Segreterie di Coordinamento Gruppo Unicredit

AGGIORNAMENTI TAVOLO COVID 31.1.2022

Il 31 gennaio si è tenuta la riunione di aggiornamento del “Tavolo Covid”, con particolare riferimento all’entrata in vigore, a partire dal 1° febbraio, dell’obbligo di green pass base per la clientela e dei conseguenti controlli.

A seguito delle numerose richieste di approfondimento da parte sindacale, l’azienda ha sottolineato la coerenza delle proprie scelte organizzative con le indicazioni fornite dal protocollo di settore sottoscritto tra OO.SS. ed ABI lo scorso 27 gennaio ed ha fornito le risposte che sintetizziamo di seguito.

CONTROLLO GREEN PASS DELLA CLIENTELA

➢ La responsabilità del possesso e dell’esibizione del green pass è in capo ai clienti. A tutta la clientela è stata rivolta una specifica campagna di informazione, presente sul sito istituzionale, alla quale si aggiunge l’esposizione, nelle Filiali, di specifiche vetrofanie con l’indicazione dell’obbligo del possesso del green pass e dei controlli effettuati dal personale;

➢ Tutti i colleghi sono abilitati al controllo del green pass tramite la comunicazione aziendale specificatamente predisposta. Secondo l’azienda, l’attribuzione dell’abilitazione rientra nei poteri direttivi che le sono propri e, nel caso specifico, ha individuato come destinatario dell’incarico tutto il personale analogamente a quanto avvenuto in altri grandi gruppi;

➢ le disposizioni impartite ai colleghi della rete, coerentemente con i chiarimenti contenuti nelle ultime FAQ ministeriali, prevedono che il controllo avvenga a campione (orientativamente 20% almeno della clientela), successivamente all’ingresso nei locali della banca e prima dell’erogazione del servizio;

➢ nel caso di clientela che si rechi nelle aree self o utilizzi la Cassa veloce, il controllo non deve essere effettuato, salvo il caso in cui il cliente richieda l’assistenza di un collega;

➢ il controllo del green pass è effettuato solo con strumentazione aziendale (cellulare aziendale se in dotazione o tablet utilizzato per la firma della clientela). I tablet sono stati adeguatamente predisposti per effettuare il controllo. La dotazione della rete è stata implementata di ulteriori 2.500 dispositivi ai quali si aggiungeranno tutti quelli che potranno essere recuperati e riconfigurati;

➢ per i casi di clienti esentati dal vaccino così come per quelli in possesso della sola certificazione da tampone (che non possono essere ammessi fino a che l’esito negativo del tampone non sia stato recepito dal green pass) sono state impartite disposizioni specifiche;

➢ per i casi di clientela non disponibile a mostrare il green pass o che presenti documenti non in regola è stata prevista, a seconda delle situazioni, una “escalation” di possibili interventi (invito al cliente ad uscire, intervento delle forze dell’ordine, avviso alla centrale operativa o al security manager di competenza). L’intervento delle forze dell’ordine, qualora si rendesse necessario, può essere richiesto sia dal singolo collega che dal preposto della filiale (anche per il tramite del security manager);

➢ in caso di eventuali controlli, possibili da parte di soggetti terzi autorizzati dalla normativa in vigore (es. forze dell’ordine), i colleghi dovranno riferire con quali modalità, strumenti ed organizzazione l’azienda ha predisposto che vengano effettuati i controlli e, se richiesto, esibire come lettera di incarico la comunicazione aziendale dalla quale si evince che tutto il personale è stato incaricato ad eseguirli;

➢ il vademecum con le indicazioni operative destinato a preposti e colleghi è in corso di revisione e verrà distribuito al più presto.

GUARDIANIA

Alla richiesta sindacale, anche in relazione alle complessità gestionali introdotte dalle ultime normative, di ripristino del servizio di guardiania con particolare attenzione alle Filiali con maggiore afflusso di clientela, l’azienda ha espresso al momento la propria indisponibilità, sia per uniformarsi a quanto concordato a livello di settore, sia per la previsione dell’impatto dei controlli a campione sull’operatività, a suo dire poco significativo.

Come OO.SS. ci riserviamo ovviamente di tornare se necessario in argomento dopo un’attenta verifica dell’effettiva situazione nelle filiali.

ZONE ROSSE E ARANCIONI

Alle richieste di chiarimento da parte sindacale sulle modalità da utilizzare nelle zone rosse/arancioni – con riferimento all’accordo ABI del 27 gennaio scorso che, testualmente, riporta: ”fino al 28 febbraio, tenuto conto della prevista verifica, nelle zone rosse e arancioni l’accesso della clientela alle filiali avverrà con le modalità di prenotazione con appuntamento, fatte salve le esigenze non programmabili della clientela stessa solo per operazioni di cassa” – l’azienda si è riservata un approfondimento in virtù anche dell’emanazione di diverse direttive riferibili all’imminente nuovo decreto.

MASCHERINE FFP2

L’azienda ha dichiarato che saranno a disposizione di tutti i colleghi, con priorità, in questa prima fase di approvvigionamento, per coloro che lavorano a contatto con la clientela. Alla segnalazione sindacale di una fornitura al momento insufficiente, l’azienda ha confermato che si tratta di un primo invio, necessariamente da integrare, e che sarà effettuata una verifica sulle quantità finora consegnate, dato che doveva già essere garantita una completa copertura della rete. Per le mascherine FFP2 non sarà predisposto un kit ad personam, così come effettuato in precedenza, ma la fornitura avverrà alle singole strutture.

