Categoria: Evidenza

Non vai in esodo? Trasferito!

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Fabi – First Cisl – Fisac Cigl – Uilca – Unisin
Gruppo UniCredit

NON VAI IN ESODO? TRASFERITO!

Ci è stato segnalato da più parti che l’azienda sta contattando uno ad uno i colleghi per i quali sono stati riaperti i termini per accedere all’esodo ai sensi dell’accordo 1 febbraio 2018, per invitarli ad aderire.

L’invito iniziale si trasforma in forte sollecitazione e, in caso di diniego del collega (del tutto legittimo, dal momento che l’accordo ha assicurato la volontarietà), in una minaccia più o meno esplicita di trasferimento, minaccia che, in moltissimi casi, poi si realizza.

Le segnalazioni si sono intensificate negli ultimi giorni e ci sono pervenute da tutto il territorio nazionale, è pertanto evidente che non si tratta di iniziative dei singoli HR.

Siamo già intervenuti denunciando e stigmatizzando questo comportamento, che rappresenta una evidente e inaccettabile forzatura, e abbiamo chiesto di farlo cessare. L’azienda ha risposto che si tratta di leve gestionali, utilizzate nell’ambito delle previsioni del CCNL, noi abbiamo sostenuto che siamo invece in presenza di vere e proprie ritorsioni, dal momento che i trasferimenti coinvolgono, guarda caso, SOLO colleghi che hanno deciso di non aderire all’esodo.

Per prima cosa ricordiamo che sia la legge – art. 2103 c.c. – che il CCNL pongono a carico dell’azienda l’onere di provare quali esigenze tecniche organizzative e produttive giustifichino il trasferimento ad una unità produttiva situata in un comune diverso; in secondo luogo, sempre il CCNL prevede che “… nel disporre il trasferimento l’impresa terrà conto anche delle condizioni personali e di famiglia dell’interessato”.

Sono previste, inoltre, norme che prevedono il consenso del lavoratore per trasferimenti a lunga distanza, e cioè:

  • Per le aree professionali: oltre i 30 km e se il lavoratore ha compiuto 45 anni di età e maturato 22 anni di servizio;
  • Per i QD1 e QD2: oltre i 50 km e se il lavoratore ha compiuto 47 anni di età e maturato 22 anni di servizio.

Stiamo assistendo, inoltre, a trasferimenti a lunga distanza – anche 100 km – di lavoratori inquadrati QD3 e QD4 che vengono oltretutto demansionati. Denunciamo questa decisione aziendale che è miope, in quanto oltre a mortificare le professionalità, sancisce la rinuncia, di fatto, a valorizzare il patrimonio di competenze esistente.

Invitiamo i colleghi coinvolti in primo luogo a rivolgersi al proprio rappresentante sindacale in caso di violazione delle norme contrattuali, ma soprattutto a richiedere formalmente all’azienda di comprovare quali siano le esigenze tecniche, organizzative e produttive a supporto del trasferimento stesso.

Ribadiamo che sia la legge che il CCNL pongono a carico dell’azienda l’obbligo di dimostrare che proprio quel lavoratore, e non un altro che svolga analoghe mansioni, deve andare nella nuova destinazione.

Aggiungiamo, però, che quand’anche l’azienda si muovesse all’interno delle previsioni del CCNL e di legge, il problema resterebbe.

I motivi per i quali un collega decide di non aderire al Fondo di solidarietà sono i più vari e hanno a che fare principalmente con la sfera personale/familiare. È una scelta che va in ogni modo rispettata, e il rispetto è dovuto sia al lavoratore che alle organizzazioni sindacali che hanno sottoscritto l’accordo 1 febbraio 2018 attraverso il quale è stata garantita l’assoluta volontarietà.

Se ciò non avviene, come non sta in questo caso avvenendo, se questa libera scelta si traduce in una successiva “punizione” per il lavoratore, ci troviamo in presenza di un fatto grave, mai verificatosi in precedenza, che rischia di deteriorare pesantemente il clima all’interno dell’azienda.

Se poi dovessimo verificare che le leve gestionali – cioè i trasferimenti – sono state utilizzate esclusivamente nei confronti di coloro che, avendo i requisiti, hanno deciso di non aderire all’esodo, cadrebbe l’alibi delle esigenze tecniche, organizzative e produttive.

Invitiamo i colleghi a non cedere alle forzature aziendali e diffidiamo l’Azienda dal mettere in atto le minacce in corso, venendosi altrimenti a vanificare l’efficacia degli accordi sottoscritti, ma anche gli impegni futuri che ci attendono.

