SEGRETERIE DI COORDINAMENTO GRUPPO UNICREDIT

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

ASPETTANDO GODOT…….
OVVERO, SE UNICREDIT REALMENTE CAMBIERA’ PASSO.

Il 29 settembre si è svolto l’incontro della Commissione Strategica Organizzazione Lavoro, prevista dall’accordo sul piano industriale Team 23. La commissione seguirà l’evoluzione del Piano Industriale, verificando tempo per tempo le ricadute della sua attuazione, e la realizzazione degli interventi in tema di digitalizzazione e sui processi di lavoro.

Per la delegazione aziendale, che aveva come oggetto dell’incontro la situazione della Rete Commerciale Italia erano presenti: Andrea Casini e Remo Taricani, responsabili del C.B.K.I. Italia, Paolo Cornetta Responsabile Risorse Umane di Gruppo, Emanuele Recchia Responsabile Relazioni Industriali, Luigi Luciani Risorse Umane Italia Rete Commerciale. L’incontro aveva l’obiettivo di fornire risposte a fronte di tutte criticità sollevate dalle OO.SS. nei corso dei mesi e che hanno trovato la sintesi negli ultimi 2 comunicati in tema di organici e di inefficienza delle procedure informatiche.

In apertura sono stati presentati gli impatti, anche di natura economici del Covid-19, sulla rete commerciale che nei primi tre mesi dell’anno aveva visto importanti risultati di crescita che sono stati annullati tanto da portare in negativo per il primo semestre sia i ricavi, che i profitti, sebbene i costi siano sotto controllo e il supporto alle imprese veda importanti numeri di crescita. Ciò nonostante il Gruppo ha svolto il suo ruolo accanto alle Imprese ed alle famiglie, con numeri rilevanti in termini di moratorie e garanzie.

In questi mesi, anche in risposta alle misure di tutela della salute e sicurezza dei Lavoratori e della clientela, c’è stato un ulteriore crescita dei processi di digitalizzazione, che già aveva avuto inizio con il piano del T19. Nel periodo del lockdown sono rimaste aperte il 30% delle filiali, e questo è stato possibile grazie al posizionamento rispetto alle altre banche sui canali digitali ed il loro utilizzo da parte della clientela.

Sul punto delle Task Forces, anche a fronte dei numerosi interventi delle OO.SS. che ne chiedevano la chiusura, al termine della fase emergenziale, e con la riapertura delle filiali è rimasto il 40% del personale assegnato pari a 669 Lavoratori. I numeri più alti sono nel Direct con 400 Lavoratori, mentre alla gestione dei processi creditizi sono rimasti tutti i 100 Lavoratori assegnati per la necessità di presidiare le garanzie ed i processi dei crediti anche a fronte degli interventi straordinari del governo.

Sono stati presentati gli interventi sia tecnologici che di welfare per gestire la fase COVID e che avranno effetti oltre la fase emergenziale per gestire l’evoluzione digitale del modello distributivo, con la distribuzione di 4500 PC Portatili, che proseguirà anche nei prossimi mesi, abilitazioni delle VPN e smart working. Estensione delle piattaforme Direct ai consulenti delle filiali. A queste sono state affiancate, anche a fronte del continuo confronto con le OO.SS., iniziative di welfare a sostegno dei colleghi nella fase emergenziale da pandemia.

Altro tema: Ubook, la cui applicazione nasce dalla pressione per gestire la fase emergenziale che vedeva l’accesso alle filiali solo tramite appuntamento. L’obiettivo era quello di fornire alla clientela un unico canale di prenotazione, rispetto al modello precedente che spesso creava delle sovrapposizioni.

Nei mesi passati abbiamo criticato il rilascio della funzionalità senza le opportune verifiche del suo funzionamento e la sua mancata integrazione con People Focus, che tanti problemi ha creato nella fase di avvio. L’azienda ha dichiarato che ha dato seguito alle segnalazioni delle OO.SS. e messo in atto gli interventi. Oggi il sistema gestisce 15.000 appuntamenti, sulle 70.000 operazioni di cassa giornaliere. Il sistema verrà mantenuto come uno dei vari canali di appuntamento della rete commerciale, anche dopo la fase emergenziale, per gestire, in modo integrato con gli altri canali, gli appuntamenti anche per la consulenza specialistica.

Come OO.SS. abbiamo ribadito come Ubook debba essere utilizzato in modo corretto, di certo non come strumento di pressione commerciale.

Poi sono state illustrate le due nuove figure professionali, introdotte dalla fase emergenziale; che rappresentano secondo le dichiarazioni aziendali, i primi passi verso il nuovo modello di servizio della banca nei prossimi anni, con l’integrazione dei canali digitali.

