In data odierna si è tenuto il terzo incontro di verifica degli accordi derivanti dal Piano Industriale 2018 nel corso del quale abbiamo affrontato, tra le numerose tematiche aperte, il problema delle uscite al prossimo 1 luglio, la conferma ai colleghi che hanno aderito all’accordo e il controverso tema delle dimissioni telematiche.
Categoria: Evidenza
Coordinamento FABI Unicredit – Mozione Finale
L’Organo di Coordinamento FABI di Unicredit Spa si è riunito a Rimini nei giorni 16-17-18 maggio 2016.
Le oltre 200 RSA, ascoltata la ampia ed esauriente relazione del Coordinatore Angelo Di Cristo, hanno discusso sulla situazione dell’azienda e sugli ultimi importanti accordi sottoscritti, in particolare gli accordi del 5 febbraio 2016 sulle uscite delle aree professionali e dei quadri direttivi e dell’8 marzo 2016 sulle uscite dei dirigenti, oltre che il Protocollo sul benessere sul luogo di lavoro e sulle politiche commerciali del 22 aprile 2016.
Nel corso dei lavori si è svolto un serrato confronto tra il Segretario Nazionale Mauro Morelli e il Responsabile delle Relazioni Industriali di Gruppo Emanuele Recchia, invitato per l’occasione.
L’Organo di Coordinamento delle Rappresentanze Sindacali Aziendali FABI di Unicredit Spa:
- ritiene che l’alta adesione dei colleghi e delle colleghe al Piano esodi 2016, se da una parte conferma la bontà e la sostenibilità per gli aderenti delle pattuizioni raggiunte, dall’altra deve essere considerata come un ennesimo segnale del disagio vissuto dai lavoratori e dalle lavoratrici di Unicredit Spa;
- precisa siano due le questioni più rilevanti sottolineate dai colleghi intervenuti, riportando situazioni vissute direttamente o raccolte dai lavoratori rappresentati: le pressioni commerciali e le difficoltà organizzative.
- evidenzia come la sottoscrizione del Protocollo del 22 aprile 2016 sulle pressioni commerciali fornisca principi e strumenti che, una volta applicati in maniera convinta a tutti i livelli aziendali e omogenea sul territorio nazionale, potrebbero ridimensionare il fenomeno, assolutamente deleterio per la sostenibilità nel tempo di una relazione positiva con la clientela. Ritiene altresì che per una sua corretta adozione sia necessario provvedere ad interventi formativi che coinvolgano tutti i soggetti, nessuno escluso e in particolare i ruoli di sintesi della filiera commerciale. A tal proposito sottolinea l’importante impegno profuso dal Segretario Generale Lando Maria Sileoni al fine di giungere ad una complessiva regolamentazione di settore delle politiche commerciali.
- circa le difficoltà organizzative, segnalate su tutti i territori e in tutte le strutture della banca, pur comprendendo la necessità di adattamento continuo del modello commerciale alle esigenze della clientela, considera imprescindibile che sia mantenuto sempre presente ed efficiente il presidio territoriale attraverso le agenzie e che nelle diverse strutture vi siano sempre organici e competenze professionali adeguati, impegnandosi a vigilare affinché i vuoti di organico prodotti dagli esodi non ricadano interamente sui lavoratori rimasti in servizio
- stigmatizza l’assenza dell’informativa preventiva e la mancata apertura della procedura di consultazione relativa alle recenti modifiche organizzative attuate in due Region (Sicilia e Lazio) tramite l’accorpamento di aree commerciali
- ribadisce come la sottoscrizione dell’accordo per le uscite dei dirigenti consolidi la volontarietà dell’adesione ai piani di esodo e agisca in coerenza con la rinnovata rappresentatività della Fabi anche in questa categoria
- ritiene imprescindibile che alle uscite eccedenti le previsioni contenute nell’accordo del 5 febbraio corrisponda un equivalente numero di assunzioni
- afferma con forza, come da più tempo ribadito, che non sia più procrastinabile la definizione di un accordo che normi il sistema inquadramentale, nel frattempo sottoposto esclusivamente all’arbitrarietà e alla discrezionalità aziendale
- rifiuta la logica imperante per cui debba sempre essere quello del personale il costo da contrarre e su cui scaricare le scelte inadeguate del top management e la conseguente mancata redditività, trascurando volutamente evidenti diseconomie e privilegi che inspiegabilmente vengono mantenuti (affitti, ecc.)
- constata la persistenza di un evidente scollamento tra la funzione HR e la filiera commerciale, che impedisce la puntuale l’applicazione ed il pieno rispetto degli accordi sottoscritti
- ribadendo la ferma contrarietà a qualsiasi forma di esternalizzazione, rifiuta la logica secondo cui i lavoratori di BT debbano subire discrimini nella dignità e nella professionalità
- conferma la necessità di chiarezza nei confronti dei lavoratori relativamente agli sviluppi dell’attività del Leasing
- apprezza le implementazioni compiute nell’ambito del Conto Welfare e raccomanda ulteriori estensioni delle previsioni e una sempre maggiore semplificazione dell’utilizzo
- auspica, relativamente al processo di convergenza del sistema previdenziale di Gruppo, che lo stesso prosegua nell’ottica di garantire la sostenibilità a lungo termine delle forme previdenziali
- si impegna a sensibilizzare ulteriormente le lavoratrici ed i lavoratori sulla consapevolezza dell’importanza del ruolo dei loro rappresentanti nei Fondi e sollecita una maggior partecipazione ai momenti elettorali e più in generale alla vita del fondo
- richiede con forza che la gestione di UniCA sia congiunta e partecipativa e che garantisca l’equità nella contribuzione e nelle prestazioni erogate agli associati
- afferma che con la creazione di un organismo sostitutivo degli attuali Cral si debba salvaguardare la rete di relazioni costruite sui diversi territori rendendo nel contempo i servizi fruibili da tutti i colleghi
- ribadisce l’imprescindibile ruolo della formazione e dell’aggiornamento delle lavoratrici e dei lavoratori, la cui efficacia sarà rafforzata da una puntuale e diffusa applicazione delle previsioni delle “Linee guida per una efficace formazione online”
- conferma il ruolo centrale degli RLS nella gestione di tutte le problematiche in materia di Salute e Sicurezza ed in particolar modo sugli effetti delle politiche commerciali sullo stress lavoro correlato
- manifesta forti preoccupazioni per le diffuse notizie di stampa che, coinvolgendo la governance della banca, non contribuiscono a dare certezza e stabilità in un contesto di forti tensioni di settore.