Milano, 29 marzo 2018

Segreterie di Coordinamento
Fabi – First Cisl – Fisac Cigl – Uilca – Unisin
Gruppo UniCredit

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Evidenza, GRUPPO UNICREDIT

Commissione Organizzazione Lavoro, è la volta di UBIS

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Fabi – First Cisl – Fisac Cigl – Uilca – UniSin
Gruppo UniCredit

Commissione Organizzazione Lavoro, è la volta di UBIS

Il 23 marzo scorso, si è svolto il secondo incontro della Commissione Bilaterale sull’Organizzazione del Lavoro, istituita dall’accordo del 4 febbraio 2017.

Ricordiamo come il piano del Gruppo Transform 2019 preveda importanti investimenti nell’Information Technology con una focalizzazione sull’innovazione e digitalizzazione (Big Data e Cloud).

Ma tutto ciò si scontra con la realtà vissuta dai colleghi nel quotidiano, ed è per questo motivo che le OO.SS. avevano richiesto di discutere di questi temi a livello strategico all’interno della commissione bilaterale; abbiamo quindi concordato un incontro specifico sull’azienda UBIS che si occupa di fornire a livello globale i servizi IT, Back Office e Operations alle aziende del Gruppo.

All’incontro era presente Daniele Tonella, che dal gennaio 2017 ha assunto l’incarico di AD di UBIS, quindi dopo più di un anno è questa l’occasione per la presentazione del piano strategico di UBIS all’interno del Piano Transform 2019, con le iniziative previste per il perimetro Italia sulle aree: IT, Real Estate e Operations. All’incontro hanno partecipato anche i responsabili HR di Gruppo e dell’area COO, oltre che il responsabile delle Operations.

L’AD di UBIS in apertura ha dichiarato: “UBIS non esiste!”, questo a significare che la Società è una divisione della Banca, sarà sempre più integrata con un cambio di passo rispetto al passato e con l’obiettivo di chiudere quel “fossato” che ancora esiste tra Ubis e Banca.

Questo si raggiunge, secondo le dichiarazioni aziendali, con la trasparenza dei costi IT e non solo, e con il pieno coinvolgimento della Banca (co-responsabilità) nello sviluppo dei progetti per il ridisegno dei processi, con l’obiettivo di ottimizzare il modello operativo e garantirne l’esecuzione.

Gli investimenti in IT nel triennio saranno pari a 1,6 mld €, a cui vanno aggiunti 700 mil € per rispondere ai requisiti di regolamentazione, per un totale di 2,3 mld €. Se si considera il periodo dal 2005, questo porterà ad una riduzione dei costi IT del 5% nel quadriennio 2015-2019, con ulteriori risparmi nella gestione della Banca.

Nel corso della sua presentazione l’AD ha illustrato i punti fondamentali della Trasformazione di Ubis, con la creazione dei CIO (nota: Chief Information Officer – Line Manager Senior col ruolo di accountability/rendicontazione verso la Banca e responsability verso Ubis e nei confronti del Regolatore) per dare un riferimento unico su tutti i temi ai Clienti interni (Banca e Holding) e non come in passato in cui l’organizzazione a matrice vedeva diversi interlocutori; la parola chiave è semplificare, anche rispetto all’enorme “burocrazia” che i processi attuali richiedono.

L’AD ha precisato che deve cambiare la “cultura” e di conseguenza “il comportamento”, Ubis quindi ha iniziato una fase di valutazione dei Manager per verificare le loro attitudini rispetto al nuovo modello di UBIS perché, ha dichiarato, i Manager e i Leader devono essere credibili!

Per raggiungere questi risultati, come Organizzazioni Sindacali, abbiamo richiesto di investire sul personale di UBIS, di riportare tutti i Lavoratori al centro del progetto anche in termini di formazione. Negli anni passati si è pensato solo alla riduzione del personale, alle delocalizzazioni e alle cessioni di ramo d’azienda, che hanno ridotto il perimetro Italia del 30%, portando la presenza nel nostro paese ad un livello critico per garantire i servizi.

Le assunzioni previste dal piano per il 2017 non sono state effettuate, l’azienda ha dichiarato che prima deve capire dove servono nuovi ingressi e con quali requisiti di conoscenza e che queste verranno recuperate nel 2019 (!!!).