Il Customer Manager proseguirà anche oltre il periodo pandemico, per gestire l’accoglienza della clientela e supportare la stessa verso la migrazione sui canali digitali ed alla gestione di eventuali anomalie. La rete commerciale punta molto, sulla crescita dell’utilizzo dei canali digitali da parte della clientela, tanto da voler lanciare campagne di attivazione di clienti sul mobile con rilevanti percentuali di crescita.

Smart Personal, gli oltre 400 colleghi, provenienti prevalentemente dalla Task force a supporto di UniDirect, nelle rispettive Aree Regionali, faranno parte della Rete Smart; sarà pertanto un’evoluzione “importante” del network, a diretto riporto della Region. Una figura che in modo flessibile opererà per una parte della settimana lavorativa utilizzando il modello operativo di servizio del Direct, con la gestione dei prodotti e dei processi da remoto e, su necessità, per il resto della settimana, andrà a supporto delle esigenze delle filiali.

Il nuovo modello di servizio della rete sarà operativo alla fine del primo trimestre 2021, la sua attuazione ha subito un ritardo per effetto della pandemia, un modello che secondo le intenzioni aziendali vedrà la digitalizzazione sempre più diffusa anche nella gestione del rischio, dove lo smart working non sarà più un eccezione per un numero ristretto di aree del gruppo e dove la filiale anche nel futuro manterrà il suo ruolo di riferimento per il territorio, integrata sempre di più con gli altri modelli di servizio. L’azienda però non deve utilizzare “la pandemia” per anticipare questa ristrutturazione, un pezzo alla volta, non permettendo una lettura complessiva della trasformazione della rete commerciale senza il necessario confronto con il Sindacato

Sul tema della formazione, alla data odierna sono state erogate le stesse ore di formazione dell’anno (circa 500 mila ore) precedente, nonostante la straordinarietà del momento. La formazione è stata per il 95% on line, per il 70% Formazione di ruolo di cui il 50% è relativa a competenze chiave del settore bancario, con piani formativi trasversali e percorsi specifici di ruolo.

Questo è la fotografia che la delegazione aziendale ha rappresentato alle OO.SS. Una situazione, figlia anche dei piani che negli anni si sono susseguiti che hanno visto una sola certezza: la riduzione del personale, che abbiamo gestito con responsabilità in ottica anche di un ricambio generazionale. Ma in una situazione che possiamo raffigurare riprendendo l’opera di S. Beckett, Aspettando Godot, in cui tutti sono in attesa di qualcuno e di qualcosa (la riorganizzazione) che tarda a realizzarsi.

Seppur catapultati da mesi nel contesto imprevedibile generato dalla pandemia, abbiamo comunque

raggiunto un importante e significativo Accordo sul piano industriale, complesso per i temi, per la difficoltà del momento e per i contenuti, che vede il sindacato ribadire il valore centrale della contrattazione in tutte le sue fasi per le intese che contengono e per le loro applicazioni.

Abbiamo riconosciuto al Gruppo un’attenzione nella gestione della fase pandemica, ma questo non deve essere il velo sulle carenze e le problematiche che rinvengono dal passato.

Per queste OO.SS. la digitalizzazione deve creare opportunità anche di natura occupazionale e non deve avere dannosa fretta nel passaggio in produzione, senza aver effettuato tutti gli opportuni test e verifiche, anche perché i blocchi dei sistemi o malfunzionamenti nei sistemi, creano problemi, anche di natura reputazionale con la clientela, lasciando spesso i colleghi della rete soli a sopperire alle carenze di organici e di sistemi di supporto.

Seppur ci sia stato rappresentato uno scenario negli anni che vede un miglioramento del livello di servizio dei sistemi IT, anche dal punto di vista degli incidenti in produzione, abbiamo ribadito la nostra contrarietà alle scelte del passato in termini di esternalizzazioni e delocalizzazioni che hanno provocato rilevanti perdite dal punto di vista di professionalità; per questi motivi abbiamo chiesto d’incontrare all’interno dei lavori della commissione i manager responsabili dell’area COO.

Il 30 settembre è stato l’ultimo giorno di lavoro per oltre 1000 lavoratori, e le assunzioni dichiarate non sono, ad oggi, esaustive, visto che coprono solo il 70% delle uscite; queste vanno completate entro l’anno nei termini previsti dall’accordo; a tal riguardo, abbiamo registrato l’impegno aziendale in tale direzione.

E’ necessario rimettere al centro le persone e l’interlocuzione a livello territoriale, questo si deve realizzare con il ritorno della gestione delle risorse umane in seno agli HR e non agli area Manager che come “modus operandi “perseguono il solo obiettivo del business commerciale.

Dobbiamo, superare questo clima di disaffezione preoccupante, per far questo si devono dare risposte rapide a partire dal tema occupazionale; in tale direzione all’azienda abbiamo chiesto un cambio di passo in tema di bilanciamento occupazione e di trasformazione digitale; che prevalga la forza della Ragione.

Ribadiamo come la presenza sul territorio sia fondamentale per la rete commerciale nel paese, che contribuisce per il 30% dei ricavi del gruppo, riconoscendo la diversità dei territori e dei clienti di riferimento.