IMPIANTI DI AEREAZIONE E RICAMBIO ARIA

Da parte sindacale è stata sottolineata l’importanza di una corretta manutenzione e di un’attenta valutazione in tutti i casi di ristrutturazione degli immobili. L’azienda ha precisato che tutti i contratti di manutenzione e gestione dei filtri, sia per la rete che per i grandi stabili, sono stati rivisti proprio in funzione delle necessità derivanti dal periodo Covid.

PROCEDURA IN CASO DI CLUSTER DI CONTAGI MULTIPLI (3 contagi in 7 giorni)

L’azienda ha confermato che a breve ci sarà un aggiornamento del protocollo, del quale è in corso una revisione sulla base delle indicazioni del Ministero della Salute, con il supporto del medico competente e dei virologi di riferimento. La necessità di revisione deriva dal fatto che il protocollo attualmente in vigore è stato stabilito in relazione alla variante Delta, nel corso di una fase acuta e molto aggressiva della pandemia; ora si è in presenza di una sintomatologia in generale più leggera e di una elevata percentuale di popolazione vaccinata.

POLIZZA COVID

Da parte sindacale è stata richiesta la possibilità di riattivazione della polizza scaduta il 31.12.2021. L’azienda ha comunicato che, stante la situazione generale dei contagi, non sussistono le condizioni economiche perché possa essere sottoscritta nuovamente.

GRANDI STABILI: SMART WORKING E RIENTRO AL LAVORO

Alla richiesta sindacale di chiarimento relativamente al perdurare o meno delle disposizioni impartite a dicembre e valide fino a tutto gennaio sulla volontarietà del rientro al lavoro in presenza (in luogo dello smart working), l’azienda ha confermato che le disposizioni sono valide a livello generale anche per il mese di febbraio. A tal proposito è stata fornita lo scorso 24 gennaio apposita informativa direttamente ai responsabili di struttura ai quali è stata data indicazione di valutare eventuali casi specifici legati a particolari ruoli operativi per i quali sia consigliabile il lavoro in presenza concordando l’eventuale presenza con i colleghi interessati.

SMART WORKING PER LA RETE

Anche alla luce di quanto concordato in ABI con l’accordo dello scorso 27 gennaio con il quale, per la gestione dei contatti stretti e delle correlate quarantene (diverse a seconda delle condizioni specifiche), si è concordato di favorire l’adozione dello smart working (salvaguardando la piena operatività dei servizi), abbiamo reiterato la richiesta di massima flessibilità nella concessione del lavoro agile anche per le lavoratrici e i lavoratori della Rete, con particolare attenzione alle esigenze dei genitori con figli piccoli.

BANCA DEL TEMPO FIGLI 0-14

Da parte sindacale è stata fatta insistente richiesta di ripristino delle due giornate di banca del tempo destinate ai genitori con figli fino a 14 anni.

Con riferimento alle ultime due richieste – così come per ulteriori tematiche poste all’attenzione aziendale e che dovranno essere affrontate nuovamente anche alla luce di eventuali ulteriori modifiche normative – l’azienda si è riservata un approfondimento nel corso di un prossimo incontro, da tenersi necessariamente prima del 15 febbraio, data di entrata in vigore delle previsioni legislative riferite ai lavoratori (obbligo del green pass rafforzato).

Abbiamo sollecitato l’azienda anche a dare delle risposte e dei chiarimenti relativamente al recepimento delle modifiche apportate dal D.L. 146/2021 al D.LGS. 81/2008 relativamente alle mutate responsabilità in carico al preposto alla sicurezza.

L’azienda ha confermato che il tema è all’attenzione del datore di lavoro e del legale anche per gli impatti giuslavoristici di tali modifiche e si è impegnata a fornirci la relativa informativa. Su tale tematica sarà cura delle delegazioni sindacali fare i relativi approfondimenti e riprendere l’argomento in un incontro specifico.

Vi terremo tempestivamente informati sull’esito dei prossimi incontri.

Milano, 1.2.2022

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Accordo VAP 2021 – Firmato l’accordo
Un significativo risultato

A latere della Trattativa sul Piano Industriale UnLocked 2022 -2024, le OO.SS. hanno iniziato e condotto un serrato e costruttivo confronto per chiudere la Trattativa sul Vap 2021 che ha portato all’erogazione di un Premio Aziendale che sarà di € 1430, se si opterà per l’imputazione a Conto Welfare e di € 880, se si sceglierà l’erogazione in contanti.

In continuità con gli anni precedenti, per entrambe le opzioni, le OO.SS. hanno ottenuto anche il riconoscimento del costo delle coperture collettive odontoiatriche, che rimane a totale carico dell’Azienda, per un importo pari ad Euro 88,70, per l’anno 2022.

Un risultato particolarmente significativo che non solo riporta la cifra del VAP nell’alveo di un percorso virtuoso e di progressivo incremento, ma consente anche di ottenere, rispetto all’anno precedente, per tutte le colleghe e i colleghi del Gruppo in Italia, un aumento di circa il 15% sulla parte monetaria e di oltre il 40% sul versamento a Welfare.

