non è comunque prevista alcuna particolare azione di passaggio dei clienti in target da retail a private Per tutti gli specialisti è prevista attività di formazione ad hoc che si auspica possa già partire a dicembre.
Con tutte le risorse interessate al passaggio a Wealth Management la funzione HR ha effettuato colloqui individuali. Tutti i colloqui sono stati effettuati in tempi molto ristretti (due mesi) e la percezione da parte aziendale è che sia stata considerata dagli interessati in modo molto favorevole l’opportunità professionale di entrare in una struttura assolutamente elitaria.
A regime i gestori del private saranno circa 635/640, tolti quelli che passeranno a fare gli specialisti. Non sono previste variazioni nella struttura di staff che manterrà lo stesso numero di addetti. Per il Wealth Management è previsto il rapporto di un assistente per ogni gestore e nella rete Private il rapporto di copertura migliorerà, pur non variando il numero degli assistenti, per il minor numero di portafogli esistenti. Anche la presenza del ROP, il cui ruolo verrà svolto da colleghi già presenti nella struttura Private precedente, porterà ad una migliore gestione amministrativa.

Da parte sindacale è stato posto l’accento sul passaggio della struttura Wealth Management a Cordusio e sulle modalità con le quale avverrà, oltre agli impatti che potrebbe avere la ristrutturazione sulla mobilità dei colleghi.
Riguardo al passaggio a Cordusio e in attesa di aprire a tempo debito la dovuta procedura sindacale, l’azienda ha fornito per il momento solo indicazioni di massima (probabile cessione ramo d’azienda) precisando che il progetto è tuttora in divenire anche riguardo al numero dei colleghi che effettivamente cambieranno azienda (potrebbero esserci anche dei distacchi). E’ però certo che Cordusio dovrà essere considerato l’orizzonte di chi ora entra in Wealth Management.
Relativamente alla possibile mobilità dei colleghi, l’azienda ha assicurato che non sono previste significative variazioni rispetto alle attuali sedi di lavoro e che, se dovessero esserci variazioni di sedi, possibili più che altro nelle grandi città per motivi logistici, saranno del tutto marginali e non produrranno alcun effetto significativo per i colleghi.

Da parte sindacale si è inoltre sottolineato come non possa ritenersi tollerabile per il futuro una informativa così tardiva relativamente a qualsiasi processo di riorganizzazione. Per parte aziendale si è giustificato il ritardo adducendo l’impossibilità di fornire prima dati che non fossero ancora suscettibili di variazioni, ma si è data in ogni caso disponibilità a trovare, da ora in avanti, una modalità di comunicazione, anche informale, che tenga maggiormente conto dell’evolversi della situazione di nuove ristrutturazioni.

MY SKILL
La prosecuzione del progetto è stata illustrata da Stefania Buratto. Al momento è in corso la seconda “ versione “ di My Skill, della quale non si hanno ancora i dati definitivi e per la quale è stata utilizzata l’identica mappatura delle competenze utilizzata per la prima. In questa seconda edizione i colleghi interessati sono oltre 14. 000. L’informativa relativa all’iniziativa è stata data ai colleghi attraverso una comunicazione ad hoc a portale, nella quale si è cercato di mettere in luce l’opportunità data dallo strumento, assolutamente volontario. Ai colleghi che non avevano partecipato alla prima è stata inviata anche una email personalizzata con la stessa finalità informativa e “rassicurante”, visti i difetti di comunicazione riscontrati nella sessione precedente ed evidenziati dalle OO. SS.

In funzione delle risultanze della prima versione e dei gap analizzati si stanno in parte rivedendo i contenuti della formazione cercando di renderli sempre più aderenti ai gap emersi (ad esempio nel corporate è emersa molto la necessità di una formazione giuridica più approfondita).
In relazione a questo è stata rallentata la programmazione delle aule per avere i dati anche della seconda sessione. Da notare che, se le autovalutazioni per i colleghi sono volontarie, le valutazioni da parte dei responsabili dovranno essere assolutamente fatte. Una volta completato il processo si avrà una mappatura completa del country Italy.
Secondo l’azienda quanto è emerso finora come gap esistente è in ogni caso rassicurante rispetto ai ruoli ricoperti e alle competenze richieste, nonostante My Skill sia stato anche pensato in risposta al momento di insicurezza per i colleghi derivato dal totale cambiamento del modello di servizio effettuato con OPEN.
My Skill è da ritenersi alla base delle politiche formative future, non è quindi una iniziativa “ una tantum “. Per questo motivo l’azienda sta valutando come poterlo rendere un processo “aperto”. Poiché l’applicativo funziona necessariamente applicato al processo, verrà valutata la frequenza della riproposizione. Un periodo equilibrato per compenetrare sia le esigenze di rilevazione dei dati, sia i conseguenti tempi di programmazione della formazione potrebbe essere una riproposizione ogni 18 mesi. L’azienda ha più volte ribadito che si tratta in ogni caso di una rilevazione delle competenze e non di una valutazione.

