Newsletter & Comunicati Gruppo Unicredit – Pagina 17

Comunicato unitario incontro sul Global job Model

2 Luglio 20156 Luglio 2015 Claudio Voghera

IL GLOBAL JOB MODEL
ALLA PROVA DELLA NEGOZIAZIONE

In previsione dell’avvio della negoziazione degli inquadramenti, si è svolto oggi a Milano l’incontro di presentazione del Global Job Model, il sistema introdotto unilateralmente dall’Azienda per mappare e valutare in maniera uniforme a livello internazionale i diversi lavori che si svolgono all’interno del Gruppo.

Ci è stato illustrato il sistema, rappresentando informazioni per altro da tempo già disponibili su OneGate, sezione “Servizi ai colleghi”, dove oltre alla presentazione del modello sono consultabili il catalogo complessivo dei Jobs, i “lavori”, i livelli di banding, il “peso”, oltre che tutta una serie di informazioni quali i percorsi di carriera, le connessioni con i processi HR, ecc.

Gran parte delle nostre richieste di chiarimento e di approfondimento si sono focalizzate sull’impatto nei processi HR, in quanto mentre sembra chiaramente delineato il meccanismo per i livelli più alti, risulta più difficile individuare una sua precisa applicazione a livello delle figure professionali che dovrebbero essere oggetto di contrattazione.

L’obiettivo dell’incontro odierno era infatti quello di creare i presupposti per le trattative a livello aziendale, tanto che nel prossimo mese di settembre, come ha confermato il Responsabile delle Relazioni Industriali di Gruppo si entrerà nel merito a partire dalla Banca, di come questo modello impatta sull’organizzazione a livello di paese Italia e quindi sulle specifiche previsioni contrattuali.

La catalogazione e il banding previsti dal GJM non impattano solo sugli inquadramenti ma anche sulla formazione e sullo sviluppo professionale, e, per i livelli apicali, anche sul sistema del welfare, benefit e “compensation”.

Da parte sindacale è quindi assolutamente necessario verificare le coerenze del modello adottato, fermo che alcune incoerenze sono state già rilevate:

– l’eccessivo appiattimento del banding (sul primo livello in Italia è relegato il 40,8% del personale, sui primi due livelli il 74,3%);

– la mancanza di una connessione con le competenze tecnico specialistiche;

– la necessità di trovare una corrispondenza su un altro modello, questo si definito assieme alle OO.SS, che è quello dell’EQF (il sistema di definizione delle competenze professionali secondo le normative europee).

Per approntare un proficuo confronto quando si entrerà in merito delle diverse questioni è intanto necessario che le lavoratrici ed i lavoratori verifichino il posizionamento nel GJM del proprio ruolo, in ogni struttura organizzativa delle diverse società del Gruppo, al fine di consentirci di comprendere fino in fondo i reali criteri di attribuzione ed intercettare quindi eventuali distorsioni.

Milano, 2 luglio 2015

Le Segreterie di Coordinamento di Gruppo

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – SINFUB – UGL Credito – UILCA – UNISIN

Newsletter & Comunicati Gruppo Unicredit

UCCMB: Comunicato unitario incontro con AVIO/FORTRESS

1 Luglio 20152 Luglio 2015 Claudio Voghera

30/06/2015: PRIMO INCONTRO CON AVIO/FORTRESS

Martedì 30 giugno, come più volte richiesto dal Sindacato in fase di trattativa e stabilito nell’Accordo del 12 giugno u.s., ha avuto luogo il primo l’incontro fra i Rappresentanti di Avio/Fortress e le Organizzazioni Sindacali aziendali, di gruppo e nazionali, necessario per completare con la presentazione delle prospettive future da parte dell’acquirente il quadro delle garanzie fornite da Unicredit.