Con forza abbiamo richiesto che UniCredit dia seguito agli impegni presi come la creazione dei Poli nel Sud.

L’azienda ha dichiarato la sua disponibilità a discutere per le aree che hanno sbilanciamenti e che darà seguito a quanto sottoscritto in tema occupazionale, anche per i Poli del SUD e rispetterà le previsioni sull’occupazione.

Serve un cambio di passo che permetta al Sindacato ed ai lavoratori di capire la strategia del Gruppo Unicredit, un cambio di passo nel rispetto delle intese sottoscritte, un cambio di passo rispetto ad una attuazione virtuosa del percorso digitale, in un ambito di relazioni sindacali di maggior coinvolgimento a tutti i livelli, con particolare riferimento ai territori.

Misureremo la realizzazione degli impegni presi da parte aziendale; sarà questo, se raggiunto, il vero riscontro del cambio di passo.

Milano, 01-10-2020

SEGRETERIE DI COORDINAMENTO GRUPPO UNICREDIT

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

Read More “Aspettando Godot … ovvero, se UniCredit realmente cambierà passo” »

SEGRETERIE DI COORDINAMENTO GRUPPO UNICREDIT

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

La forza della Ragione …..

Dopo l’incontro dello scorso 28 luglio, nelle more del quale abbiamo significato all’azienda la sempre più difficile situazione degli organici, in particolar modo della Rete delle filiali, e l’ormai indifferibile esigenza di un reale “bilanciamento occupazionale“, rileviamo come la recente decisione aziendale di procedere, dietro la pressante azione delle OO.SS., all’assunzione di 150 giovani neo-diplomati e neo-laureati possa costituire un primo significativo, ma di certo non esaustivo, passo in avanti sul tema.

Queste 150 assunzioni si sommano alle precedenti 165; pur tuttavia non sono ancora né in linea con gli impegni dell’Accordo 02-04-2020 (1 assunzione ogni 2 uscite) a fronte di circa 850 uscite già avvenute, né tanto meno possono colmare la “fame“ di personale nelle agenzie, molte delle quali, ormai depauperate in termini numerici e di professionalità, stentano a garantire un efficace servizio alla clientela.

Tra pochi giorni, altri 1050 circa tra Lavoratrici e Lavoratori lasceranno il servizio per accedere al Fondo Esuberi; ergo è realmente ed immediatamente necessario che UniCredit :

• proceda all’immediata assunzione nei termini e numeri fissati dall’Accordo, sopra citato, sottoscritto con senso di responsabilità dalle OO.SS. che pertanto chiedono e pretendono analoga responsabilità;
• ricerchi un equilibrio ed un’osmosi tra le varie realtà, tanto nella Banca Commerciale (rete, Direct, unità delle Task Force), quanto nella C.O.O. Area, al fine di garantire una tenuta complessiva;
• faccia tesoro delle esperienze del recente passato, quando assunzioni tardive rispetto all’uscita dei colleghi, allora in servizio, non consentì di avviare quel percorso formativo fondamentale per la cultura della professionalità e del lavoro alla base del nostro impegno in azienda.

Su queste urgenti, pressanti e reali tematiche e sul processo di digitalizzazione, (vedasi nostro comunicato in data 10-09 su procedure, applicativi e ricadute verso l’esterno ed all’interno) ci confronteremo, come anche su altre questioni centrali, con l’azienda il prossimo 29-09 nell’ambito della Commissione Strategica sul Lavoro, cui parteciperanno i vertici aziendali della Banca Commerciale perimetro Italia e delle Relazioni Sindacali; sarà un momento centrale e determinante in questa difficile e problematica fase per UniCredit, come anche per il sistema bancario e paese.

Noi la affronteremo con impegno, dovizia di elementi oggettivi e responsabilità, altrettanto ci aspettiamo dall’azienda; le risposte aziendali ed i fatti conseguenti all’incontro forniranno gli elementi chiave per valutare come poi procedere.

Sarete tempestivamente informati.

Milano, 28-09-2020

SEGRETERIE DI COORDINAMENTO GRUPPO UNICREDIT

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

Read More “La forza della Ragione …..” »

SEGRETERIE DI COORDINAMENTO DI GRUPPO

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

INCONTRO DI AGGIORNAMENTO SU TEMATICHE CONNESSE ALLA PANDEMIA

L’incontro dell’11 settembre si è tenuto con la partecipazione del Responsabile delle Relazioni industriali e dal Responsabile della Sicurezza Fisica del Gruppo.

Si è svolto secondo l’ordine del giorno che il Sindacato aveva preparato e che verteva su due punti principali: il monitoraggio della pandemia sul nostro territorio nazionale e la genitorialità.