Ricordiamo che l’accordo 4 febbraio 2017 prevedeva 430 assunzioni per lo scorso anno. Se il Gruppo ritiene premature 58 assunzioni in Ubis, nel rispetto degli accordi queste assunzioni vanno fatte in rete dove persiste una forte carenza di organico e un vero e proprio “disastro” organizzativo.

Abbiamo sollevato poi il problema della consulenza esterna, che nel tempo, ha raggiunto numeri considerevoli, andando spesso a sostituire professionalità interne. In alcune situazioni, vista la presenza decennale degli esterni negli

stabili di UBIS, più che di consulenza si è trattato di rispondere a carenze di organico e professionali, che l’azienda non ha voluto valorizzare al proprio interno.

Su questo tema l’azienda ha dichiarato che il budget di Ubis per le consulenze si è ridotto del 30% e che si sta rivedendo il modello della consulenza classificata “GOLD” che in passato aveva sollevato le critiche del sindacato.

Abbiamo dichiarato che il vissuto dei colleghi della rete, che ogni giorno si trovano a confrontarsi con l’IT, è ben diverso da quello che viene pubblicato sul portale o sulla stampa. La “famosa” semplificazione, così come i tempi ridotti al minimo nell’apertura dei conti, non sono la realtà quotidiana, che è fatta, al contrario, di tempi lunghi nelle risposte dei sistemi e di continue interruzioni dei servizi. L’azienda ha risposto che nel passato si è troppo investito in innovazione, spesso anche superflua rispetto alle necessità, senza tener conto dell’esistente, trascurando la gestione dell’attuale che poi è diventato obsoleto (pc, sistemi operativi, etc…) e che, con il passare del tempo, sta diventando zavorra.

UBIS è focalizzata nell’attività di smantellamento di sistemi ed applicazioni che non vengono più utilizzati, con risparmi sia economici che nel migliorare la qualità del servizio.

Abbiamo anche richiesto chiarezza nel percorso/modalità da seguire per la segnalazione delle problematiche di IT, che troppo spesso non arrivano a chi può/deve risolverle!

Ampio risalto da parte aziendale è stato dato ai nuovi sistemi di pagamento da cellulare come Apple Pay e Samsung PAY. In sostanza, dei progetti annunciati, gli obiettivi principali sono orientati all’organizzazione e ad un nuovo modello di collaborazione tra UBIS ed il gruppo, nell’intento di togliere i “fossati”.

Abbiamo replicato che i “fossati” sono stati creati anche dalle operazioni fatte dal Gruppo nel passato con le esternalizzazioni, di ES-SSC, VT-Services, ABAS, operazioni che non hanno portato né risparmi né efficienza, ma che, dopo ben 5 anni, evidenziano tutte le criticità esposte nel tempo dalle OO.SS.

In merito a VTS E ABAS, il responsabile delle Relazioni Industriali di Gruppo ha confermato che si terranno gli incontri di verifica previsti dagli accordi sottoscritti per la gestione del Trasferimento dei Rami di Azienda.

In particolare per VTS l’azienda ha dichiarato positivo il cambio di CIO, che testimonia la volontà di rimettersi al passo con Unicredit.

Per quanto riguarda ES-SSC, abbiamo richiesto che nei prossimi incontri vengano forniti i dettagli su come si intende procedere con la internalizzazione dei Lavoratori e delle attività.

Per quanto riguarda la Struttura Operations, il Gruppo sta centralizzando tale funzione attraverso l’integrazione dell’area Business Transformation di UniCredit Spa, anche alla luce del programma HR Platform. L’obiettivo dichiarato dall’azienda è la semplificazione dei livelli di riporto manageriali e la creazione di sinergie, attraverso il consolidamento di attività analoghe. Come OO.SS. abbiamo rimarcato le complessità di tale integrazione che vede due aziende diverse, seppur dello stesso Gruppo, lavorare sul medesimo processo con tutte le difficoltà gestionali e organizzative che tale modello comporta.

Per la struttura Real Estate, considerata dall’Azienda “fiore all’occhiello”, sono state esposte le iniziative previste dal Piano Transform che vedeva la chiusura di 944 filiali nel periodo 16-19 e l’ottimizzazione dei Grandi Stabili anche con l’implementazione dello Smart Working. Come OO.SS. abbiamo evidenziato come in questo settore l’azienda non provveda a completare gli organici e tenda molto ad utilizzare gli appalti, spesso con logiche del massimo ribasso, che portano solo problemi ai Lavoratori interessati.