Peraltro, le modalità di erogazione concordate consentiranno l’applicazione di tutte le agevolazioni fiscali e contributive previste dalle attuali normative, anche attraverso l’applicazione della detassazione al 10% per tutti coloro che opteranno per l’erogazione in contanti. Relativamente all’importo destinato a conto welfare (scelta automatica), per tutte le lavoratrici e i lavoratori con reddito non superiore agli 80.000 Euro, non saranno applicati oneri aggiuntivi, trattandosi di somme non soggette a tassazione e contribuzione.

L’accredito nel conto welfare avverrà nel mese di luglio mentre chi sceglierà l’erogazione in contanti lo troverà nello stipendio di giugno.

E’ confermata anche la possibilità di utilizzo dei welfare day (max 5).

Sono state confermate inoltre, anche per il corrente anno, le liberalità aziendali relative a:

• Il “contributo familiare disabile”, che viene automaticamente liquidato con importo monetario esclusivamente nel cedolino stipendio e che viene riconosciuto, di norma, nel mese successivo alla richiesta;
• Il “contributo 4-12 anni” e la “strenna natalizia”, per i quali è previsto esclusivamente il conferimento automatico a welfare come negli anni precedenti.

Visto il perdurare dello stato pandemico è stata concordata la proroga della scadenza di utilizzo sino al 27 novembre 2022 (rispetto alla data del 27 giugno 2022) degli importi accreditati sul conto welfare a luglio 2021 (in relazione al Premio 2020). Le parti hanno inoltre convenuto che si incontreranno per valutare la possibilità di utilizzo del residuo 2022 (relativo al VAP 2021) sino al prossimo Giugno 2023.

Le OOSS hanno così conseguito, anche nel corrente anno, un buon risultato, affiancando all’importante obiettivo di un corretto equilibrio occupazionale, l’ulteriore elemento di carattere economico legato al Premio di Produttività per l’esercizio 2021, quale riconoscimento per l’impegno profuso dai Lavoratori e dalle Lavoratrici del Gruppo Unicredit.

Milano, 31 gennaio 2022

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Piano Industriale Unlocked : Il valore del ricambio Generazionale

1.200 uscite volontarie e 725 assunzioni cui si aggiunge la stabilizzazione di 1.000 lavoratori in apprendistato.

Si è conclusa nella serata del 26 gennaio 2022 la trattativa sulle ricadute occupazionali del Piano Industriale Unlocked 2022-2024, piano che si colloca in un contesto che vede il rilancio strutturale del mondo delle filiali in piena discontinuità con il passato.

Il Piano Strategico rappresentato dall’Azienda prevede, tra le altre iniziative, un progetto di razionalizzazione delle strutture centrali di governo/supporto, che riguarderà il 30% circa di tali realtà e coinvolgerà complessivamente (tra uscite per adesione ai piani di esodo e riconversioni professionali, principalmente verso strutture della rete commerciale) circa 1700 Lavoratori e Lavoratrici. In questo contesto, forte è stata l’attenzione posta dalle OO.SS. rispetto alla necessità di assicurare che tali percorsi di riconversione professionale siano assistiti da adeguati ed efficaci programmi formativi, idonei a fornire le competenze necessarie per ricoprire i nuovi ruoli professionali.

Nel corso della trattativa costante obiettivo delle OO.SS. è stato l’equilibrio occupazionale.

Si è puntato ad una equa distribuzione delle possibilità di adesione al piano da parte di tutti i Lavoratori, sia di rete che di direzione, bilanciata da nuova e buona occupazione.

A fronte delle uscite – assolutamente volontarie ed incentivate – previste dal Piano Industriale (950 FTE) sono state concordate 475 assunzioni, interamente da allocare nella rete commerciale, intesa principalmente come rete fisica delle filiali. Si conferma così il rapporto di 1 entrata a fronte di 2 uscite, tra le migliori previsioni in essere nel settore.

Nell’ottica inoltre di garantire e rafforzare il ricambio generazionale, favorendo anche l’accoglimento del maggior numero possibile di adesioni, si è registrata la disponibilità aziendale ad incrementare di ulteriori 250 FTE le cessazioni volontarie ed incentivate a fronte della richiesta.

Questo tema supera il solo concetto di esubero e correlato taglio del costo del lavoro, valorizzando invero la creazione di Buona e Nuova Occupazione.

In totale saranno quindi assunti 725 nuovi colleghe/colleghi a fronte di 1.200 uscite, con una percentuale di copertura delle cessazioni dal servizio di oltre il 60%,

C‘è inoltre da considerare che, come da piani precedenti, è confermata la stabilizzazione a scadenza dei circa 1.000 contratti di apprendistato in essere ad oggi.

In coerenza con l’obiettivo del Piano di rafforzamento delle filiali commerciali, l’83% delle nuove assunzioni pari a 600 colleghe/i sarà destinato alla rete e la parte residua (125 colleghe/i) all’Area Digital.

Sono inoltre, ovviamente, confermate le ulteriori 780 assunzioni ancora da effettuare, rivenienti dall’accordo del 2 aprile 2020, relativo al Piano Team 23.

Sempre in tema di nuova occupazione, abbiamo chiesto ed ottenuto che l’azienda ricerchi professionalità necessarie anche tra le persone collocate presso la Sezione Emergenziale del Fondo.