L’Azienda ha esposto i criteri che utilizza per la gestione della pandemia Covid 19: l’approccio che viene applicato, a seguito di consulenze con virologi di fama internazionale, è globale, fermo restando le peculiarità legislative a livello di singola nazione e, nel caso italiano, tenendo conto anche di eventuali disposizioni regionali.

L’Azienda ci ha rappresentato l’utilizzo di cinque indicatori e come, sulla base di questi, applica le misure di maggior cautela (guardiania, verifica della temperatura alla clientela, contingentamento ingressi della stessa) nelle province ove il contagio impatta con particolare forza: indicatore del Robert Koch Institute, a livello di nazione (numero dei nuovi casi in una settimana su 100.000 abitanti), i nuovi casi in una settimana rispetto ai tamponi effettuati in ogni regione, i dati provinciali di ospedalizzazione, d’ingresso nelle terapie intensive e infine i deceduti. Le decisioni vengono prese, inoltre, con il coinvolgimento del medico competente aziendale.

L’Azienda ci ha confermato di aver aggiornato con tali disposizioni il DVR (documento di valutazione dei rischi) aziendale e che coinvolgerà ulteriormente gli RLS (rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza) come previsto ex lege.

Attualmente le province nelle quali sono applicate le misure di maggior cautela sono: Treviso, Massa Carrara, La Spezia, Sassari e Trento. Tali disposizioni hanno una durata minima di 7 giorni.

A fronte della nostra richiesta di considerare le citate misure come applicabili anche nelle province di confine l’Azienda si è richiamata ai contenuti dei DPCM vigenti, che al momento non prevedono particolari misure restrittive.

Abbiamo inoltre chiesto che gli spostamenti di Colleghi e Colleghe, almeno nelle province tempo per tempo impattate dall’incremento del contagio, siano ridotti il più possibile.

Abbiamo infine affrontato il tema del sostegno alle famiglie con figli/e fino ai 14 anni di età in particolare per quanto riguarda l’impatto delle turnazioni in entrata / uscita da scuola.

La materia, infatti, delle eventuali quarantene durante il periodo scolastico è gestita dal DL.111 in vigore dallo scorso 9 settembre che prevede il ricorso allo Smart Working o, alternativamente, la fruizione del Congedo straordinario Covid retribuito al 50%.

L’Azienda ha dichiarato di aver provveduto a sensibilizzare le funzioni sia di business sia di Hr per venire incontro alle maggiori esigenze delle madri e dei padri, ammettendo che il tema critico risiede soprattutto nel servizio essenziale rappresentato dalla Rete delle Filiali.

A tale proposito ha confermato che situazioni particolari verranno valutate dalle funzioni periferiche, al fine di individuare soluzioni ad hoc, utili a far fronte alle difficoltà dei colleghi e delle colleghe.

È emersa nell’incontro la chiara consapevolezza del fatto che l’apertura delle scuole e l’incremento della mobilità cittadina impongono un approccio prudenziale a tutti i livelli e pertanto anche il rientro nei grandi stabili rimane per il momento contingentato.

La disponibilità aziendale espressa ai maggiori livelli delle Relazioni Industriali di Gruppo, così come l’evolversi della situazione epidemiologica e dei relativi provvedimenti, sarà oggetto di aggiornamenti al tavolo sindacale, tempo per tempo.

14 settembre 2020

SEGRETERIE DI COORDINAMENTO DI GRUPPO
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

Read More “Incontro di aggiornamento su tematiche connesse alla pandemia” »

SEGRETERIE DI COORDINAMENTO GRUPPO UNICREDIT

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

Chi di contestazione disciplinare ferisce…

Egregi Signori

PEOPLE FOCUS, U-BOOK e FIRMA MIA *

Presso sedi Gruppo Unicredit

di tutta Italia.

Oggetto: Contestazione disciplinare ai sensi della prima e della seconda Legge della Robotica, che Vi impongono di non recare danno all’essere umano, bancario, e di conciliare i tempi vita-lavoro.

Con la presente Vi rivolgiamo formali contestazioni, ai sensi e per gli effetti delle succitate leggi, a fronte di gravissimi fatti e comportamenti “sin da subito” accertati e da Voi posti in essere in perigliosa violazione di rilevanti norme di legge della Robotica e di normativa interna, oltre che di obblighi inerenti il Vostro utilizzo, così come meglio dettagliato di seguito.

Dalla Vostra entrata in servizio si sono riscontrati reiterati e significativi ritardi, errori, blocchi e difficoltà operative a danno dei Lavoratori e delle Lavoratrici del Gruppo Unicredit, tali da inficiare il corretto svolgersi del Vostro rapporto di servizio ai suddetti Lavoratori, impegnati più ad imprecare contro le Vostre manchevolezze, che a poter fruire delle Vostre prestazioni.