Non sono state date risposte chiare inerenti il futuro dell’assetto societario di Ubis, se rimarrà ancora una Società del Gruppo o se, in futuro, verrà reintegrata in UniCredit Spa; non sono chiari quali siano le strategie per Operations e Real Estate, mentre per quanto riguarda l’area IT sembra che si voglia più creare una struttura di governo che di produzione.

Verificheremo nei prossimi mesi se le dichiarazioni aziendali avranno seguito, se veramente ci sarà il cambio di passo rispetto al passato, se verrà perseguito, e con quale determinazione, l’obiettivo, dichiarato da Tonella, di riportare un 20/22% di progettazione all’interno di Ubis, se si procederà a re-internalizzare attività allargando nei fatti il perimetro contrattuale del credito, se UBIS ritornerà ad essere strategica non solo a parole.

Milano, 29 marzo 2018

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Gruppo UniCredit

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Evidenza, GRUPPO UNICREDIT, UCS S.c.p.A. (ex UBIS s.c.p.A.)

Accordo raggiunto, assunzioni subito

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Fabi – First Cisl – Fisac Cgil – Uilca – UniSin
Gruppo UniCredit

ACCORDO RAGGIUNTO, ASSUNZIONI SUBITO

Nella mattinata di oggi le delegazioni delle OO.SS. del Gruppo Unicredit hanno raggiunto un’importante

intesa che definisce una serie di questioni da tempo oggetto di trattativa nell’ambito della vertenza perta con l’Azienda nel corso del mese di novembre.

Assunzioni

Il tema prioritario, risposta concreta alle tensioni vissute quotidianamente dai lavoratori della rete, è stato quello delle assunzioni: fin dalle prime fasi della trattativa abbiamo incalzato l’Azienda per ottenere la copertura del turnover relativo al 2017 e l’anticipo ai primi mesi del 2018 delle assunzioni previste nel precedente piano, ottenendo quindi l’ingresso pressochè immediato di 280 nuovi colleghi in rete.

Piano Giovani

In merito al cd. Piano Giovani, il tentativo aziendale di forzare le uscite dei colleghi che non avevano volontariamente aderito al precedente Piano di uscite è stato respinto e ricondotto all’interno di un percorso assolutamente volontario che vedrà, a fronte di un numero di nuove assunzioni pari e contestuali a quello delle nuove uscite:

  • da una parte una riapertura dei termini per l’adesione confermando le medesime condizioni definite con le intese del 4 febbraio 2017;
  • dall’altra un’estensione del perimetro degli interessati, comprendendo coloro che maturano il requisito pensionistico nel primo semestre 2024.

Formalmente si apriranno quindi due fasi distinte per la raccolta delle adesioni:

  1. entro il primo trimestre 2018 adesione di coloro che maturano i requisiti pensionistici entro il 1 dicembre 2023
  2. successivamente, nel corso del secondo trimestre 2018, previa verifica con le OO.SS. del numero degli aderenti alla prima fase, l’estensione a tutti coloro che maturano il requisito entro il 1 giugno 2024.

Le adesioni complessive verranno raccolte fino al completamento delle disponibilità economiche a tal fine stanziate, stimate ad oggi sufficienti per coprire circa 550 nuove assunzioni. In caso di adesioni superiori, verranno adottati come criteri di priorità:

  1. la maturazione della finestra entro 1 dicembre 2023
  2. per coloro che maturano la finestra pensionistica entro il 1 giugno 2024, l’appartenenza alle Regioni in cui a detta dell’Azienda esistono disallineamenti rispetto alle necessità operative locali.

Nella fase di selezione delle assunzioni abbiamo convinto Unicredit a ricercare le professionalità necessarie anche esplorando le opportunità rivenienti dai profili disponibili presso il Fondo Emergenziale.

Società esternalizzate

Per ES SSC abbiamo riportato con determinazione la necessità di superare l’attuale precaria situazione dei lavoratori della stessa e le criticità operative riscontrate quotidianamente da tutti i dipendenti di Unicredit.

L’Azienda ci ha informato di aver creato le condizioni contrattuali, attraverso l’introduzione di una clausola di termination for convenience per consentire il rientro in Unicredit delle attività e conseguentemente, per effetto degli accordi di garanzia, delle lavoratrici e dei lavoratori, al termine di un piano di migrazione da definire una volta venisse esercitata tale clausola, fatto per noi assolutamente plausibile.