Preliminarmente avranno priorità di uscita i 200 colleghi che avevano fatto richiesta di accesso al Fondo di Solidarietà nell’ambito del Piano Team23 e che matureranno il requisito di pensionamento tra il 1° marzo ed il 1° aprile 2028.

Per i meccanismi di uscita ed adesione è confermato l’impianto già sperimentato negli accordi precedenti, con possibilità di accesso incentivato al pensionamento diretto per coloro che lo maturano entro il 2024, al fondo esuberi per coloro che maturano il diritto a pensione entro il 1.4.2028 e, nel caso di mancato raggiungimento dei numeri previsti, di ulteriore possibilità di adesione per coloro che lo maturano entro dicembre 2028 (finestra 1.1.2029) “con priorità delle esigenze di sostenibilità organizzativa e di servizio”..

L’accordo prevede la possibilità del riscatto della laurea, con onere a carico dell’azienda, al fine di poter rientrare nella finestra di uscita per pensionamento diretto del 1 gennaio 2025, come anche la possibilità di utilizzare le cosiddette “quota 100” e “quota 102”, nonché l”opzione donna “, n.10 posizioni disponibili per ogni casistica.

Nell’accordo viene condiviso con l’azienda un percorso tematico che definisce temporalmente i momenti di approfondimento e di verifica su argomenti fortemente impattanti nella vita delle lavoratrici e dei lavoratori:

• la formazione diventa fondamentale in un piano industriale che si propone di riqualificare il personale interessato da processi di riconversioni importanti. L’azienda si è impegnata affinchè gli interventi formativi siano adeguati, con un recupero della formazione in presenza e accompagnati da un processo di affiancamento. Entro il 31.3.2022 avrà luogo un incontro di verifica volto a chiarire le nuove linee guida che l’azienda vuole mettere in campo, anche con riguardo alla creazione di una nuova Accademia Italia.
• la valorizzazione delle figure professionali vedrà una linea di confronto svilupparsi e trovare definizione entro il 31.3.22 per le figure di rete ed entro il 31.12.2022 per le figure di UCS. Per il Personale di UCS il confronto su orari, turni e reperibilità si aprirà entro il prossimo mese di marzo.
• l’azienda, a seguito del giudizio fortemente critico prospettato dalle OO.SS.per le modalità con cui viene gestito tutto il tema del disciplinare, ha manifestato in più occasioni la volontà di gestire con una modalità diversa i procedimenti disciplinari. In questo senso l’accordo prevede che la banca incontrerà le OO.SS. su questo tema e sui cambiamenti che l’azienda intende introdurre entro il prossimo mese di marzo;
• le politiche commerciali, con il loro corollario delle pressioni indebite, entro marzo p.v. saranno oggetto di incontro di approfondimento da parte della specifica Commissione, al fine di valutare l’impatto dei nuovi strumenti informatici e le infrazioni agli accordi sottoscritti.
• sul tema della tutela dei superstiti di colleghi/colleghe deceduti/te in costanza di servizio, fermo restando l’impianto delle tutele assicurative esistenti, rivenienti da precedenti importanti accordi, si svolgerà un incontro di approfondimento sull’assunzione dei figli dei dipendenti superstiti che abbiano comunque superato tutti i regolari step previsti per l’assunzione.
• Uni.C.A. – i nuovi orientamenti del mercato sanitario hanno determinato la richiesta da parte delle OO.SS,. di meglio valutare con l’azienda tutta la tematica della salute al fine di una analisi compiuta dei temi attinenti.
• Proroga di tutte le previsioni di welfare al 31 12 2024.
• Si è ottenuto il ripristino della possibilità di Banca Ore come previsto dal CCNL a partire dal 1.01.2022.

E’ stato inoltre confermato lo sviluppo della multipolarità e delle iniziative di investimento nei poli del Mezzogiorno di Napoli e Palermo. Per tali progetti, l’Azienda fornirà dati sulle attività svolte e sugli organici previsti.

Al tema centrale dell’equilibrio occupazionale abbiamo affiancato l’ulteriore elemento di carattere economico legato al Premio di Produttività per l’esercizio 2021, che, per l’alto valore di coesione sociale che detto premio rappresenta nell’attuale contesto, sarà di importo significativo e premiante affinché rappresenti l’adeguato riconoscimento dell’impegno profuso dai Lavoratori/Lavoratrici. Vi è il reciproco impegno delle Parti di procedere rapidamente alla definizione degli importi non oltre 7 giorni dalla data dell’Accordo.

Relazioni sindacali costruttive e proficue, alimentate da un Sindacato responsabile e lungimirante hanno determinato un accordo sindacale di soddisfazione per lavoratrici e lavoratori.

Milano, 27 gennaio 2022

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UNICREDIT UNLOCKED: PIANO STRATEGICO 2022-2024

Il nuovo Piano Strategico 2022-24 punta ad una crescita strutturale nelle aree geografiche in cui l’Istituto è già presente e prevede ricavi netti oltre i 17 mld ed un rapporto costi/ricavi in diminuzione al 50% nel 2024.

La digitalizzazione è al centro della strategia UniCredit con un aumento della spesa complessiva, 2,8 mld totali nel periodo 2022-2024.