Fin dall’inizio è stato evidente che gli attesi approfondimenti sul piano industriale, essendo ricompresi nella documentazione presentata alla Banca d’Italia per l’iter autorizzativo dell’operazione di cessione, non potevano essere effettuati nel corso dell’incontro odierno.

Francesco Colasanti, Responsabile degli Investimenti in Italia di Fortress e Gianluca Marra di Fortress Italia, alla presenza del Capo del Personale di Uccmb e del Responsabile delle Relazioni Industriali Italia di Unicredit, hanno illustrato a grandi linee alle OO.SS le intenzioni del Fondo americano, sottolineando fin dall’inizio come l’operazione di acquisto di Uccmb costituisca un investimento strategico a lungo termine, fortemente ricercato e voluto.

La presentazione in anteprima ai Rappresentanti Sindacali del nome e del logo della società, seppur con l’invito di tenerli per il momento riservati, conferma la volontà di improntare relazioni sindacali proficue, basate sulla correttezza e sulla trasparenza.

Una veloce rappresentazione della presenza e delle prospettive del gruppo Fortress in Italia, unitamente a precise risposte alle nostre sollecitazioni, ci hanno consentito di avere cognizione dello spirito e rassicurazione sulle intenzioni dell’investitore.

Sostanzialmente l’attività dell’azienda si dovrebbe articolare su tre filoni:

servicing, l’attività core legata non solo alla commessa decennale per la gestione degli stock e dei flussi degli NPL di Unicredit ma anche volta fin d’ora a ricercare nuovi portafogli di altre banche da gestire;
lending, l’attività bancaria vera e propria, puntando a diventare la banca di riferimento per tutto il settore della Giustizia e leader nazionale per i mutui all’asta, sviluppando inoltre il business in altri settori del credito specialistici
solutions, ulteriori altre attività, genericamente definite, che verranno meglio precisate in seguito.

A fronte di queste prospettive, riconoscendo l’alto livello professionale delle lavoratrici e dei lavoratori di UCCMB, Fortress non solo ne riconferma il mantenimento quantitativo, ma punterà alla loro formazione e valorizzazione anche rispetto ai nuovi ambiti di attività, per i quali peraltro, ove si renderà necessario, bisognerà provvedere all’inserimento di nuove risorse specializzate.

Sempre riguardo al Personale, ci è stato confermato che in una prima fase potrà essere utilizzato l’istituto del distacco (per alcuni mesi e, solo in alcuni casi, anche oltre il 31.12) sia confermando gli attuali distacchi che per le risorse cedute ad aziende del Gruppo Unicredit come da accordo 12.6.15.

L’organizzazione interna dell’azienda, seppur confermata dalla nuova proprietà nel suo impianto attuale, dovrà essere implementata per far fronte alle nuove attività e proprio su nostro sollecito, Fortress conferma la forte attenzione sul presidio del rischio e sui carichi di lavoro.

Dal punto di vista della continuità degli assetti contrattuali, viene riconfermato l’impegno a garantire l’applicazione del CCNL del Credito e l’iscrizione di UCCMB ad ABI. Alla nostra esplicita richiesta di come deve essere interpretata la “presa d’atto” degli attuali benefit a favore del Personale, Fortress ne conferma l’applicazione fino a quando le Parti non troveranno nuovi accordi, fermo restando che considera gli stessi “in linea con il mercato”.

Anche la distribuzione territoriale dell’azienda è confermata dalla nuova proprietà, con il mantenimento della sede a Verona e degli attuali 15 presidi. La riorganizzazione preventiva alla cessione azionaria, con la chiusura delle filiali minori, ha di fatto definito l’assetto strutturale della società.

Confermando che non ci saranno fenomeni di mobilità territoriale, la nuova proprietà si è resa disponibile a valutare eventuali riavvicinamenti, mentre sul telelavoro/smart working, ritenendo che la presenza fisica in ufficio sia fondamentale, li considera fenomeni residuali da gestire considerando le eventuali necessità personali.