A mero titolo esemplificativo e non esaustivo, per quanto attiene gli ASPETTI ECONOMICI rileviamo come :

• People Focus abbia nel tempo :

– ritardato di mesi il pagamento delle indennità di pendolarismo, causando illegittimamente a Lavoratori e Lavoratrici l’onere di un esborso che avrebbe dovuto trovare ristoro nelle predette indennità non tempestivamente corrisposte;

–  ritardato di mesi – quando non addirittura del tutto omesso – il pagamento delle indennità spettanti per sostituzione, privando illegittimamente del giusto riconoscimento economico, contrattualmente previsto, Lavoratori e Lavoratrici che hanno sostenuto l’onere e la responsabilità della sostituzione dei superiori assenti;

– ritardato, sempre di diversi mesi, il pagamento delle indennità di rischio, contrattualmente prevista per i Lavoratori e le Lavoratrici che effettuano attività di maneggio contante e che sono esposti al rischio di esborso in caso di differenza di cassa (esborso che peraltro, hanno dovuto sostenere immediatamente in caso di ammanco);

– omessa reiteratamente l’applicazione dei corretti livelli di inquadramento da riconoscere a norma di contratto e degli accordi di valorizzazione professionale stipulati in data 4 febbraio 2017 con decorrenza 1° luglio 2017 e 8 maggio 2019 con decorrenza 1° settembre 2019;

– omesso reiteratamente il pagamento delle indennità di turno spettanti già da aprile 2019 a Lavoratori e Lavoratrici ai/alle quali sono stati assegnati turni a seguito di processi riorganizzativi e/o sperimentali;

– “randomizzato” l’attribuzione di ferie, ex festività, banca ore e permessi, con inevitabili ripercussioni nella corretta fruizione dei periodi di assenza previsti a norma di legge e di contratto;

– palesato oggettive carenze operative, rendendo impossibile per lungo tempo ai Lavoratori ed alle Lavoratrici qualsivoglia segnalazione di dati necessari, dai famigliari a carico sino alle auto utilizzate per le missioni.

• Firma Mia abbia nel tempo :

–        impedito reiteratamente, risultando pertanto del tutto inadempiente, rispetto al proprio incarico, la sottoscrizione di contratti di svariata natura, emessi in numero quotidiano rilevante da ogni Lavoratore/Lavoratrice in qualsivoglia filiale. A titolo meramente esemplificativo, oltre alla documentazione riferita al servizio da essa stessa fornito, ha impedito la sottoscrizione digitale di contratti di conto corrente, carte di credito e di debito, depositi titoli, consulenze ed operazioni in strumenti finanziari, prestiti.

–        causato blocchi operativi, frequenti e riferibili ad ogni procedura alla quale sia stata collegata, rendendo spesso impossibile la conclusione delle operazioni con conseguente mancata realizzazione della corrispondente redditività oltre che insoddisfazione della clientela;

–        provocato costanti rallentamenti, causando sia un elevato quanto inaccettabile dispendio di tempo ai danni di Lavoratori, Lavoratrici e clientela, sia una rilevante riduzione del numero delle operazioni eseguibili, con conseguente proporzionale diminuzione della relativa redditività;

–        costretto i Lavoratori e le Lavoratrici a sopperire alle Sue manchevolezza attraverso la stampa cartacea dei contratti, con evidente spreco di risorse economiche e di tempo;

–        causato indirettamente, a seguito dell’operatività descritta al punto precedente, l’accumulo di un numero rilevantissimo di documenti cartacei da sistemare/recuperare, ad oggi ancora in corso di lavorazione con conseguente ulteriore perdita di tempo e di risorse nonché significativo aumento dei rischi operativi e reputazionali, oltre che dei possibili reclami/contestazioni da parte della clientela e delle conseguenti potenziali perdite economiche.

• U-Book abbia nel tempo :

–        opposto ingiustificato rifiuto a prestare la propria attività per diverse giornate lavorative e, quando attivo, operato in maniera del tutto inadeguata rispetto ai tempi ed all’accuratezza di svolgimento dei compiti assegnati;

–        fissato innumerevoli appuntamenti doppi o con operatori assenti;

–        ignorato gli effettivi orari di apertura degli sportelli e la corretta allocazione del personale su più filiali;

–        inviato alla clientela indicazioni fuorvianti sulle strutture presso le quali si sarebbero svolti gli incontri;

–        indicato rigidamente tempi non congrui per le attività da svolgere.

Le si può, Sig. U-BOOK, concedere che, concepito in una fase assai critica per la banca e tutti noi per dare risposta concreta e di sicurezza, non sia stato in questo accompagnato da benigna sorte.

Tutto ciò non solo ha arrecato notevole aggravio all’operatività dei Lavoratori e delle Lavoratrici, ma risulta ancor più grave alla luce del fatto come tali ingiustificabili comportamenti siano stati in parte  perpetrati in tempo di oggettiva emergenza occupazionale sulla Rete, causando in molti casi situazioni di elevata criticità con la clientela ed esponendo i Lavoratori e le Lavoratrici sia a rischi operativi che, addirittura, di incolumità personale.