L’azienda nel Piano prevede, in Italia, efficienze pari a complessive 950FTEs, principalmente concentrate nelle funzioni centrali, indicando, nella lettera di avvio di procedura prevista dal CCNL, quali strumenti per la gestione, il pensionamento diretto (ultima finestra di pensione entro dicembre 2024), l’utilizzo del Fondo di Solidarietà (ultima finestra di pensione aprile 2028) e anche incentivazioni di natura individuale. Nell’ambito delle 950 FTEs terrà conto delle circa 200 adesioni già raccolte nell’ambito del Piano T23 attualmente “in sospeso”. Prevede inoltre l’accorpamento di circa 100 punti operativi meno presidiati sul territorio.

I principali interventi organizzativi previsti dal nuovo piano sono riferibili alla semplificazione e razionalizzazione delle strutture centrali e di governo attraverso la semplificazione del modello operativo/processi e alla digitalizzazione/automazione di attività amministrative. L’azienda prevede in tal senso processi di riconversione e riqualificazione professionale che saranno supportati da percorsi di formazione.

Nel comunicato stampa di presentazione del Piano Industriale l’azienda comunica che ha in programma, nel periodo 2022-2024, a livello di Gruppo 3.600 nuove assunzioni nette di cui 2.100 in Digital & Data e 1.500 nel business. Di queste ultime 900 sono in Italia.

UniCredit ha inoltre comunicato l’intenzione di internalizzare attività e forza lavoro qualificata e professionalizzata, per quanto riguarda il mondo Digital & Data, riducendo di due terzi il ricorso a società esterne da qui al 2024. Valutiamo positivamente questa decisione aziendale che va nella direzione di quanto sosteniamo da anni, infatti abbiamo fin dal principio fortemente criticato ed osteggiato la scelta di esternalizzare attività strategiche dell’azienda chiedendo una decisa inversione di tendenza.

Come Organizzazioni sindacali riteniamo positivo che l’azienda punti ad un piano di crescita dove finalmente l’Italia torni al centro della strategia di Gruppo e motore di sviluppo per l’economia del Paese.

Di rilievo anche il nuovo interesse per la formazione per la quale l’azienda prevede anche la creazione di un’”Academy” fisica e virtuale ove sviluppare percorsi di apprendimento e formazione personalizzati, nonché un forte investimento in offerta formativa. Il potenziamento e il miglioramento dell’offerta formativa rappresenta una delle istanze che da tempo sostenevamo.

È prevista una remunerazione degli azionisti di almeno 16 miliardi nel periodo 2021-2024 (solo nel 2022 è prevista la distribuzione di 3,7 miliardi di euro). Ci aspettiamo che i dipendenti di questo Gruppo, più volte ringraziati negli ultimi mesi dai vertici aziendali, ricevano la stessa attenzione e considerazione.

Nulla è stato detto su eventuali fusioni/acquisizioni (salvo che non sono escluse).

Le OO.SS. lavoreranno perché questa volta la gestione del personale, ed in particolare l’eventuale riqualificazione/ricollocazione, sia gestita rispettando storie, professionalità e situazioni personali/familiari di chi verrà coinvolto.

Il contratto nazionale prevede una procedura di confronto, della durata di 50 giorni, sulle ricadute del Piano che riguardano lavoratrici/lavoratori, nell’ambito della quale dovremo approfondirne tutti gli aspetti ed i dettagli per poter effettuare una valutazione compiuta e complessiva. Sarà necessario poi verificare passo per passo l’attuazione del Piano industriale per misurarne i reali impatti sulla vita lavorativa di colleghe e colleghi attraverso un confronto continuo e un pieno coinvolgimento del Sindacato.

Vi terremo informati sull’esito di tali incontri.

Segreterie Nazionali

Segreterie di Coordinamento del Gruppo UniCredit

Milano, 10 dicembre 2021

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Segreterie di Coordinamento Gruppo UniCredit

AGGIORNAMENTI TAVOLO COVID

Il 23 novembre si è tenuta la riunione di aggiornamento del “Tavolo Covid” per una serie di approfondimenti e di valutazioni anche in considerazione del peggioramento, nelle ultime settimane, della situazione sanitaria con la crescita dei casi di contagio.

L’Azienda ha ricordato l’invio, a tutte le lavoratrici e a tutti i lavoratori, della mail dello scorso 19 novembre contenente il richiamo al rispetto di tutte le regole in materia di salute e sicurezza legate alla situazione emergenziale (“Golden Rules”, utilizzo dei DPI, Green Pass, ecc.). A breve provvederà a far pervenire a tutti i Responsabili delle varie strutture un’ulteriore comunicazione per raccomandare nuovamente di seguire che tutte le norme vengano rispettate scrupolosamente da parte di ogni collega.

Grandi stabili

Sono state pubblicate sul Portale aziendale specifiche FAQ con l’intento di chiarire nel miglior modo possibile quali debbano essere i comportamenti comuni a tutte e tutti, in particolare per il rientro in presenza di 2 giorni a settimana disposto a partire dal 1° novembre scorso.

Fino al 31.12.2021 (attuale termine dello stato di emergenza) è confermato il 50% come limite massimo di presenze.