Uno dei temi sui quali abbiamo chiesto ulteriori informazioni è stato il futuro rapporto di Uccmb con altre società del Gruppo Fortress già presenti in Italia: in merito ad Italfondiario, ci è stato precisato che svolge un’attività diversa, essendo esclusivamente un servicer, mentre Uccmb è una vera e propria banca. Pertanto, trattandosi di entità nettamente separate, si escludono eventuali fusioni future, seppur ipotizzando possibili sinergie. Ulteriori limitate sinergie, nell’ambito della gestione immobiliare, saranno possibili anche con Prelios.

Qualche anticipazione ci è stata fornita anche sugli organismi societari: il C.d.A. verrà implementato, oltre che con i rappresentanti della nuova proprietà, anche con alcuni amministratori indipendenti, verrà individuato un nuovo Amministratore Delegato di elevato standing, mentre verrà confermato l’attuale management a cui sarà lasciato un ampio margine nella gestione aziendale.

Considerando che l’attesa delle necessarie autorizzazioni per completare l’iter della cessione non ci ha permesso di approfondire adeguatamente alcune questioni, riteniamo che l’incontro odierno sia stato positivo in quanto:

ci ha rappresentato una proprietà determinata e fortemente orientata a valorizzare nel tempo l’investimento effettuato;
ha posto le basi per proficue relazioni sindacali, che auspichiamo si confermino tali fin dai prossimi incontri.

Abbiamo inoltre particolarmente apprezzato (e risulta di buon auspicio per il futuro) il passaggio più volte sottolineato dai nostri interlocutori di Fortress che la volontà della nuova proprietà è di focalizzarsi sul fronte dell’aumento dei ricavi e non su quello della riduzione dei costi, come invece sta attualmente avvenendo in tutto il sistema bancario.

Verona, 30 giugno 2015

Le Segreterie di Coordinamento di Gruppo e le RSA di UCCMB
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – SINFUB – UGL Credito – UILCA – UNISIN

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Gruppo: comunicato unitario incontro sul Welfare aziendale

23 Giugno 20152 Luglio 2015 Claudio Voghera

Incontro sul Welfare aziendale

Si è svolto a Milano il primo incontro sulle politiche di Welfare aziendale, come previsto dall’art. 6 dell’accordo del 28 giugno 2014. Nell’occasione l’Azienda ha fornito una prima serie di informative sulle tematiche riguardanti la revisione del sistema del welfare aziendale ed in particolare:

previdenza integrativa
assistenza sanitaria
riorganizzazione dei CRAL
sostegno e tutela dei superstiti dei colleghi deceduti in servizio
utilizzo nell’ambito del welfare di consistenze economiche già presenti in bilancio (es. eccedenze di cassa, Fondo Lucetta Veroi, ecc.)
nuovi modelli di famiglia
ulteriori e nuove iniziative di welfare
modalità di erogazione degli importi accantonati per il premio del 25esimo

UniCredit, al fine di effettuare la revisione dell’intero sistema del welfare, ha comunicato l’intenzione di volere creare una struttura ad hoc che si chiamerà “Welfare and People Care” e di dare un impulso a forme di “bilateralità” nella gestione della materia.

Il numero e la complessità delle tematiche da affrontare è tale che, al di là delle ragioni aziendali a sostegno della volontà di addivenire ad una profonda rivisitazione dell’attuale assetto, occorrerà certamente un percorso di approfondimento e di confronto che si delinea non semplice.

Nello specifico, questo primo confronto si è sviluppato principalmente intanto sulla:

➢ razionalizzazione dei Fondi pensione, a detta di UniCredit eccessivamente frazionati (circa 30 forme previdenziali diverse) e pertanto non sufficientemente attrezzati ad affrontare l’ipotizzata liberalizzazione del mercato;

➢ riorganizzazione dei CRAL, che dovrebbero essere sostituiti da una struttura a gestione paritetica seppur con articolazioni territoriali, alla quale affidare anche il compito di gestire servizi alla persona, oltre alle attività tradizionali, anche diffondendo a livello nazionale le buone pratiche locali.