Per parte sindacale si è sottolineato come anche nella seconda edizione ci sia stata purtroppo ancora la percezione del persistere di “difetti di comunicazione” verso i colleghi da parte dei diretti responsabili, così come si è evidenziato l’importanza di una analisi dei dati, una volta che saranno stati elaborati, per ulteriori riflessioni legate agli impatti, anche in termini di risorse disponibili, sulla futura formazione. L’azienda ha assicurato che comunicherà i dati definitivi non appena ne sarà in possesso.

ULTERIORI COMUNICAZIONI AZIENDALI:

  • È in partenza nei prossimi giorni un nuovo Sondaggio per analizzare la Cultura della compliance. Si tratta di un sondaggio a livello internazionale (6 Paesi), come sempre su base volontaria, curata dalla solita società esterna TNS Italia. I criteri sono i medesimi di sempre.
  • Progetto People Counter: verranno a breve installati in un centinaio di agenzia HUB dei sistemi automatici di conteggio delle persone in entrata e in uscita. In un secondo momento è prevista l’installazione in tutte le HUB. La finalità è migliorare la customer experience valutando se gli spazi sono adeguati. I dati degli accessi sarà integrato con ulteriori informazioni (numero operazioni di cassa, ecc.) per avere una visione che consenta di migliorare l’efficienza dei processi. Il sistema non capta le immagini delle persone e non può nemmeno potenzialmente fornire dati che possano indagare sull’attività dei colleghi. I sistema funziona solo durante l’orario di apertura al pubblico.

Vi informeremo tempestivamente sugli sviluppi di quanto sopra riportato.

Cordiali saluti,

Milano, 21 novembre 2015

Segreteria di Coordinamento
FABI
UniCredit S.p.A.

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Newsletter & Comunicati Retail

Coordinamento FABI Gruppo Unicredit – Mozione Conclusiva

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word cloud degli interventi, la dimensione delle parole è proporzionale alla loro ricorrenza.

L’Organo di Coordinamento FABI delle aziende del Gruppo Unicredit si è riunito a Roma nei giorni 16-17-18 novembre 2015.

I lavori sono iniziati con un minuto di silenzio per i tragici fatti di Parigi, fatti che scuotono le coscienze e che impatteranno certamente sulla vita quotidiana di ciascuno di noi.

Il Segretario Generale FABI Lando Maria Sileoni ha introdotto le tre giornate con un puntuale e preciso aggiornamento sulla situazione del settore bancario, sia dal punto di vista sindacale, delle prospettive economiche, del futuro assetto dei gruppi bancari e della crescente digitalizzazione dell’attività bancaria.

Nell’ambito dei lavori del Coordinamento è stata organizzata la Tavola Rotonda “Unicredit: 8 ottobre – riequilibrio del welfare, un impegno sociale! Piano industriale, contrazione o sviluppo?”, dove i vertici della Fabi Unicredit, il Segretario Nazionale Mauro Morelli e il Coordinatore Angelo Di Cristo, assieme ai Segretari Nazionali delle altre sigle si sono confrontati con le controparti aziendali.

Il Segretario Nazionale FABI di riferimento Mauro Morelli ha quindi illustrato le principali caratteristiche di quello che Unicredit considera un aggiornamento del Piano Industriale, denunciando ancora una volta una pressoché esclusiva focalizzazione sulla riduzione dei costi, in particolare quelli del personale, ed una limitata (e contestata anche dagli analisti) prospettiva di crescita.