Per quanto attiene gli aspetti di QUALITÀ DEL LAVORO e CLIMA AZIENDALE, sempre a titolo meramente esemplificativo e non esaustivo, elenchiamo alcune delle situazioni, ancorchè gravi, determinate dai Vostri comportamenti “ in difetto “ e dalle reiterate carenze operative.

In particolare:

• People Focus ha:

–        provocato il ritardo di ben 3 mesi nell’accoglimento delle nuove richieste di part time con decorrenza secondo semestre 2019, causando alle Lavoratrici richiedenti ulteriori difficoltà familiari, nonché maggiore dispendio economico per baby sitters, collaboratrici familiari ecc.;

–        determinato l’accumulo di decine di migliaia di ticket inevasi che hanno costretto i Lavoratori e le Lavoratrici a continui solleciti, anch’essi inevasi, con perdite di tempo, aumento dello stress personale e considerevole peggioramento del clima interno;

–   resa incerta qualsiasi ricostruzione di percorso professionale o situazione pregressa, determinando, oltre ai danni economici, situazioni di forte insoddisfazione e ansia da parte di Lavoratori e Lavoratrici.

–

People Focus, U-Book e Firma Mia, di concerto, hanno inoltre causato esacerbazione estrema degli animi e reso ancor più insopportabili, per Lavoratori e Lavoratrici, condizioni lavorative già allo stremo per carenza di personale e diffuse inefficienze organizzative ed applicative.

I sopra descritti inammissibili ed illegittimi comportamenti – ai quali Voi stessi avete in più occasioni dichiarato di voler porre rapidamente rimedio – sono stati da Voi posti in essere in aperta violazione sia della normativa interna e di legge, sia della vigente normativa di contratto, nonché dei più elementari principi di deontologia, correttezza e diligenza professionale e risultano altresì forieri di potenziali gravi danni economici, oltre che morali e di stress lavoro correlato per i Lavoratori e le Lavoratrici del Gruppo Unicredit.

Nel contestarVi quanto sopra e nel sollevare sin d’ora nei Vostri confronti riserva di rivalsa per i danni che avessero a derivare a Lavoratori e Lavoratrici in conseguenza del Vostro operato, Vi invitiamo – ai sensi della normativa citata in oggetto – a volerVi giustificare nel termine di sette giorni lavorativi dalla data di ricevimento della presente.

Vi ricordiamo inoltre, Egregi Signori People Focus, U-Book e Firma Mia, che comportamenti come quelli da Voi posti in essere Vi espongono al rischio di sanzioni disciplinari, che possono arrivare, nei casi più gravi, sino alla Vostra “ disinstallazione “ definitiva.

Firma mia* sta chiudendo i battenti e sarà sostituita dalla Firma Digitale Innovativa; le auguriamo miglior sorte, auspicando pertanto che non faccia rimpiangere il recente passato.

Distinti saluti.

Milano, 10-09-2020

SEGRETERIE DI COORDINAMENTO GRUPPO UNICREDIT

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

N.d.R. – se nella commedia greca Aristofane fece della satira politica uno strumento innovativo e fondamentale, nella quotidianità in banca vorremmo fare della satira “ sindacale “ una prece agli Dei dell’Olimpo, affinchè rivolgano la loro benevola attenzione agli umani bancari.

Read More “Chi di contestazione disciplinare ferisce …” »

RETE AL COLLASSO:
POSSIBILE CHE INTERESSI SOLO A NOI ?

In data odierna si è svolto un incontro durante il quale l’Azienda ci ha illustrato un primo quadro relativo alla nuova occupazione.

Le uscite da Piano Esodi sono state: 367 FTEs al 1° giugno; circa 500 FTEs al 1° agosto e un numero da definire al 1° ottobre, ma nell’incontro del 8 luglio u.s. il dato fornito era di circa 940 FTEs.

L’azienda sta inviando in questi giorni le e-mail ai dipendenti aventi data di cessazione 1° ottobre 2020.

Analoghe comunicazioni verranno inviate nei prossimi giorni anche ai colleghi cessandi per pensionamento diretto nei mesi di novembre e dicembre.

A settembre verrà inviata comunicazione ai dipendenti con data di cessazione successiva per avvisare che le loro domande sono accettate (fino a febbraio ‘28). Alle persone con finestra di uscita marzo-aprile ‘28 verrà infine comunicato che la loro domanda verrà presa in considerazione per evenienze future.

A fronte di queste cessazioni ricordiamo che sono previste dall’accordo 2.4.2020 assunzioni di nuovo personale in rapporto di 1 ogni 2 uscite.

L’Azienda ha dichiarato che nel 2020 i nuovi ingressi saranno circa 800 e non esclude che una parte di questi possano avvenire a gennaio-febbraio 2021.

E dove andranno questi nuovi ingressi?