Abbiamo evidenziato la necessità di chiarire bene i criteri di prenotazione del posto di lavoro per i 2 giorni di rientro in presenza proprio in considerazione dell’importanza del rispetto del limite del 50%. A tal proposito l’Azienda ha precisato che la prenotazione, solo se non c’è posto al piano della propria postazione lavorativa, potrà essere effettuata in altro piano dello STESSO STABILE. Esclusivamente in casi ASSOLUTAMENTE ECCEZIONALI e solamente previa AUTORIZZAZIONE del proprio Responsabile, si potrà prenotare presso ALTRO STABILE. Ovviamente la prenotazione presso altro stabile è prevista anche nel caso di lavoro in “missione”.

Abbiamo richiesto, per le settimane lavorative in cui vi sia la presenza di più festività o di “ponti”, un minimo di elasticità nella richiesta dei 2 giorni di lavoro in presenza ad evitare il superamento del suddetto limite del 50%.

Abbiamo proposto di reintrodurre la rilevazione della temperatura in quanto, secondo noi, misura importante di prevenzione e protezione e quindi di mitigazione del rischio. L’Azienda ha fatto presente che, a differenza del passato, non è più un obbligo di legge.

Abbiamo evidenziato che, in alcuni siti, dalle scrivanie di lavoro multipostazioni sono state rimosse le etichette che segnalavano dove sedersi a garanzia del distanziamento fisico. L’Azienda ha confermato che nulla è cambiato sull’adozione di tale misura e che si attiverà con le competenti strutture aziendali di Salute e Sicurezza per le opportune verifiche e per il ripristino, ove necessario, delle etichette.

Green Pass

La conversione in legge del D.L. 127/2021 (istitutivo dell’obbligo di esibizione del Green Pass per l’accesso ai luoghi di lavoro) ha chiarito definitivamente che il G.P. che risulti valido all’inizio del turno di lavoro mantiene la sua validità per l’intera giornata lavorativa ancorché scadente nel corso della stessa.

Per i “Grandi Stabili” l’Azienda ci ha comunicato di non essere ancora in grado, in questa fase, di gestire gli accessi successivi a quello di inizio attività lavorativa nel caso intervenga la scadenza del Green Pass.

Questa situazione, a nostro avviso, necessita di una soluzione organizzativa per garantire identiche possibilità di movimento a tutte le lavoratrici e a tutti i lavoratori.

L’Azienda, su nostra specifica domanda, ci ha comunicato che non si sono create particolari problematiche, per le lavoratrici e per i lavoratori, nella gestione della documentazione sanitaria cartacea degli “esentati” dalla campagna vaccinale così come pure nei casi di ritardo nel rilascio o nell’aggiornamento del Green Pass.

Lavoratori fragili – Lavoratori con L. 104 art. 3 c. 3 – Lavoratrici in stato di gravidanza

La normativa attuale prevede che i c.d. “lavoratori fragili” siano esentati dal lavoro in presenza e che possano svolgere il lavoro da remoto in modo continuativo e sino alla fine dello stato di emergenza (attualmente il 31.12.2021). Se impossibilitati a lavorare per motivi legati alla fragilità, interviene la copertura della malattia (senza peraltro che questa intacchi il periodo di comporto).

Nel caso la fragilità sia dovuta al riconoscimento della L. 104/92 art. 3 c. 3 (situazione di gravità) verrà richiesto all’interessata/o l’invio al Medico Competente della documentazione sanitaria utilizzando la specifica casella di posta elettronica ( ssanitaria_unicredit@commetodi.com ). Il Medico Competente provvederà alla verifica della congruità formale della documentazione sanitaria rispetto alle indicazioni di legge rilasciando apposita certificazione. È esclusa la necessità di essere sottoposta/o a visita medica da parte dello stesso Medico Competente.

Esiste poi un’ulteriore possibilità, sempre in base alle attuali norme Covid, di richiedere al Medico Competente di essere sottoposti a visita medica da parte di chi si trovi in una situazione personale di fragilità rispetto al rischio Covid (ad esempio una situazione di fragilità non supportata da documentazione di struttura sanitaria).

L’Azienda ha escluso che le normative Covid attualmente in vigore prevedano la possibilità di richiedere il lavoro da remoto da parte dei lavoratori e delle lavoratrici che hanno familiari con disabilità L. 104/92 art. 3 c. 3 (possibilità consentita fino al 31.12.2020). Su questo punto ci siamo riservati di ritornare sull’argomento dopo ulteriori approfondimenti da parte nostra.

L’Azienda ha dichiarato inoltre la sua disponibilità ad accogliere qualsiasi richiesta avanzata da lavoratrici in stato di gravidanza per lavorare in “smart working”.

Congedo parentale straordinario Covid – Banca del Tempo Covid

Il D.L. 146/2021 ha riattivato il Congedo parentale straordinario Covid fino alla fine dello stato di emergenza (31.12.2021) con le modalità già previste in precedenza (indennizzato al 50% per i genitori con figli minori di 14 anni e senza limite di età nel caso di figli con L. 104 art. 3 c. 3, non indennizzato per i figli dai 14 ai 16 anni) e per le solite casistiche (DAD e quarantena per contagio o per contatto stretto, tutte riferite al/alla figlio/a).

L’Azienda, in attesa di circolare Inps che dirami le indicazioni operative per l’inserimento del congedo, riconoscerà permessi retribuiti “DIV” (nei casi in cui è previsto l’indennizzo) che verranno poi sostituiti dal congedo parentale non appena si potrà inserire. Abbiamo richiesto che queste indicazioni vengano opportunamente veicolate a tutte le strutture HR locali per un’applicazione uniforme.