Abbiamo confermato la nostra disponibilità a entrare nel merito con proposte concrete per migliorare l’attuale situazione del “sistema Welfare”, ribadendo pero’ che eventuali auspicabili forme di “partecipazione” o “bilateralità” devono vedere i rappresentanti dei lavoratori in una situazione di reale parità con l’Azienda e ricomprendere tutti i servizi che verranno offerti. Inoltre nessuna modifica dovrà comportare un mero risparmio aziendale e/o un peggioramento delle prestazioni, ma dovrà essere funzionale ad offrire un maggior benessere ai colleghi.

Non si è entrati nel merito delle altre materie oggetto della giornata in maniera approfondita, che verranno esaminate attentamente nel corso di prossimi incontri.

Abbiamo sottolineato che possiamo anche accettare che la partita del Welfare aziendale sia uno dei tasselli di una più ampia trattativa che andremo ad affrontare su tutte le tematiche che andranno affrontate a breve, a partire dal Premio Aziendale 2014 e dall’erogazione del 25esimo, che rappresentano in questo momento, le questioni prioritarie in termini di risposta alle esigenze dei lavoratori e di riconoscimento del grande lavoro da tutti svolto.

Milano 22 giugno 2015

Le Segreterie di Gruppo UniCredit

FABI FIRST/CISL FISAC/CGIL SINFUB UGL CREDITO UILCA UNISIN

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Informativa Fabi sulla campagna Eco – Cert – Verbale 29 maggio

4 Giugno 20159 Giugno 2015 Claudio Voghera

Riservata agli/alle iscritti/e Fabi del Gruppo UniCredit

Vi informiamo che, a seguito della sottoscrizione del Verbale in data 29 maggio us, tutti i lavoratori di ogni ordine e grado nati dal 1° gennaio 1960 al 31 dicembre 1965 saranno chiamati a produrre – entro Mercoledì 30 settembre 2015 – il modello “ EcoCert ” (posizione previdenziale certificata), il cui rilascio avviene da parte della sede Inps competente per territorio, rispetto alla effettiva residenza del lavoratore interessato.

Detta richiesta rappresenta uno degli ulteriori effetti del Protocollo 18/10/2010 e dell’Accordo 28 giugno 2014 (nonché della connessa Intesa 24 novembre 2014) con riferimento al Piano Industriale 2018 ed è finalizzata ad affrontare la seconda fase del Piano medesimo attraverso una migliore e più ampia fotografia della platea degli eventuali potenziali dipendenti destinatari delle connesse iniziative, fermo il contesto di volontarietà e incentivazione all’esodo ai fini del pensionamento al raggiungimento del primo requisito utile (ai sensi della legge pensionistica attualmente in vigore) entro il 31 dicembre 2018.

Il modello “ EcoCert “ potrà essere richiesto direttamente on-line sul sito internet www.inps.it o, in alternativa, rivolgendosi ai nostri dirigenti sindacali presenti sui territori, i quali saranno a disposizione per assistere le/gli colleghe/i interessate/i.Il modello citato andrà accompagnato dal Questionario Previdenziale che sarà contestualmente messo a disposizione all’avvio della campagna di raccolta.

L’Azienda stessa ha poi precisato che per gli iscritti ex INPDAP (ora denominata INPS Gdp “Gestione dipendenti pubblici”) si seguiranno modalità differenti: infatti, in considerazione della peculiarità di questa forma di iscrizione, i dipendenti ex Inpdap NON dovranno attivarsi per richiedere l’EcoCert all’ente previdenziale ma riceveranno una mail aziendale personalizzata con il dettaglio della propria anzianità contributiva pensionistica e – entro la data del 30 settembre 2015 – dovranno verificare i dati in essa contenuti e inoltrare il Questionario Previdenziale debitamente compilato.Vi segnaliamo che occorre altresì la comunicazione all’Azienda di possibili modifiche della propria posizione previdenziale (ricongiungimenti, riscatti di periodi, invalidità sopravvenuta superiore al 74%, ad esempio) che fossero intervenute all’indomani della produzione della documentazione (ricompresa la precedente, prima fase dei nati fino al 31 dicembre 1959).