L’Organo di Coordinamento delle Rappresentanze Sindacali Aziendali FABI di Unicredit Spa rivendica con orgoglio i risultati organizzativi conseguiti negli anni che vedono la Fabi riconfermata prima organizzazione nell’azienda, non solo in termini numerici ma anche per l’elevata professionalità dei quadri sindacali, per la qualità dell’attività svolta e per il ruolo trainante.
APPROVATO ALL’UNAMINITA’
Rimini, li 18 maggio 2016
25esimo e Premio Una Tantum 2015 – ISTRUZIONI PER L’USO
Con la presente informativa, intendiamo fornire ai nostri iscritti un quadro esaustivo e quanto più possibilmente chiaro sui temi di cui all’oggetto; stante l’articolazione delle tematiche e la necessità, in questo particolare frangente, di avere definizione certa dei meccanismi fiscali e di Legge su Welfare e Previdenza Complementare, Vi informiamo altresì che le OO.SS. hanno richiesto all’azienda una proroga dei tempi di scelta delle destinazioni.
Ad oggi, pertanto, rimane fermo il prossimo 20 maggio come termine per la scelta della destinazione della Speciale elargizione piano strategico 2018 (c.d. 25esimo) nonché del Premio Una Tantum di Produttività 2015 (ex VAP).
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Comunicato unitario inerente l’incontro di verifica del Piano Industriale 2018
Fabi First/Cisl Fisac/Cgil Sinfub Ugl Credito UILCA Unisin
Segreterie Gruppo UniCredit
Primo incontro di verifica
Piano Industriale 2018
Venerdì 6 maggio si è svolto il primo incontro di verifica previsto dall’accordo 5 febbraio 2016, nel corso del quale l’Azienda ci ha comunicato l’esito dell’adesione ai piani di uscita volontaria.
Accesso al Fondo di Sostegno al Reddito Parte Straordinaria (36 mesi).
L’Azienda ha comunicato che sono 3.315 (FTE)i colleghi/e che hanno aderito. Il dettaglio, diviso per regioni, è il seguente:
| Emilia Romagna | 500 | Umbria | 69 |
| Lazio | 477 | Trentino | 53 |
| Lombardia | 450 | Sardegna | 40 |
| Piemonte | 433 | Marche | 31 |
| Sicilia | 374 | Calabria | 24 |
| Veneto | 282 | Abruzzo | 20 |
| Friuli | 133 | Molise | 15 |
| Campania | 109 | Basilicata | 9 |
| Puglia | 104 | Valle d’Aosta | 9 |
| Liguria | 99 | Estero | 2 |
| Toscana | 78 |
Le richieste della donne che hanno optato per l’uscita in pensione con il sistema contributivo sono state 70, contro un bacino massimo di 50. L’azienda si è dichiarata disponibile ad accettare tutte le domande pervenute.
Nuove opzioni di uscita relativamente alla 1° fase (già aderenti accordo 28/06/2014).
Coloro che avevano i requisiti di accesso al pensionamento diretto al 1 gennaio 2019, contro i 130 preventivati nell’accordo, sono risultati 155.
Il dato di adesione è, pertanto, superiore agli obiettivi del Piano che prevedeva 5.100 uscite, delle quali 2.400 relative alla prima fase e 2.700 relative alla seconda fase. L’accesso al Fondo di Solidarietà, parte straordinaria, si concretizzerà dal 1° luglio 2016al 31 dicembre 2018.
L’Azienda ha posto il problema di come trattare le adesioni in eccesso, in quanto il loro accoglimento determinerebbe consistenti oneri aggiuntivi rispetto a quanto preventivato.
Ricordiamo che, sulla base della normativa in vigore, tutte le uscite per accesso al Fondo Esuberi ri chiedono accantonamenti di bilancio nell’anno di adesione e non nell’anno di uscita.
In applicazione del criterio individuato nell’accordo, per cui la precedenza per l’accesso al Fondo è la maggiore prossimità alla decorrenza della pensione, è stato ipotizzato l’accoglimento delle domande in eccesso (rispetto alle 2.700)parte nel corso di quest’anno, parte nel corso dei prossimi due anni. Lo slittamento riguarderebbe le posizioni la cui data di pensionamento è temporalmente più lontana.
Dirigenti
Per quanto riguarda l’adesione al Fondo di Sostegno al Reddito Parte Straordinaria (36 mesi) riguardante la platea dei Dirigenti è stato raggiunto l’obiettivo di 123uscite complessive, attraverso 113 adesioni al Fondo, 9 pensionamenti diretti ed 1 donna optante.
I colleghi/e interessati/e ad una modifica della precedente opzione, così come previsto dall’accordo 28 giugno 2014, sono stati 383,contro il numero massimo di 100previsto dall’accordo.