Ciò che preoccupa il Coordinamento è che una tale impostazione sia attribuibile ad una limitata visione strategica del top management di Unicredit e alla sua incapacità di creare occasioni di rilancio, abdicando tale ruolo alle solite società di consulenza che ripropongono ciclicamente gli stessi modelli in fotocopia. A ciò si aggiunge una particolare difficoltà del nostro Gruppo a realizzare modelli organizzativi in linea con gli obiettivi dichiarati e a calarli coerentemente nella realtà operativa.

Non è un caso quindi che il tema delle pressioni commerciali sia stato sottolineato nella quasi totalità degli interventi. Il Coordinamento di Gruppo ritiene quindi indifferibile il raggiungimento di un accordo che, sviluppando la Dichiarazione congiunta sulle Vendite Responsabili sottoscritta in sede di CAE, definisca limiti precisi alla sollecitazione commerciale e ribadisca, per quanto dovrebbe essere già scontato, il rispetto della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori. In tale contesto dovrà inoltre essere ribadita la necessità di un adeguata formazione alla vendita dei prodotti finanziari. Per rendere esigibile un tale accordo dovranno essere adeguatamente coinvolte le strutture commerciali e dovrà essere chiarito il ruolo superiore delle funzioni HR sulle stesse.

Il Coordinamento conferma che la gestione degli impatti della revisione del Piano Industriale non potrà prescindere dalla volontarietà delle uscite incentivate e dalla definizione di adeguate tutele sia per i lavoratori interessati agli esodi che per tutti coloro che resteranno all’interno del Gruppo, sui quali graverà la riduzione del personale.

Sarà quindi necessario intervenire per garantire sempre adeguati livelli occupazionali, anche e soprattutto attraverso nuove assunzioni, che potrebbero inoltre costituire motivo di rilancio della banca stessa.

In un contesto di contrazione dei livelli occupazionali e di ricerca di meccanismi di volontarietà per la riduzione dei costi del personale, risulta inaccettabile oltre che incoerente la persistenza di domande di part time inevase, in particolare in alcune Region.

Il Coordinamento sottolinea la necessità di interventi di nuova occupazione a favore di alcuni territori dove si ha l’impressione di una contrazione della presenta del Gruppo e che sono trascurati dalle nuove assunzioni, con particolare riferimento al Sud ed alla regione Sicilia.

Il Coordinamento ritiene che la struttura di BT potrebbe costituire una valida soluzione al recupero di attività e di occupazione ma dovrebbe mutare profondamente approccio, in quanto attualmente intercetta esclusivamente lavorazioni di basso profilo che non sono in grado di generare tra i colleghi interessati adeguati livelli motivazionali, anche per l’incapacità di tutti i livelli gerarchici di rappresentare positivamente tale opportunità.

Nel contesto delle diffuse riorganizzazioni il Coordinamento ribadisce la massima attenzione nei confronti di UBIS, l’azienda del gruppo più delle altre interessata dalle esternalizzazioni. La FABI conferma l’impegno nel seguire l’andamento delle diverse NewCo create e sottolinea in particolare le criticità già emerse in ES SSC, anticipando che incalzerà l’Azienda ad onorare gli impegni assunti con gli accordi sottoscritti. Alla luce di tali esperienze valuteremo con ancora maggior severità eventuali altre iniziative di esternalizzazione.

I prossimi mesi vedranno impegnato il Coordinamento di Gruppo non solo nella gestione delle ricadute del Piano Industriale ma anche su tutte le tematiche il cui calendario è stato definito nell’Accordo di percorso dell’8 ottobre 2015, con la consapevolezza che i diversi interventi dovranno reimpiegare a favore dei colleghi gli eventuali risparmi che si dovessero generare, superando inoltre le antistoriche differenze ancora esistenti su taluni temi quali l’assistenza sanitaria e le condizioni al personale.

Il Coordinamento valuta che il primo accordo sottoscritto nell’ambito degli impegni succitati vada nella giusta direzione: la prevista riorganizzazione/unificazione dei Fondi pensione a partire dai cd. Fondi interni ha ribadito la salvaguardia delle condizioni in essere sia per gli attivi in servizio che per i pensionati e l’impegno aziendale a garantire la sussistenza nel tempo dell’equilibrio finanziario.

Il Coordinamento auspica che anche nella riorganizzazione dei Cral con la creazione di un organismo sostitutivo si possa salvaguardare la rete di relazioni sui diversi territori e il prestigio generato dalle precedenti strutture.