Si ricorda che fino al 14.12.2021, ove necessario, è previsto anche l’utilizzo dei 2 giorni (per ogni figlia/o) di permesso retribuito “Banca del Tempo Covid” (causale “PBG”).

Accesso clientela nelle Agenzie

Abbiamo segnalato casi diffusi di presenza, nelle agenzie, di un numero di clienti superiore a quanto previsto e indicato tramite gli appositi cartelli (che ogni filiale dovrebbe esporre). In una fase, come l’attuale, di aumento dei contagi e, conseguentemente, dei rischi correlati è necessario far rispettare anche questa misura di prevenzione e protezione. L’Azienda ha garantito un’immediata segnalazione alle strutture interessate per ribadire l’importanza di prestare la massima attenzione al rispetto di questa misura che deriva da normativa di natura pubblica.

Abbiamo anche richiesto che venga meglio chiarito l’iter seguito dall’Azienda e le procedure poste in atto in caso di “Cluster Covid” come pure le disposizioni nei casi accertati di “Contatto stretto”. Abbiamo domandato se sia prevista una nuova dotazione di DPI per le lavoratrici e i lavoratori.

Rispetto a queste nostre ultime richieste l’Azienda si è riservata una risposta dopo un necessario approfondimento con le competenti strutture aziendali di Salute e Sicurezza.

Milano, 29 novembre 2021

Segreterie di Coordinamento Gruppo UniCreditù

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Segreterie di Coordinamento del Gruppo UniCredit

ACCORDO RELATIVO AD USCITE ANTICIPATE, CHIARIMENTI TECNICI INTERVENUTI ED IMPORTANTI AGGIORNAMENTI

Stante la complessità della materia e l’arco temporale assai ristretto, si è reso necessario ulteriore passaggio con l’azienda, al fine di chiarire il contesto nell’interesse di tutti i Lavoratori e rendere il “clima aziendale“ scevro di ogni equivoco ed incomprensione.

Abbiamo ulteriormente ribadito all’azienda che gli H.R. precisino ai Lavoratori tutti gli aspetti di carattere tecnico relativi ai contenuti degli Accordi poiché, come sopra riportato per i tempi stretti, l’Azienda non prevede la creazione di uno spazio dedicato sul Portale aziendale.

Riportiamo qui di seguito alcuni chiarimenti relativi all’accordo.

1) Il personale, già aderente al fondo esodi Team 23 con finestra pensionistica entro il 1° febbraio 2028 e fruizione delle prestazioni straordinarie del Fondo di Solidarietà, che vorrà accedere il 1.12.21 alla sezione ordinaria del Fondo di Solidarietà, dovrà rassegnare le cd “dimissioni telematiche” irrevocabili entro il 15 novembre 2021, mentre la data di decorrenza delle dimissioni da indicare rimane quella in cui il rapporto di lavoro cessa; pertanto la data da indicare sarà quella del giorno successivo all’ultimo giorno di lavoro- primo giorno di accesso alla sezione straordinaria del Fondo di Solidarietà (è la data indicata sul modulo di adesione).

Questo perché il quadro complessivo dei nominativi, riportante le giornate precise di permanenza nella sezione ordinaria, deve essere inviato all’INPS in via definitiva prima dell’inizio del trattamento in parola.

2) Per i Lavoratori che accederanno al Fondo Ordinario non è previsto alcun onere, in quanto già disciplinato dagli Accordi in essere; eventuali oneri di natura straordinaria per accedere al plafond di finanziamento del Fondo sono a carico dell’Azienda.

3) Il personale part-time con accesso alla sezione straordinaria del Fondo Esuberi il 1.12.21 può presentare richiesta di rientro a tempo pieno rivolgendosi al proprio HRBP entro fine ottobre. Si ricorda che i contributi versati dall’azienda durante il periodo di permanenza nella sezione straordinaria del fondo di Solidarietà sono rapportati all’ultima mensilità.

4) Il personale part-time che accede alla sezione ordinaria del Fondo Esuberi può richiedere il rientro a full-time per il mese precedente l’accesso alla sezione straordinaria del fondo di Solidarietà senza rientrare comunque al lavoro.

5) L’incentivo aggiuntivo, per chi aderisce alla sezione ordinaria del Fondo di Solidarietà, pari al differenziale tra l’assegno ordinario lordo percepito nel corso dei mesi di sospensione dell’attività lavorativa ed il 75% dell’ultima retribuzione lorda (calcolata come 1/13° della RAL) percepita prima dell’accesso alla Sezione Ordinaria del Fondo di Solidarietà, verrà erogato in unica soluzione, sotto forma di Una Tantum ad integrazione del TFR, insieme alle altre competenze di fine rapporto di massima il mese successivo alla cessazione dal servizio (accesso alla sezione straordinaria del Fondo di Solidarietà). Ciò consente di fruire di tassazione fiscale più favorevole. Per chi fruisce di un periodo di sezione Ordinaria il Verbale di Conciliazione verrà fatto nelle settimane precedenti all’ingresso nella sezione straordinaria-

6) La RAL da utilizzare per il calcolo degli incentivi è la Retribuzione Annua Lorda del dipendente; sono esclusi dalla stessa il Premio Aziendale/Produttività, il sistema incentivante, le altre componenti variabili (es. straordinari, diarie) e i corrispettivi per patti di non concorrenza/stabilità eventualmente corrisposti.