Di questi, 185sono coloro che avevano già optato per l’anticipo di un anno attraverso il “Fondo Ordinario”, ed hanno optato per uscire con la finestra del 1 luglio2016 utilizzando anche il “Fondo Straordinario”.
Altri 70 colleghi hanno effettuato la doppia opzione (anche per questi la finestra di uscita sarebbe 1 luglio 2016), il che significa che oltre alla parte straordinaria utilizzerebbero anche 12 mesi di “Fondo Ordinario”. L’azienda non si è dichiarata contraria, anche per questi colleghi, ad accogliere la richiesta di uscita anticipata, ma il plafond del “Fondo Ordinario” è di fatto esaurito ed ancora l’INPS non ha chiarito i criteri operativi per versare al “Fondo” la copertura necessaria al pagamento della prestazione ordinaria. Per tale motivo ,l’uscita di questi colleghi potrebbe slittare di qualche mese.
Restano ulteriori 128 colleghi che hanno scelto l’opzione al “Fondo Ordinario”: anche queste domande rimarrebbero sospese fino al chiarimento definitivo dell’INPS.
Per quanto riguarda l’opzione “riscatto laurea” ,l’azienda sta raccogliendo le manifestazioni di interesse, mentre in merito ai “casi particolari”(fino a 5 anni di Fondo Straordinario) verrà prossimamente attivata una apposita fase di adesione. In ogni caso la valutazione di queste posizioni avverrà dopo le verifiche in corso.
Dimissioni telematiche.
L’azienda ha chiarito che chi esce al 1° luglio non dovrà inviare le dimissioni telematiche, in quanto a giugno verrà effettuata direttamente la conciliazione in ABI che assolve a tutti i nuovi obblighi legislativi.
Per tutte le altre uscite, trattandosi di un piano pluriennale, l’interpretazione aziendale è che il processo certificativo vada assolto in tempi rapidi al fine di dare certezza alle uscite.
Le scriventi OO.SS. hanno dichiarato che le uscite previste dal Piano Industriale al 31/12/2018 sono 5.100, di queste 2.400 relative alla prima fase e 2.700 relative alla seconda fase, pertanto tutte le uscite superiori a tale numero dovranno essere compensate da corrispondenti assunzioni e richiedono una attenta valutazione degli impatti sui profili organizzativi aziendali.
Abbiamo, inoltre rimarcato che:
le verifiche hanno per noi un valore strategico fondamentale per evitare che le uscite abbiano un effetto devastante e si traducano in un drastico peggioramento delle condizioni di lavoro dei Lavoratori /trici che restano;
è indispensabile conoscere il dato delle adesioni disaggregato per azienda, per territorio, tra le competence line, la governance e la rete, al fine di indirizzare le assunzioni verso le attività a diretto contatto con la clientela e dove maggiori saranno le uscite e per programmare interventi formativi che agevolino la sostituzione delle competenze che potrebbero andare disperse;
è prioritario accelerare l’analisi e individuare i criteri di accesso trasparenti relativi ai casi “sociali” per i quali è prevista una durata di permanenza nel Fondo di solidarietà superiore ai 36 mesi, andando anche oltre i numeri previsti.
Rispetto alle tematiche connesse alle richieste di anticipo dell’uscita al 1 luglio di quest’annoda parte di coloro che avevano aderito alle previsioni dell’accordo 28 giugno 2014, verificato che sono in numero molto superiore alle previsioni e che la disponibilità economica della parte ordinaria del Fondo di Solidarietà, cui il Gruppo può attingere, sono in esaurimento, abbiamo convenuto di consentire l’uscita dei 185 colleghi/e che avevano a suo tempo optato per un anno di parte ordinaria e ora hanno chiesto l’aggiunta della parte straordinaria. E’ tuttavia necessaria un’attenta analisi per implementare il numero delle assunzioni a tempo determinato già previste(145 a livello nazionale), al fine di far fronte alle prevedibili emergenze nella rete durante il periodo estivo.
Ferma la volontà delle parti di consentire l’uscita di tutti/e coloro che hanno chiesto l’anticipo al primo luglio, e preso atto della disponibilità aziendale ad accollarsi gli oneri relativi, sono allo studio le modalità operative per andare incontro a tale richiesta, anche mediante interpello all’Inps.
Abbiamo chiesto la stabilizzazione degli assunti a tempo determinato in Fineco Bank, su cui l’Azienda si è riservata una risposta.
Sul problema delle “dimissioni telematiche”, ferma l’esigenza di dare certezza di uscita nei termini convenuti, abbiamo ritenuto necessari ulteriori approfondimenti; pertanto la questione sarà nuovamente affrontata nel prossimo incontro di verifica previsto per il 13 maggio p.v.
Milano 9 maggio 2016
Le Segreterie di Coordinamento
Fabi-First/Cisl-Fisac/Cgil-Sinfub-Ugl Credito-UILCA-Unisin
Gruppo UniCredit
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Unicredit: Comunicato unitario inerente l’Accordo sulle pressioni commerciali
SEGRETERIE DI COORDINAMENTO
UNICREDIT S.P.A.
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – SINFUB – UGL Credito – UILCA – UNISIN
PRESSIONI COMMERCIALI
FIRMATO IL PROTOCOLLO IN UNICREDIT SPA
In data 22 aprile 2016, alle 5.30 di mattina, dopo una trattativa lunga, complessa e dibattuta, è stato sottoscritto in Unicredit spa il “Protocollo sul benessere nei luoghi di lavoro e sulle politiche commerciali”.