Per quanto riguarda le altre tematiche il Coordinamento ritiene si debba superare la logica delle cd. Prassi aziendali e si possa finalmente addivenire ad un vero e proprio Contratto di Secondo livello. In tale sede contesto si dovranno definire in tutte le aziende del Gruppo adeguati riconoscimenti delle professionalità definendo percorsi inquadramentali e correlati riconoscimenti economici da consolidare nel tempo, questo al fine di non disperdere le professionalità acquisite e di riconoscere quelle emergenti, quali ad esempio quelle di Banca Diretta Multicanale. Il Coordinamento conferma la massima attenzione e presidio sindacale su queste nuove realtà lavorative che richiedono la definizione di specifiche tutele.

Il Coordinamento ritiene, per quanto non dovrebbe essere il suo compito, che sia assolutamente necessario garantire un buon servizio alla clientela, evitando di abbandonare ambiti di business e quote di mercato che logiche temporanee e di breve periodo potrebbero far perdere per sempre. Con analoga cautela è opportuno approcciarsi a nuovi business, senza perdere di vista la principale funzione che un’azienda di credito deve garantire, il supporto all’economia del Paese, alle famiglie e alle imprese. In particolare se da una parte è opportuno assecondare il crescente utilizzo da parte della clientela dei cd. Canali Evoluti, ciò non deve comportare un corrispondente abbandono del presidio territoriale e dei canali tradizionali.

Il Coordinamento ribadisce l’imprescindibile ruolo della formazione e dell’aggiornamento delle  lavoratrici e dei lavoratori, confermando l’impegno a sostenere iniziative formative adeguate e modalità coerenti di realizzazione delle stesse. A tal fine auspica una rapida e positiva definizione delle Linee guida per una efficace formazione online.

Il Coordinamento manifesta la propria preoccupazione per una recente riorganizzazione del settore Salute e Sicurezza, riorganizzazione che sembra andare verso una esternalizzazione dell’attività di rilevazione dei rischi con perdita di professionalità degli addetti e possibili cortocircuiti tra i soggetti deputati.

Il Coordinamento FABI Gruppo Unicredit infine riafferma la centralità del ruolo delle lavoratrici e dei lavoratori di Unicredit, confermando il proprio continuo impegno nel tutelarli, nella consapevolezza che solo attraverso la difesa del ruolo originario di Banca di Unicredit si potrà continuare a difendere la sana e buona occupazione.

Roma, li 18 novembre 2015

APPROVATO ALL’UNAMINITA’

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Evidenza, Newsletter & Comunicati Gruppo Unicredit

Comunicato unitario su aggiornamento Piano Strategico 2014/2018

Posted on By Claudio Voghera

Segreterie di Gruppo UniCredito

REVISIONE DEL PIANO STRATEGICO 2018

NON SI VEDE UNA PROSPETTIVA DI SVILUPPO

Ieri 11 novembre si è tenuto un incontro nel corso del quale il Capo del Personale del Gruppo ha illustrato i contenuti relativi all’annunciata revisione del Piano strategico 2018.

In premessa abbiamo chiesto chiarimenti in merito alle indiscrezioni di stampa susseguitesi negli ultimi giorni che hanno alimentato un clima di forte preoccupazioni tra i Lavoratori, le Lavoratrici e la clientela del Gruppo.

L’Azienda ha precisato che si tratta di un aggiornamento del Piano Industriale precedente, confermando le linee guida a suo tempo annunciate, aggiornate per la necessità di fronteggiare:

  • una crescita economica rallentata rispetto alle previsioni in tutti i Paesi in cui Unicredit è presente;
  • una marcata contrazione del margine di interesse, senza alcuna prospettiva di miglioramento nel breve periodo;
  • l’evoluzione in senso restrittivo delle normative che producono un impatto negativo sulla struttura dei costi.

L’Azienda ha, quindi, illustrato le seguenti linee strategiche che intende adottare:

  1. mantenimento del ruolo di leader a livello europeo nella Banca Commerciale;
  2. ricerca continua dei massimi livelli di efficienza ed efficacia;
  3. continua ricerca dell’innovazione con adeguati investimenti;
  4. valutazione delle redditività delle attività giudicate oggi non sufficientemente redditizie;
  5. focalizzazione su attività in crescita e a basso assorbimento di capitale.