Il 40% in CBKI (rete-business) – il 5% in CIB – il 40% nella COO area – il 15% in funzioni di governosupporto.

I cosiddetti stagionali saranno circa 90 a fine luglio, per aumentare a 130 a fine agosto e concludere con 35 ulteriori ingressi a settembre (totale 165 assunzioni).

Abbiamo più volte denunciato la situazione al collasso della rete commerciale, aggravata dalle uscite per gli esodi, dalle ferie e dallo spostamento di risorse alle Task Forces. Situazione certamente non nuova, quella della rete, denunciata innumerevoli volte e che ha portato ad una vertenza nazionale nel dicembre del 2018.

Ma questo sembra non interessare al nostro management, a quanto pare è una questione che sta a cuore unicamente ai Lavoratori ed al Sindacato, e i dati sopra esposti lo dimostrano con chiarezza!!!

Della rete hanno aderito agli esodi circa il 60% del totale potenziale, ma solo il 40% delle nuove assunzioni andranno a rinforzarla.

Le entrate saranno inoltre successive alle uscite, le quali si ripercuoteranno pesantemente su molte filiali; vanificando di fatto la possibilità di formazione per affiancamento dei nuovi colleghi. Come apprenderanno pertanto le competenze di color che lasciano? Da un corso online? L’accordo 2.4.2020 prevede assunzioni preventive alle uscite o almeno contemporanee, di tutto questo non c’è, al momento, traccia.

Siamo ben consapevoli come la pandemia Covid non abbia certamente agevolato il lavoro di selezione dei nuovi assunti e come in questi ultimi mesi le urgenze e le priorità si siano susseguite ed accavallate; tuttavia non riusciamo a comprendere il passo con il quale si intende procedere alle assunzioni previste da un accordo firmato.

Così assolutamente non va!

I casi di Direttori che consegnano le chiavi e lasciano l’incarico, oltre ai colleghi sull’orlo di una crisi di nervi e fortemente colpiti dallo stress da lavoro correlato, legato anche alla recrudescenza delle pressioni commerciali, lasciano presagire un’estate bollente e oltre il limite di sopportazione.

Anche noi non sopporteremo oltre.

Milano, 28-07-2020

SEGRETERIE DI COORDINAMENTO GRUPPO UNICREDIT

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

Read More “RETE AL COLLASSO: POSSIBILE CHE INTERESSI SOLO A NOI ?” »

Due giorni di permesso retribuito per i genitori con figli fino a 14 anni

ESTENSIONE DELL’UTILIZZO DELLA BANCA DEL TEMPO, IN VIA ECCEZIONALE, IN CONNESSIONE ALLE PROBLEMATICHE COVID

Nel Gruppo UniCredit è stata istituita, nel 2018, in via sperimentale la “Banca del Tempo”, finalizzata alla costituzione di un monte-ore annuale di permessi retribuiti di natura solidale (in aggiunta agli ordinari permessi e congedi individualmente spettanti) a favore dei dipendenti aventi necessità di un’ulteriore dotazione di permessi per far fronte a gravi ed accertate situazioni personali e/o familiari, avendo esaurito le proprie dotazioni personali a qualsiasi titolo spettanti (compreso il completo smaltimento di eventuali ferie arretrate e/o di competenza dell’anno e/o di residui di “banca delle ore”/altri permessi contrattuali retribuiti, nonché il ricorso alle dotazioni di cui alla legge 104/92 e permessi DSA); Le dotazioni presenti nella “Banca del Tempo Solidale” sono riservate ai Lavoratori/Lavoratrici:

• beneficiari di permessi L.104/1992 (per sé, i figli, il coniuge, genitori ed altri familiari); • titolari di L. 104 anche senza diritto a permessi;

• titolari dei requisiti ex L. 170/2010 per assistenza a figli affetti da DSA (3 gg scuola elementare; 1 gg scuola media).

Il giorno 23 luglio 2020 è stato siglato un accordo con il quale, in considerazione delle conseguenze della crisi sanitaria Covid 19, si prevede l’estensione dell’utilizzo della banca del tempo per supportare i colleghi anche in questa fase di incertezza legata al progressivo ritorno alla normalità, in particolare per far fronte a possibili difficoltà nell’erogazione dei servizi scolastici.

In relazione alla situazione eccezionale tuttora riscontrabile conseguente alla crisi sanitaria connessa al Covid, abbiamo concordato con l’azienda la possibilità di fruizione – nel corso del trimestre agosto/ottobre 2020 – di permessi retribuiti sino a un massimo di due giorni, in aggiunta alle dotazioni sopra previste, da parte dei genitori con figli di età da 0 a 14 anni (in alternativa o il padre o la madre), che abbiano:

• esaurito le proprie dotazioni personali a qualsiasi titolo spettanti, compreso il completo smaltimento di eventuali ferie arretrate e fruizione/programmazione delle ferie di competenza dell’anno come pure di residui di “banca delle ore”/altri permessi contrattuali retribuiti entro le relative scadenze, nonché il ricorso alle dotazioni di cui alla legge 104/92 e permessi DSA;

• fruito precedentemente dei permessi previsti dall’art. 24 del D.L. n. 18/2020 così come modificato dall’art. 73 del D.L. n. 34/2020 e relativa legge di conversione, se con figli minori disabili ai sensi dell’art. 3, comma 3 della L. n. 104/1992.