Il documento, la cui definizione era indicata tra gli obiettivi dell’accordo programmatico di Gruppo dell’8 ottobre 2015, recepisce integralmente la “Dichiarazione Congiunta sulle Vendite Responsabili” siglata in sede di Comitato Aziendale Europeo il 27 maggio 2015. Tale dichiarazione, primo passo a livello di Gruppo sul tema, diventa quindi una parte del Protocollo appena siglato ed acquisisce così efficacia concreta nel perimetro di Unicredit spa, stabilendo principi ed elementi imprescindibili. In particolare:
– un approccio finanziario sostenibile ed orientato al cliente è indispensabile per garantire processi di crescita orientati al lungo periodo;
– le vendite devono essere guidate dal cliente e supportate sempre da una consulenza adeguata che risponda ai bisogni dei clienti in maniera responsabile;
– lo sviluppo professionale dei colleghi è una delle principali risorse per un business sostenibile ed i processi di formazione dovranno indirizzare alla migliore relazione con i clienti ed alla corretta valutazione della loro propensione al rischio;
– i sistemi incentivanti devono essere equi, realistici, trasparenti e basati sul medio e lungo periodo.
Il Protocollo siglato in Unicredit spa declina tali aspetti sulla base delle criticità riscontrate in rete, da tempo segnalate dai colleghi e denunciate dalle OO.SS. In particolare viene sancito che:
– qualsiasi azione commerciale deve orientarsi ai principi di centralità, rispetto e dignità delle persone, attraverso modalità che favoriscano un clima aziendale di collaborazione e di rafforzamento della professionalità;
– centralità del cliente, qualità dei prodotti offerti, trasparenza delle condizioni e rispetto delle normative sono elementi fondamentali per un’azione commerciale sostenibile;
– l’aumento della produttività, indicata dagli obiettivi previsti dal Piano strategico 2018 ed alla quale tutti i dipendenti sono chiamati a contribuire, deve avvenire garantendo sostenibilità dei risultati nel rispetto delle norme e dei principi condivisi nel protocollo;
– gli obiettivi commerciali, comprese le eventuali variazioni in “corso d’opera” , devono essere assegnati secondo criteri di oggettività, trasparenza, sostenibilità e tempestività, tenendo conto delle diverse caratteristiche dei singoli territori, della soddisfazione nel tempo della clientela e favorendo il lavoro di squadra;
– gli indirizzi commerciali trasmessi dai vari livelli gerarchici, finalizzati a supportare i colleghi e le colleghe nel raggiungimento degli obiettivi, devono essere rispettosi delle policy aziendali, delle regole di correttezza ed avvenire attraverso messaggi chiari ed adeguati per contenuto e toni;
– i dati consuntivi di vendita finalizzati al monitoraggio dell’andamento commerciale sono estratti tramite procedure e strumenti aziendali, con l’impegno aziendale che tali procedure verranno ulteriormente incrementate per limitare al massimo gli adempimenti “burocratici” (fogli excel, tabelle, eccetera);
– in attesa dell’implementazione di tali strumenti, la raccolta dei dati ove necessaria, le indicazioni commerciali e l’orientamento alla vendita sono effettuati in coerenza con tutti i principi condivisi nel protocollo, evitando l’eccessiva frequenza delle richieste e le ripetizioni inutili; analogamente, deve essere evitata l’esasperazione delle prestazioni lavorative;
– l’utilizzo dei dati di monitoraggio deve avere unicamente finalità commerciali e non può in ogni caso ledere la dignità personale dei lavoratori;
– le comunicazioni relative all’attività commerciale non possono contenere messaggi impropri, ambigui o fuorvianti per la corretta applicazione delle normative o dai quali si possano evincere intenti vessatori o lesivi della dignità delle persone;
– le riunioni di indirizzo commerciale cosi come le comunicazioni aziendali (quali, a titolo esemplificativo, telefonate, chat o email) devono essere effettuate nel rispetto dell’orario di lavoro, tenuto conto anche delle specificità dei/delle lavoratori/trici part time; una volta al mese le riunioni potranno essere effettuate anticipando l’orario di chiusura dello sportello.
Con riferimento alla necessaria attenzione al clima aziendale ed al monitoraggio puntuale di eventuali fenomeni che possano anche solo potenzialmente aumentare il rischio di patologie legate allo stress in ambito lavorativo, l’Azienda si è impegnata a ripetere periodicamente la valutazione dello Stress Lavoro Correlato, dandone specifica informativa alle OO.SS.
Per quanto riguarda la formazione, altro elemento ritenuto fondamentale per lo sviluppo di una cultura aziendale tesa alla realizzazione di un clima sereno e collaborativo, sono stati previsti appositi interventi, da effettuarsi nel 2016, destinati ai vari responsabili e finalizzati sia a diffondere i contenuti del Protocollo che a migliorare le competenze relazionali, manageriali e commerciali di coloro che hanno il compito di stimolare ed orientare i colleghi all’attività commerciale. Ulteriori specifici percorsi di formazione saranno previsti nel 2017.
La sottoscrizione del Protocollo rappresenta il primo passo di un percorso che dovrà rivelarsi virtuoso nel tempo e per il quale le OO.SS. intendono mantenere un elevato livello di attenzione. Per questo motivo viene costituita un’apposita Commissione dedicata al tema “qualità del lavoro e politiche commerciali” composta da rappresentanti dei lavoratori e da rappresentanti aziendali (delle funzioni di volta in volta interessate, ad esempio commerciali, organizzazione, compliance eccetera). Compito della Commissione sarà approfondire le principali linee guida delle politiche commerciali e valutare eventuali fenomeni e comportamenti non coerenti con il sistema di valori e le indicazioni contenute nel Protocollo. La prima riunione della Commissione è prevista entro il mese di luglio 2016.