6- bis) Ai fini del calcolo di cui ai 2 punti precedenti, viene conteggiato l’ultima tranche dell’aumento da rinnovo C.C.N.L. ed eventuali scatti di anzianità.

6 – ter) Per quanto ovvio, la contribuzione Ago viene computata nella sua interezza (100 %) nel periodo di permanenza nel Fondo Straordinario.

7) La tredicesima verrà corrisposta con il criterio del rateo pro-quota; ergo, nel caso di specie, per le uscite al 01-12-2021, per 11/dodicesimi dell’importo complessivo; lo stesso sarà liquidato, post cessazione, insieme al T.F.R. maturato in azienda ed all’incentivo.

6) Sarà necessario pianificare e fruire l’intero quantitativo di ferie residue entro la data di cessazione dal servizio. Le ferie, nell’impossibilità di fruizione di tutto il maturato entro la data di uscita prevista per il 1.12.21, verranno liquidate con le competenze di fine rapporto.

7) A coloro che hanno firmato l’esodo con accesso al fondo straordinario per periodi inferiori a 60 mesi, l’azienda potrà anticipare la cessazione dal servizio con anticipo dell’accesso alla sezione straordinaria del Fondo di Solidarietà con data 1.12.21, in base al principio generale previsto anche nell’accordo Team 23.

Milano, 28 ottobre 2021

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Segreterie di Coordinamento del Gruppo UniCredit

CHIARIMENTI SU ACCORDO RELATIVO AD USCITE ANTICIPATE

In data odierna abbiamo chiesto ed ottenuto un incontro urgente in merito alle modalità con cui l’Azienda sta gestendo i contenuti dell’accordo 21.10.2021, riguardante le uscite anticipate e le correlate assunzioni.

Abbiamo stigmatizzato con forza un comportamento assolutamente intollerabile attuato da alcuni Hr che stanno intrattenendo i colleghi che fanno parte del perimetro dell’accordo.

Ribadiamo che l’accordo sottoscritto prevede l’adesione alla proposta aziendale in termini assolutamente volontari ed abbiamo chiesto all’azienda di intervenire in maniera energica al fine di far cessare queste pressioni indebite ed intollerabili.

Abbiamo inoltre richiesto all’azienda che gli H.R. precisino ai Lavoratori gli aspetti di carattere tecnico relativi ai contenuti degli Accordi.

L’azienda ha preso l’impegno di contattare già da subito le strutture Hr coinvolte per dare un nuovo indirizzo sia in termini di contenuti che di approccio.

Le scriventi OO.SS. ribadendo l’assoluta volontarietà per le adesioni all’anticipo previste dall’accordo, infine invitano le colleghe e i colleghi a segnalarci eventuali forzature.

Milano, 27 ottobre 2021

Segreterie di Coordinamento del Gruppo UniCredit

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Segreterie di Coordinamento del Gruppo UniCredit

Banca del tempo solidale per colleghi con figli da 0 a 14 anni

(codice permesso PBG) prorogata al 14 dicembre 2021

Con accordo di proroga siglato il 30 settembre, fino al 14 dicembre 2021, i colleghi con figli di età da 0 a 14 anni (sino al compimento del 14°anno di età) hanno la possibilità di fruire di permessi retribuiti nel limite di due giorni a figlio e per nucleo familiare (utilizzabili in alternativa o dal padre o dalla madre; nel caso entrambi i genitori siano dipendenti Unicredit i permessi ovviamente non raddoppiano) per qualsiasi esigenza familiare connessa alla genitorialità.

L’azienda ha dichiarato che questo termine finale – che si muove in analogia a quello posto dal CCNL ABI per la fruizione dei permessi ex festività (art. 56, 2° comma) – costituisce l’ultima data possibile in virtù delle elaborazioni di natura amministrativa che sono necessarie in vista delle chiusure di fine anno.

Ricordiamo che per poter usufruire di questi permessi, per i quali non viene chiesto giustificativo, dovranno essere rispettate le seguenti condizioni da parte del richiedente:

– ogni genitore (ma, se entrambi dipendenti, in alternativa) ha a disposizione 2 giorni per figlio con meno di 14 anni, a condizione di aver fruito delle ferie pregresse relative agli anni precedenti e di aver pianificato/fruito, relativamente alle spettanze del 2021, le ferie, le ex festività (quest’ultime vanno fruite entro il 14.12.21) e ogni tipo di permesso a disposizione, nonché il ricorso alle dotazioni di cui alla legge 104/92 e permessi DSA entro le relative scadenze (comunque non oltre il 31.12.21).

Attenzione: Il mancato rispetto delle condizioni di cui sopra comporterà lo storno dei giorni di permesso inseriti come banca del tempo solidale e loro sostituzione con giorni di ferie/permessi non fruiti/pianificati entro il 31.12.21.

La fruizione dei permessi potrà avvenire a giornate intere o ad ore, con un preavviso di almeno 5 giorni lavorativi rispetto alla fruizione e compatibilmente con le esigenze di servizio.

Consideriamo positiva l’attenzione posta dall’azienda su questo tema.

Milano, 04 ottobre 2021

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