Tali iniziative hanno comportato una revisione dei numeri già previsti dal precedente Piano. Il Capo del Personale, correggendo le notizie di stampa, ha puntualizzato che gli esuberi totali nell’orizzonte temporale 2014-2018 sono 12.200 FTE (full time equivalent), comprensivi di tutte le operazioni di deconsolidamento già attuate (quali UCCMB in Italia), oltre che il turnover, portando a 11.050 gli esuberi complessivi. Di questi 8.455 erano già previsti, mentre 2.595 costituiscono la nuova previsione.

Per quanto attiene al perimetro italiano si passa dalle 5100 eccedenze quantificate dal precedente Piano, a 5.640 con un incremento di 540 FTE, di questi circa la metà sono Dirigenti. Come noto, 2.400 FTE hanno già aderito al piano di uscite incentivate per pensionamento previsti dall’accordo 28 giugno 2014.

in Germania l’incremento delle eccedenze è di 625 FTE, in Austria è di 1.195, infine nella CEE, Asset Management e Assett Gatering è di 235 FTE.

Le attività retail in Austria e il business del Leasing in Italia, ritenute poco redditizie, sono in fase di valutazione. Entro il 2016 il Gruppo deciderà se cederle o sottoporle ad una profonda ristrutturazione.

Per raggiungere il numero dei 18.200 si considerano anche le previste operazioni di cessione di personale derivanti dalla vendita della banca ucraina (4mila) e della joint venture tra Pioneer e Santander AM (2mila), operazione conclusa nella giornata di ieri.

A fronte di una nostra richiesta l’Azienda ha precisato che le riduzioni riguarderanno in misura maggiore i Corporate Center e le strutture di Governance. E’ inoltre previsto un incremento, rispetto a quanto precedentemente dichiarato, del numero di filiali che verranno chiuse.  Nei prossimi incontri ci verranno forniti maggiori elementi di dettaglio.

La somma delle iniziative prospettate comporta una riduzione del costo del personale di circa 750 milioni, a fronte dei quali l’Azienda ha tenuto a sottolineare una contestuale riduzione di costi non HR pari a 800 milioni.

Le valutazioni delle OO.SS.

Abbiamo espresso la nostra forte critica nei confronti dell’ennesimo Piano Industriale che, ancora una volta, incide pesantemente sulla riduzione dei costi e dell’occupazione. Non si scorge quel segnale di discontinuità rispetto al declino di questi anni, quella prospettiva di rilancio che invece sarebbe necessaria per dare fiducia alle persone che lavorano e prospettive di tenuta occupazionale nel tempo, oltre che di valorizzazione professionale.

La valutazione negativa riguarda anche l’individuazione di esuberi aggiuntivi, rispetto al precedente Piano, ancorché gestibili attraverso l’utilizzo della parte ordinaria e della parte straordinaria del Fondo di Solidarietà di Settore che deve assolutamente prevedere la volontarietà quale elemento cardine imprescindibile tra i criteri di accesso.

La critica ha anche riguardato l’impatto negativo sull’organizzazione del lavoro e sulle condizioni di lavoro derivanti dalle riorganizzazioni in atto, non adeguatamente gestite, prima tra tutte quella della rete con il Progetto Open.

Abbiamo ribadito la nostra assoluta contrarietà, ora e per il futuro, a qualsiasi ipotesi di esternalizzazioni.

Infine abbiamo sottolineato come le continue uscite di personale, realizzate in questi anni, abbiano impoverito l’Azienda e che, accanto agli investimenti in tecnologia, sia necessario investire sulle Persone: quelle che rimarranno nel Gruppo e quelle che necessariamente dovranno entrare attraverso un piano di assunzione rivolto ai giovani, così come positivamente sperimentato negli accordi sottoscritti nel Gruppo.

Queste sono le priorità che sosterremo con forza negli incontri che seguiranno nei prossimi mesi.

Vi terremo tempestivamente informati anche organizzando assemblee unitarie in tutte le aziende del Gruppo.