Analogamente, verrà costituito in via sperimentale presso ogni Region, un apposito Osservatorio composto da rappresentanti aziendali e rappresentanti dei lavoratori. In tale ambito potranno essere evidenziati fenomeni e comportamenti diffusi non coerenti con quanto convenuto nel Protocollo ed approfondite le principali linee guida delle politiche commerciali relative all’ambito locale di riferimento.
Valutiamo l’accordo raggiunto particolarmente positivo poichè impegna l’azienda ad interventi organizzativi coerenti con l’obiettivo di perseguire vendite responsabili e istituisce sedi bilaterali – azienda e sindacato – di valutazione e monitoraggio delle politiche commerciali e delle modalità con le quali verranno condotte.
L’obiettivo è di ricondurre i comportamenti all’interno delle linee e dei principi definiti dal Protocollo stesso, al fine di evitare le inaccettabili forzature e le continue e pesanti pressioni che abbiamo conosciuto in questi anni, diventate, nel recente periodo, ancora più insopportabili.
Milano, 26 aprile 2016
SEGRETERIE DI COORDINAMENTO UNICREDIT SPA
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – SINFUB – UGL Credito – UILCA – UNISIN
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UBIS: Comunicato Unitario incontro sulle riorganizzazioni aziendali
Comunicato Unitario incontro UBIS sulle riorganizzazioni aziendali
Il 18 aprile u.s. si è svolto un incontro tra le Segreterie di Coordinamento UBIS e un’apposita Delegazione Aziendale, al fine di ottemperare alla prevista informativa contrattuale in materia di riorganizzazione aziendale.
Le Parti sono state impegnate, per tutta la giornata, a trattare prima la riorganizzazione all’interno della BL Commercial Banking e Mature Markets delle PL Omni Channels e Credits, e poi l’ avanzamento lavori del progetto IPC2016 (con particolare attenzione all’attività documentation del Legal, in corso di delocalizzazione in Romania)
Riportiamo quindi a seguire una sintesi di quanto emerso dal confronto in oggetto:
La riorganizzazione della PL Omni Channels – Intranet e Direct Channels, ha l’obiettivo di concentrare e consolidare le attività di progetto per l’internet ed i servizi mobile in un’unica struttura.
Verranno suddivise le attività di RUN, per quanto riguarda mobile e internet, creando un nuovo centro di competenza per la gestione delle architetture SOA. La riorganizzazione dovrà razionalizzare e ottimizzare l’impiego dei colleghi assegnati alla Struttura stessa, anche a fronte delle molte assunzioni fatte in quest’area.
Come OO.SS abbiamo evidenziato che, seppure con una crescita dei volumi e un orientamento sempre più spinto del Gruppo verso questi canali, la contemporanea nascita del soggetto BUDDYBANK, annunciato dal Gruppo, potrebbe creare sovrapposizioni, organizzative e operative, che dovranno necessariamente essere valutate.
I chiarimenti da noi richiesti in merito agli impatti complessivi che il Progetto BuddyBank comporterà su UBIS, ma anche su tutte le altre realtà del Gruppo, non hanno al momento avuto sufficienti risposte. L’Azienda ha affermato che questo nuovo Progetto, che dovrebbe iniziare la sua operatività in Italia a partire dal gennaio del 2017, è ancora nella fase embrionale e dovrà quindi scontare nei prossimi mesi tutti i passaggi, inclusi quelli previsti dal CCNL di Categoria con i Sindacati, al fine di poter entrare nella fase finale di produzione.
La riorganizzazione della PL Credits, vedrà invece la separazione delle attività ICT da quelle Operation; quest’ultime confluiranno sotto un unico punto di sintesi (Credit Global Operations) responsabile di tutto il servizio di back office erogato a livello locale e globale.
La struttura organizzativa passerà quindi dal modello “per processo” a quella “per prodotto”, comportando una riorganizzazione della parte ICT, e la creazione di una struttura di Development Center. Le attività di UniCredit Factoring rimarranno assegnate a un Competence Center locale.
Da una prima valutazione non possiamo che evidenziare che su un’area che vede impiegati oltre 900 Lavoratori l’azienda stia abbandonando il modello end-to-end, con la suddivisione tra Operations ed ICT, di lontana memoria, specializzandosi per prodotto e territorio di competenza.
Sicuramente si tratta di un deciso un cambio di strategia, resterà però da stabilire se rimarrà una iniziativa isolata o se sarà applicata ad altre aree.
Dobbiamo evidenziare che l’Azienda ha tante volte (francamente troppe) cambiato modello e fatto scelte, anche contraddittorie, inseguendo risultati in termini di efficienza e di risparmi che ancora non si sono realizzati (cambi suggeriti dalle società di consulenza strategica che hanno trovato in Unicredit un sicuro punto di riferimento per il raggiungimento dei loro obiettivi di budget annuali?)
Dal punto di vista delle ricadute sui lavoratori e sulle lavoratrici, che accompagnano qualsiasi razionalizzazione di questo tipo, si è ravvisata una preoccupante sommarietà delle informazioni fornite.
Infatti,in contraddizione con la lucida esposizione operativa, la parte HR è parsa sottovalutare i cambiamenti di ruoli, competenze e responsabilità dichiarando che gli impatti sulle professionalità dei colleghi saranno minimali.
Ribadiamo che la comunicazione oltre che tempestiva, deve essere esaustiva in termini di ricadute operative e professionali rispetto al Personale coinvolto, permettendo alle OO.SS. di valutare e discutere ampiamente l’impatto sulle nuove strutture.
Conseguentemente è stato richiesto di ricevere informazioni dettagliate, sia in termini di organici, comprese le consulenza esterne, e sull’applicazione del Global Job Model.