Per ABAS e VTS abbiamo ottenuto un significativo aumento delle garanzie occupazionali, ora estese per un ulteriore anno rispetto la loro scadenza originaria.

Premio aziendale

L’obiettivo della trattativa è stato quello di ottenere un Premio Aziendale che potesse almeno parzialmente compensare le lavoratrici e i lavoratori del Gruppo dai sacrifici e riconoscerne il costante impegno profuso.

L’atteggiamento dilatorio dell’Azienda non ha consentito di convenire indicatori che, applicati ai risultati dell’anno 2017, potessero portare alla definizione di un Premio Aziendale. Quindi, al fine di garantire un significativo aumento rispetto al passato, si è raggiunto un accordo per un importo a stralcio, che ammonta a € 1.150 a Welfare e € 800 per coloro che opteranno per erogazione cash. Il C/ Welfare verrà inoltre alimentato dal Contributo 4-12 anni e dalla Strenna Natalizia, mentre il Contributo Familiare Disabile verrà liquidato esclusivamente nel cedolino stipendio.

Formazione

La convinzione del Sindacato circa la centralità della formazione, soprattutto in una fase di profondi cambiamenti, ha guidato la trattativa portando alla definizione di regole certe ed esigibili riguardanti la

qualità e la fruizione dei corsi.

In particolare riteniamo di grande rilevanza l’individuazione di un apposito codice di “assenza/presenza”, da utilizzare specificatamente per la pianificazione e la fruizione dei moduli formativi, in tal modo si creano inoltre i presupposti per la fruizione di corsi attraverso il tablet in smart working in orario di lavoro, con modalità definite congiuntamente.

Per i colleghi coinvolti in processi di riqualificazione professionale o di cambio di ruolo sono stati sanciti specifici percorsi che prevedono l’erogazione di formazione adeguata e con tempi certi.

Pressioni commerciali

Al fine di migliorare l’attuale situazione di forte problematicità, abbiamo ottenuto in questo accordo impegni concreti per diffondere una nuova e diversa Cultura sul tema delle Politiche Commerciali, attraverso:

  • individuazione di uno strumento standardizzato per rilevazione e monitoraggio dei risultati commerciali (DOP)
  • pubblicazione a Portale dei contenuti del Protocollo sul benessere nei luoghi di lavoro e sulle politiche commerciali
  • erogazione di corsi di formazione obbligatoria rivolti ai ruoli di sintesi e accessibili a tutti gli altri Welfare

Abbiamo ripreso una serie di questioni rimaste indefinite nell’ambito del Welfare, convenendo tempi certi per il completamento della riforma complessiva del Welfare aziendale (Previdenza, Unica, Cral, ecc.) nell’ottica del suo potenziamento e del rafforzamento del ruolo delle Parti Sociali. Per quanto riguarda la copertura Tutela superstiti abbiamo ottenuto la riconferma per il 2018 alle stesse condizioni dello scorso anno.

Abbiamo stabilito un percorso per l’adozione a livello nazionale dei principi enunciati dalla Dichiazione Congiunta del Comitato Aziendale Europeo sulla Conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e abbiamo definito i modi e i tempi di un percorso di confronto con l’Azienda per introdurre nuovi strumenti condivisi per migliorare sensibilmente la Conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, tra cui la disconnessione, la Banca del tempo finanziata anche con contribuzione aziendale.

Unidirect

Superando la strumentale rigidità dell’Azienda che negava il confronto su alcune questioni critiche nell’organizzazione del lavoro in UniDirect, abbiamo ottenuto un impegno ad entrare nel merito in tempi brevi delle tematiche della cd. Barra telefonica e delle dinamiche di turnover.

Queste positive intese chiudono il lungo percorso vertenziale a livello centrale, che ha visto intrecciate questioni di rilevanza comune e strategica per tutti i lavoratori del Gruppo con questioni specifiche non meno importanti.

Riteniamo quindi che:

  • l’acquisizione di un numero consistente di assunzioni da effettuarsi nel breve e nelle realtà più in sofferenza;
  • l’immissione di nuovo personale in rapporto 1:1, assoluta novità nel nostro settore, mantenendo la completa volontarietà nelle uscite, con la prospettiva che tale personale sia impiegato sempre prevalentemente laddove ce n’è bisogno, prima e concreta risposta alle carenze di organico evidenziate anche nel corso delle assemblee;
  • un Premio Aziendale significativo;
  • concreti passi sulle garanzie ai lavoratori delle aziende esternalizzate;
  • significativi impegni dell’Azienda a definire le questioni delle Pressioni Commerciali, della Formazione, di UniDirect e della Conciliazione tempi di vita e tempi di lavoro rappresentino un importante passo in avanti verso la creazione di un miglior clima aziendale.