Milano 12 novembre 2015

Segreterie di Gruppo UniCredito
Fabi – First/Cisl – Fisac/Cgil – Sinfub – Ugl Credito – Uilca – Unisin

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Comunicato unitario accordo di confluenza dei Fondi Interni nel Fondo di Gruppo

Posted on By Claudio Voghera

Segreterie di Gruppo UniCredito

FIRMATO L’ACCORDO SULLA CONFLUENZA
NEL FONDO PENSIONE DI GRUPPO DEI
COSIDDETTI “FONDI INTERNI”

L’Accordo di Gruppo dell’8 ottobre 2015 prevede in tema di previdenza complementare “l’attuazione di un processo di concentrazione di tutti i Fondi Pensione pre-esistenti in essere nel Gruppo UniCredit”, suddiviso in tre fasi.

Considerata la delicatezza della materia e la pluralità dei fondi presenti, l’argomento è stato approfondito da un’apposita Commissione Tecnica, così come previsto dallo stesso accordo.

Il 10 novembre 2015 abbiamo sottoscritto l’Accordo sulla confluenza nel Fondo Pensione di Gruppo delle forme pensionistiche aziendali complementari denominate “Fondi Interni”.

Tale accordo, che riguarda i fondi interni (21 fondi senza personalità giuridica – inseriti nel bilancio dell’Azienda), rappresenta la prima delle fasi previste.

Si tratta di 21 fondi che coinvolgono 9.955 pensionati e 884 lavoratori attivi. Tra questi, 20 fondi sono interamente a prestazione definita e riguardano in prevalenza personale già in quiescenza. I Regolamenti di tali fondi verranno senza nessuna eccezione recepiti dal Regolamento del Fondo Pensione di Gruppo e le relative prestazioni verranno corrisposte ai rispettivi aventi diritto senza soluzione di continuità.

Per quanto concerne il Fondo ex Caritro sez. B-C (a contribuzione definita e a capitalizzazione individuale), vengono mantenute le prestazioni in essere, con l’innalzamento del contributo aziendale al 3% per tutti gli “iscritti post” (cioè coloro che si sono iscritti alla previdenza complementare a partire dal 28.04.1993).

Mentre, per quanto riguarda la sez. A del Fondo ex Caritro, vale quanto già specificato per gli altri 20 fondi.

A garanzia della stabilità dell’intero sistema previdenziale di Gruppo, e in continuità con gli obblighi già in essere, UniCredit manterrà ad esclusivo proprio carico la copertura degli eventuali disavanzi risultanti dai bilanci tecnici, gli oneri di gestione amministrativa e ulteriori eventuali altri oneri.

Come Sindacato riteniamo chiuso con soddisfazione questo accordo concernente la prima fase di semplificazione del sistema previdenziale di Gruppo.

Diversi sono i fattori che valutiamo positivi e importanti, in particolare:
– l’impegno alla copertura da parte dell’azienda delle riserve matematiche/attuariali;
– il mantenimento della prestazione accessoria di premorienza e invalidità per tutti gli iscritti (ante e post) del Fondo ex Caritro, per il 2016;
– l’innalzamento al 3% del contributo aziendale per tutti gli iscritti post del Fondo ex Caritro.

Più in generale il processo di confluenza nel Fondo Pensione di Gruppo, quale contenitore complessivo per la previdenza complementare, genererà maggiore efficienza e solidità per tutti gli iscritti, anche grazie all’aumento delle masse gestite.

Entro fine anno gli incontri della Commissione Tecnica proseguiranno per definire altre tematiche previdenziali e le idonee soluzioni alla copertura premorienza – tutela superstiti.

L’impegno, come OO.SS. unitarie, è quello di arrivare ad attivare una nuova copertura superstiti, a partire dal 2016, caratterizzata da una particolare attenzione al profilo socio-familiare.

Milano, 10 novembre 2015

Segreterie di Gruppo UniCredito
Fabi – First/Cisl – Fisac/Cgil – Sinfub – Ugl Credito – Uilca – Unisin

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Evidenza, Newsletter & Comunicati Gruppo Unicredit

Accordo del 10 novembre 2015 per la confluenza dei Fondi Pensione Interni nel Fondo di Gruppo

Posted on By Claudio Voghera

In data odierna, al termine dei lavori della Commissione Nazionale Previdenza, in ottemperanza a quanto previsto dall’Accordo di Gruppo del 8 ottobre 2015,  è stato firmato l’accordo per disciplinare la confluenza dei Fondi Interni nel Fondo di Gruppo

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Accordi & Contratti Gruppo UniCredit