Nel pomeriggio è stato affrontato il tema principale; iPC 2016 con particolare focus sulla delocalizzazione dell’attività Documentation del Legal in Romania.
Già nelle scorse occasioni di discussione è stata espressa la ns. ferma contrarietà alle delocalizzazioni di attività, a maggior ragione mentre nel gruppo vengono dichiarati esuberi.
Non è difficile prevedere che questa iniziativa aumenterà la complessità organizzativa e di controllo dell’attività e i relativi rischi connessi alla gestione del processo che, com’è noto, in caso di violazione delle norme sul segreto istruttorio è sanzionata penalmente.
Abbiamo chiaramente espresso all’azienda che i lavoratori e le lavoratrici non dovranno e non potranno essere esposti al rischio di dover rispondere davanti all’autorità giudiziaria per attività svolte all’estero e non opportunamente organizzate dal datore di lavoro.
L’azienda ha dichiarato che proseguirà con il piano di trasferimento delle attività Documentation nella sede UBIS in Romania, sostenendo formalmente, che sono state valutate tutte le implicazioni del caso da parte di UBIS, anche quelle legali e normative, e che il processo quindi non subirà cambiamenti a fronte del trasferimento delle attività.
Abbiamo dunque richiesto all’azienda di fornirci i nuovi ordini di servizio relativi all’attività del legal e di informare dettagliatamente i lavoratori e le lavoratrici delle nuove modalità operative.
Invitiamo quindi tutti/e ad attenersi in maniera scrupolosa alle direttive dell’ordine di servizio e di segnalare eventuali pressioni da parte dei responsabili o il manifestarsi di carenze regolamentari.
E’ condizione pregiudiziale fornire massima chiarezza sul processo di riorganizzazione ai lavoratori e alle lavoratrici che rimarranno sull’attività.
Nell’attesa di conoscere pareri più autorevoli sugli sviluppi di questa operazione, nell’immediato si è sottolineato come 6 lavoratori lasciati sul polo di Roma potrebbero non essere sufficienti per svolgere tutte le attività di controllo e coordinamento richieste.
Abbiamo anche sottolineato che il Personale della sede UBIS in Romania, dovrà essere adeguatamente informato e formato rispetto alle previsioni di legge e normative alle quali dovranno attenersi nello svolgimento della specifica attività.
Terminato il confronto sui suddetti temi, abbiamo ricevuto una sintetica informativa sullo sviluppo dello SMART WORK richiedendo come OO.SS. di rivedere il protocollo firmato nel 2014, che dava il via alla sperimentazione.
E’ stata espressa alla Delegazione Aziendale la necessità di allargare, in tempi brevi, su tutti i poli di UBIS, tale modalità di lavoro.
Nella parte finale dell’incontro si è parlato anche di JOB POSTING, strumento di cui il Gruppo Unicredito molti anni fa si è dotato come modalità per favorire la mobilità infra Gruppo.
Non inganni il tono positivo dell’incipit….in realtà ancora una volta la pratica e la teoria stanno in due luoghi diversi e separati. Nell’ultimo incontro annuale il capo del personale di UBIS Michele Ungaro ha confermato, rispondendo ad una domanda diretta da parte delle OO.SS., che il Job market verso altre aziende del Gruppo è chiuso.
Questa discussione è avvenuta anche in più occasioni in Capogruppo dove le analoghe figure apicali del Personale di UNICREDIT hanno sempre smentito questa affermazione.
Del resto anche all’interno di recenti accordi il JOB POSTING è ancora indicato come un mezzo per far quadrare le richieste e le offerte tra aziende, lavoratrici e lavoratori.
La realtà quotidiana rassegna però una situazione molto diversa, un esempio concreto: una lavoratrice o un lavoratore di UBIS aderisce ad una richiesta di collaborazione della Capogruppo, viene svolto il relativo colloquio e una volta ritenuto adeguato alla posizione che si vuole coprire/potenziare e quindi viene … La storia però non finisce come sarebbe logico aspettarsi:
Il collega in questione riceve una mail che recita più o meno: vai bene ma il tuo HR ha detto che da UBIS non esce nessuno, arrivederci e grazie !!!
Nel frattempo in ufficio viene considerato colpevole di alto tradimento dai suoi responsabili.
Ovviamente una richiesta “mirata” e “nominale” al contrario arriva sempre al bersaglio, con buona pace della trasparenza, i colleghi stremati non ci credono più e hanno gettato la spugna.
Non vogliamo neanche scomodare la carta di integrità che tratta di trasparenza, rispetto e opportunità ma poi dimenticata nei porta documenti tra la Fidelity Card Esselunga e la tessera Media World.
Tuttavia un minimo di coerenza da parte aziendale crediamo sia necessaria, il concetto è semplice e disarmante; si lavora meglio se le aspirazioni professionali sono condivise, se il clima lavorativo è sereno.
Su tale tema intendiamo andare fino in fondo portando la risoluzione del problema, una volta per tutte, all’attenzione del Responsabile delle Relazioni Industriali di Gruppo visto che in UBIS proprio non sembrano volersi occupare fattivamente della cosa …
Milano, 26 aprile 2016
SEGRETERIE DI COORDINAMENTO UBIS
FABI – FIRST/CISL- FISAC/CGIL-SINFUB –UGL/CREDITO-UILCA-UNISIN
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Applicativo destinazione degli importi relativi al Premio Aziendale 2015 e alla Speciale Elargizione ex 25esimo a Welfare -Aggiornamento adesioni al Piano di incentivazione all’esodo
Riservata alle/agli iscritte/i Fabi del Gruppo UniCredit
Utilizzo del Piano Welfare – Apertura Applicativo a portale.