Milano, 1 febbraio 2018

Le Segreterie di Coordinamento

Fabi – First Cisl – Fisac Cgil – Uilca – UniSin

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Evidenza, Newsletter & Comunicati Gruppo Unicredit

ONE BANK, ONE UNICREDIT…. MA NON PER TUTTI!!!

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ONE BANK, ONE UNICREDIT….
… MA NON PER TUTTI!!!

I colleghi delle Operations del Gruppo, nonostante lo slogan che, ovunque, da tempo viene ripetuto come un mantra, anziché “one Unicredit” avranno due datori di lavoro.

E’ stato annunciato un progetto di unificazione e razionalizzazione delle attività di back office provenienti da due legal entities diverse (Ubis e BT di Unicredit S.p.A.), attraverso un metodo che suscita diverse perplessità e preoccupazioni.

In pratica le/i lavoratrici/tori, collocati in medesime strutture organizzative, con responsabilità manageriale unificata, avranno datori di lavoro differenti, e non saranno più in grado di definire quali attività afferiscono realmente al proprio perimetro societario.

Questa operazione, che potrebbe anche avere una certa logica industriale, viene però realizzata senza avere prima definito e ufficializzato in maniera chiara, l’ambito societario nel quale le Operations saranno collocate.

Ci stupisce che Unicredit, che in passato ha operato decine di cessioni di ramo d’azienda/cessioni individuali di contratto all’interno del Gruppo, proprio per riorganizzare e riallocare le attività, oggi pensi di operare nella più indeterminata confusione di perimetri societari.

Inoltre, ci chiediamo come il “leit motiv” del controllo dei costi possa trovare soddisfazione se Unicredit spa appalta e fattura attività a Ubis che a sua volta svolge le attività con Lavoratrici e Lavoratori distaccati da Unicredit che a sua volta pagherà i distacchi di Ubis…?

Speriamo che chi scrive i bilanci delle due società riesca a trovare il bandolo della matassa.

Non sappiamo se la normativa fiscale sull’IVA di Gruppo renda ancora conveniente l’esistenza della società consortile, ma ciò che sappiamo è che in Ubis vi sono professionalità e conoscenze che sarebbe miope pensare di soppiantare semplicemente robotizzando le procedure o delocalizzandole.

Da un punto di vista normativo c’è poi il problema della rappresentanza e della tutela dei diritto delle/i lavoratrici/tori, determinato dall’appartenenza delle RSA al rispettivo perimetro societario e del correlato ambito di esercizio delle proprie funzioni.

Elemento di ulteriore criticità è dato dalla frenesia di portare a compimento il progetto in tempi stretti, senza che siano fornite, tempo per tempo, alle OOSS tutti i dovuti chiarimenti, sia di tipo organizzativo, sia di natura contrattuale e le informazioni circa gli spostamenti e i distacchi, come previsto dall’art. 18 del vigente CCNL, ma calando direttamente sulle colleghe e sui colleghi le decisioni aziendali, dopo una scarna comunicazione e senza esplicitare i criteri coi quali si operano le scelte delle persone.

Non è assolutamente sostenibile la tesi aziendale per la quale vi siano esuberi in questa area operativa, in quanto le stesse attività vengono sistematicamente delocalizzate in Romania proprio per far fronte alle numerose uscite di colleghe/i .

I recenti accadimenti, che stanno riguardando Ubis (chiusura dei poli, trasferimenti verso la rete, delocalizzazione di attività, mancate assunzioni, continui spostamenti e riorganizzazioni, poca attenzione alla formazione), destano grandissima preoccupazione circa il futuro di Ubis e sulle ricadute che questa situazione determina per la vita lavorativa e la professionalità delle/i colleghe/i.

Per tale motivo continueremo a presidiare con particolare attenzione tutte le riorganizzazioni in atto, pretendendo la massima tutela per le Lavoratrice e Lavoratori.

Milano, 30 gennaio 2018

Le Segreterie di Coordinamento di Ubis

FABI – FIRST/CIST – FISAC/CIGL – UIL.C.A. – U.S.


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Evidenza, Newsletter & Comunicati UCS S.c.p.A. (ex UBIS S.c.p.A.), UCS S.c.p.A. (ex UBIS s.c.p.A.)