La fruizione di tali permessi potrà avvenire a giornate intere o ad ore, con un preavviso di 5 giorni lavorativi rispetto alla fruizione compatibilmente con le esigenze di servizio. L’azienda sta predisponendo il nuovo codice assenza che dovrebbe trovarsi in people focus>assenze>welfare work life balance.

Milano, 24 luglio 2020

Segreterie di Coordinamento Gruppo UniCredit

Fabi – First Cisl – Fisac Cgil – Uilca – UniSin

MISURE PER LA PROMOZIONE DELLA CONCILIAZIONE TRA VITA PROFESSIONALE E VITA PRIVATA

Nel Gruppo UniCredit sono altresì utilizzabili – oltre ai “welfare day – una serie di flessibilità definite nel tempo in base anche al lavoro effettuato in sede di Commissione bilaterale Welfare.

In particolare ricordiamo:

Permessi non retribuiti per malattia figli. Per assistere i figli ammalati, anche adottivi e bambini affidati, di età compresa tra i 3 e gli 8 anni è previsto, un ulteriore periodo di permesso non retribuito di 10 giorni all’anno, aggiuntivo ai 5 giorni di permesso previsti per legge. Esso è utilizzabile anche in modo frazionato. Il periodo di 10 giorni nel caso di più figli viene incrementato a 15 giorni. Inoltre, nell’ipotesi di coniugi entrambi dipendenti, il periodo di permesso rimane unico per nucleo familiare. A decorrere dal 1° luglio 2018 per l’assistenza di figli oltre l’ottavo anno e sino al compimento del dodicesimo anno di età, il genitore — fermo l’obbligo di fruizione delle proprie dotazioni personali di ferie, ex festività e permessi spettanti anno per anno — potrà richiedere la fruizione di permessi non retribuiti per malattia figli, comprovata da certificazione medica del Servizio Sanitario Nazionale, nella misura massima complessiva di 10 giorni (unica per nucleo familiare).

Permessi non retribuiti per l’inserimento dei figli all’asilo nido e/o alla scuola materna. Per assistere i figli nell’inserimento all’asilo nido e/o alla scuola materna viene riconosciuto un periodo di permesso non retribuito di 10 giorni per figlio, utilizzabile anche in modo frazionato e dietro presentazione del certificato di iscrizione del bambino all’asilo nido e/o alla scuola materna. Il permesso non è calcolato su base annua, bensì è da intendersi come unico e riferito al complessivo iter prescolastico (asilo nido e scuola materna) di ogni figlio.

Anticipo della banca delle ore. Il meccanismo della banca delle ore viene reso disponibile anche tramite una riduzione della prestazione giornaliera prima che si verifichi un prolungamento della stessa, con una disponibilità massima “a credito” di 20 ore.

Flessibilità nella fruizione dei permessi giornalieri per accudire un figlio nel 1° anno di vita con riconoscimento di permesso aggiuntivo. A favore della Lavoratrice madre/Lavoratore padre full time che fruisca dei permessi giornalieri per accudire un figlio nel 1° anno di vita (due permessi di un ora ciascuno per giornata di lavoro), nel caso in cui la fruizione venga effettuata in via cumulata nel corso dell’orario pomeridiano, è consentito – in alternativa al rientro dopo l’intervallo per effettuare la residua prestazione – di effettuare la prestazione sino all’intervallo mattutino (con riconoscimento, in quest’ultimo caso, del buono pasto del personale part time).

Periodo sabbatico. Le Parti convengono di promuovere l’accesso al “periodo sabbatico” quale possibilità – a richiesta del Lavoratore/Lavoratrice e compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive aziendali – di interrompere il proprio percorso lavorativo e di assentarsi dall’azienda per un periodo non retribuito e variabile di tempo, allo scopo di aggiornare il proprio bagaglio di conoscenze, dedicarsi ad una particolare attività o esaudire un desiderio personale. A decorrere dal 1° luglio 2018 è inserita la possibilità di usufruire – una sola volta nell’arco della vita lavorativa e all’interno della durata massima – di un periodo sabbatico non retribuito di durata fino a 4 mesi la cui richiesta sarà unicamente subordinata ad un preavviso di 6 mesi e non necessiterà di essere supportata da specifica motivazione/autorizzazione.

Permessi per ex festività. Possibilità di fruire dei permessi giornalieri retribuiti per ex festività riconosciuti annualmente anche su base oraria

Read More “Estensione banca del tempo” »