Tempi e modalità di destinazione degli importi relativi al Premio Aziendale 2015 e alla Speciale Elargizione ex 25esimo a Welfare.
Aggiornamento adesioni al Piano di incentivazione all’esodo – Accordo 5/02/2016 – al termine dell’ultimo giorno fruibile.
Da martedì 26 aprile sarà disponibile l’applicativo concernente la destinazione degli importi relativi al Premio Aziendale 2015 e alla Speciale Elargizione ex 25esimo a Welfare.
Al fine di una sempre maggiore fruibilità del Welfare, già nei prossimi mesi, saranno introdotte le seguenti nuove ulteriori tipologie di rimborso:
– servizi integrativi per l’istruzione;
– spese per familiari non autosufficienti;
– abbonamento trasporti pubblici (inizialmente per la sola piazza di Milano);
– reintegro anticipazioni chieste al Fondo Pensione ecc..
Seguiranno, ad inizio 2017, i rimborsi per prestazioni sanitarie aggiuntive che andranno ad integrarsi con quelle già previste da UniCA.
Elargizione speciale “Welfare” (ex 25°)
I destinatari sono i lavoratori:
– appartenenti alle aziende presso cui era riconosciuto il premio di anzianità per il 25° anno di servizio,
– assunti tra 1°luglio 1989 e il 31 dicembre 2010,
– con 25 anni di servizio raggiunti entro i 66 anni e 7 mesi di età.
Vi ricordiamo i criteri di spettanza analoghi a quelli utilizzati per l’erogazione dell’ex 35esimo.
– L’accordo per la speciale elargizione (ex 25°) prevede come base di calcolo la R.A.L. ( Retribuzione annua lorda ) a giugno 2014 senza EDR, computando l’importo del rateo pro-quota correlato al percorso di anzianità aziendale di ciascun destinatario, mentre il tasso di anti durata sarà dello 0,8% per ogni anno che manca al raggiungimento dei 25 anni di servizio, (mentre per il 35esimo venne stabilita una percentuale del 2%).
– A coloro che tra luglio 2014 e giugno 2016 hanno maturato i 25 anni non verrà calcolata la percentuale di anti durata e l’erogazione sarà piena.
– Gli accordi del 28 giugno 2014 prevedevano inizialmente che l’erogazione avvenisse a welfare; al fine di valorizzare e rendere sempre più fruibile lo strumento “ Welfare di Gruppo “ , si è convenuto di incrementare del 20% l’importo definito con i criteri di cui al comma precedente. Pertanto, questa sarà l’ erogazione complessiva che comparirà a portale, mentre la disponibilità in conto Welfare sarà attiva a partire dal mese di luglio.
– Tre opzioni sui tempi di erogazione:
- 3 tranches (01/07/2016 – 01/01/2017 – 01/01/2018);
- 3 tranches (01/01/2017 – 01/01/2018 – 01/01/2019);
- unica soluzione a luglio 2016 in conto welfare.
– Nei casi di impossibilità di utilizzo a welfare aziendale, ovvero di espressa rinuncia all’elargizione da parte del lavoratore, verrà erogato un diverso importo monetario (cash) calcolato sul montante come sopra definito ( rateo speciale elargizione + 20% ) decurtato quindi del 17%; il riconoscimento avverrà con il cedolino stipendio del mese di luglio 2016.
La scelta potrà essere effettuata dal 26 aprile al 20 maggio, mediante il consueto applicativo online, seguendo il percorso :
HR Gate Italia > Welfare & Benefit > Fai le tue scelte (accessibile anche via extranet).
Nella schermata viene riportata per ciascuno dei beneficiari l’importo esatto riconosciuto a welfare.
Per quanto ovvio, l’importo cash sconterà il già ricordato abbattimento del 17 %; l’erogazione dell’importo monetario sarà assoggettata a contribuzione e fiscalità ordinaria e non costituirà imponibile T.F.R., sulla base delle normative vigenti.
Sarà sempre possibile modificare la propria scelta, fino alla scadenza. Infine verrà ripristinata la consegna della spilla al 25esimo anno di servizio e della medaglia al 35esimo anno di servizio.
Premio di produttività 2015
Come già comunicato nella nostre precedenti informative Fabi, sarà accreditato a luglio in via automatica sul Piano Welfare anche il Premio di produttività una tantum di € 1.000 (riproporzionato in caso di part-time).
Anche in questo caso chi preferisce non utilizzare il Piano Welfare, riceverà sul cedolino stipendio di giugno un diverso riconoscimento monetario lordo pari a 650 euro, cui sarà applicata la tassazione agevolata al 10 % per i redditi da lavoro dipendente sino a 50.000 €.
Come per l’Elargizione speciale Welfare, la scelta deve essere effettuata tra il 26 aprile e il 20 maggio, sempre mediante l’applicativo online, seguendo il percorso:
HR gate Italia > Welfare & Benefit > Fai le tue scelte (accessibile anche via extranet).
Per completezza di informazioni ed attenta valutazione da parte del singolo lavoratore, ricordiamo che nella fiscalità 2016 ( 5164 € afferenti il tetto massimo di deducibilità ) relativa al conto welfare si andrebbero a sommare :
- il premio aziendale 2014 (1140 € welfare, scelta già effettuata in novembre 2015 con accredito da gennaio 2016 );
- il premio 2015 che verrà erogato a giugno 2016 (1000 € a welfare);
- la speciale elargizione, di cui sopra.
Aggiornamento adesioni al Piano di incentivazione all’esodo – Accordo 5/02/2016 al termine dell’ultimo giorno fruibile:
Aggiornamento alle ore 18:45 del 22/04/2016, numeri relativi ai lavoratori optanti esodi incentivati :
- 3.315 adesioni all’accordo per i 36 mesi del Fondo Straordinario (pari a circa 78 % dei potenziali aventi diritto);
- 150 aderenti con finestra 01/01/2019 ( residuano solo 7 posizioni interessate );
- 383 richieste opzione anticipo cessazione ( platea ex Accordo 28 giugno 2014 );
- 10 donne optanti.
- Le residue posizioni rimaste aperte a stasera verranno affrontate nel corso della prossima settimana.
Aggiornamento a chiusura – relativamente all’Accordo 8 marzo 2016 – Esodo personale Dirigente :
- 120 dirigenti aderenti all’esodo Fondo Straordinario su 120 potenziali;
- 5 dirigenti con finestra 01/01/2019.
Milano, 22 aprile 2016
La Segreteria di Coordinamento
FABI Gruppo UniCredit
Comunicato unitario inerente il Premio ex 25esimo – Agevolazioni Creditizie – Riordino Welfare
In data 13 Aprile sono state raggiunte intese sui argomenti di concreto interesse in tema di riordino del Welfare Aziendale
Informativa ricorso note di qualifica
Riservata agli/alle iscritti/e Fabi del Gruppo UniCredit
Valutazione del Lavoratore “ C.C.N.L. 31 Marzo 2015 “
ex articolo 75 C.C.N.L. 19 gennaio 2012.
Il CCNL prevede che l’azienda attribuisca annualmente al lavoratore, a mezzo comunicazione scritta ed accompagnato da una sintetica motivazione, il giudizio professionale complessivo, entro il primo quadrimestre dell’anno.
Sempre il Contratto stabilisce nel contempo che il lavoratore debba periodicamente essere informato circa il merito della sua valutazione.
Il colloquio è l’occasione formale per discutere insieme sulle prestazioni, sullo sviluppo professionale, sulle opportunità di formazione e per chiedere chiarimenti. Può essere richiesto al valutatore che rimanga traccia scritta di quanto esposto o richiesto.
La conferma della scheda non significa condivisione del giudizio professionale;
è sempre possibile ricorrere contro la valutazione, secondo quanto previsto dall’art. 75 del CCNL 19 gennaio 2012 :
- “ Il lavoratore/lavoratrice che ritenga il giudizio professionale non corrispondente alla prestazione può presentare ricorso alla Direzione aziendale competente entro 15 giorni dalla comunicazione. Nella procedura il lavoratore/lavoratrice può farsi assistere da un dirigente sindacale a cui conferisce mandato”.
Le strutture sindacali Fabi, cui fate riferimento, sono a Vostra disposizione per eventuali chiarimenti.
Milano, 11 aprile 2016
Segreteria di Coordinamento Fabi
Gruppo UniCredit
Comunicato unitario: Rispondiamo tutti alla survey sul welfare
AIUTACI A MIGLIORARE IL WELFARE AZIENDALE:
PARTECIPA ALLA SURVEY ON-LINE
Con il PROTOCOLLO 28/6/2014 Azienda e organizzazioni sindacali hanno condiviso la forte attenzione a favorire nel Gruppo UniCredit politiche di welfare aziendale capaci di garantire l’obiettivo comune di assicurare un sempre maggiore benessere a tutti i dipendenti, fornendo al contempo un forte sostegno al rilancio della produttività aziendale.
A tal fine le Parti hanno condiviso la necessità di una rivisitazione complessiva dell’intero sistema di Welfare aziendale, con l’obiettivo di renderlo il più possibile personalizzabile, efficiente, sostenibile, che non comporti diminuzioni nel livello di protezione fino ad oggi assicurato e che garantisca fra tutti i partecipanti equità distributiva.
Con questo scopo è stata costituita una Commissione tecnica sul Welfare aziendale. tra le Organizzazioni Sindacali e l’Azienda.
I lavori della Commissione, iniziati nel giugno dello scorso anno, hanno già portato all’introduzione in via sperimentale per l’anno 2016, della nuova copertura economica in favore delle famiglie di colleghi deceduti in servizio e in questi giorni verranno affrontate alcune questioni importanti sulle quali è necessario definire quanto prima delle soluzioni, quali la Speciale Elargizione relativa all’ex 25° e la rivisitazione (in termini migliorativi) delle agevolazioni creditizie.
Restano comunque numerosi gli argomenti sui quali la commissione si deve esprimere, rispetto ai quali è necessario immaginare soluzioni innovative tenendo conto delle esigenze di tutti le lavoratrici e lavoratori di Unicredit.
Le OO.SS e l’azienda insieme hanno predisposto un questionario e pertanto dal
1° Marzo è partita la raccolta dei dati sul welfare in UniCredit che terminerà il 18 marzo 2016.
Ciascuno di noi è chiamato a esprimere la propria opinione sugli strumenti di welfare presenti in azienda. Lo scopo dell’indagine è quello di comprendere il livello di conoscenza, di utilizzo e di soddisfazione sulle tematiche del welfare, inteso in senso ampio, nella nostra azienda, suddivise in
I salva TEMPO – I salva DENARO – I sostieni SALUTE – I sostieni FAMIGLIA – PROPONI TU…
E’ importante che tutti i colleghi rispondano alla survey in quanto i risultati di tale indagine costituiranno la base dei prossimi interventi della Commissione.
RISPONDIAMO TUTTI ALLA SURVEY
Le OO.SS sono impegnate, tenendo conto dei risultati del questionario, a sviluppare politiche di miglioramento del welfare e del benessere aziendale in tutte le società del Gruppo Unicredit al fine di rispondere ai nuovi bisogni che emergeranno dalla survey.
Milano, 10 marzo 2016
Le Segreterie di Gruppo
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