Vi terremo prontamente aggiornati sugli sviluppi applicativi della campagna “ EcoCert “.

Cordiali saluti,

Milano, 3 giugno 2015

Segreteria di Coordinamento FABI
Gruppo UniCredit

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Comunicato FABI in tema di ” clima aziendale – premi/ sistema incentivante – my skill

27 Maggio 201528 Maggio 2015 Claudio Voghera

Riservata agli/alle iscritti/e Fabi di UniCredit S.p.A.

Qualcosa è cambiato….!!!

In questi mesi si avverte che nella nostra Banca qualcosa è cambiato ed ancora una volta in peggio.

In un’azienda che chiede ai dipendenti di esprimersi con delle indagini di survey ogni due per tre, ci si aspetterebbe che il clima aziendale contasse qualcosa, che fosse persino un valore; ed invece si coglie la tensione e l’insofferenza sui volti delle colleghe e dei colleghi che ogni giorno nella rete commerciale si interfacciano con la clientela.

Le continue e reiterate pressioni commerciali che ormai quotidianamente i colleghi si trovano a sopportare non possono far altro che portare al deterioramento della vita lavorativa di ognuno di noi : si parte con la chiamata sul cellulare aziendale prima dell’apertura, per passare al messaggio via chat per verificare l’apertura del terminale, per continuare con la chiamata sul telefono fisso di agenzia per verificare se tutti sono ai posti di combattimento e, udite udite, per ultimo, la consegna del post it quotidiano con la missione da svolgere…

Questi modelli di comportamento ci lasciano esterefatti, ma ancor peggio troviamo che alcuni manager magnifichino in qualche riunione chi di questi comportamenti fa il suo pane quotidiano, quasi fosse un fulgido esempio da seguire.

Non è di certo sufficiente che l’azienda, davanti alle denunce di tali comportamenti, ci inviti a segnalare chi se ne renda, di volta in volta, protagonista o la singola fattispecie, come se tutto si limitasse all’azione di un singolo; crediamo di dover affrontare un “sistema” vero e proprio.

Questo tipo di comportamento sta minando il benessere psico fisico dei dipendenti di Unicredit, lo stress correlato al lavoro sta aumentando a dismisura e ci si trova sempre più frequentemente davanti a pressanti e reiterate richieste di uscita dalla rete commerciale.

E allora chi è contento di questa situazione? Chi beneficia di questo clima?

Forse qualche top manager, destinatario di milionarie stock option…??!!

E poi ci sono i premi …!!!!

Promessi in base ad obiettivi chiari ed esigibili, in molti casi raggiunti, ma ancora una volta non corrisposti.

L’azienda sostenne ad inizio 2014, “il budget non sarebbe stato più per prodotto e finalmente non sarebbe più cambiato per tutto l’anno”:

Poi si è appalesato sulla scena aziendale il novello “ Pinocchio “ :

A Metà marzo : primo incremento del 17%: al 30/3 si chiedeva di raggiungere il 37% dell’anno, ma “IL BUDGET ANNUO NON CAMBIA” .
Aprile : obiettivi del 1^ semestre: ennesimo incremento. Al 30 giugno si pretendeva il 65%, ma “IL BUDGET ANNUO NON CAMBIA.
Luglio: Al 31/7 era richiesto il 90% dell’anno, ma “ State Sereni “ : “IL BUDGET ANNUO NON CAMBIA”.
Agosto : il nuovo aggiornamento richiedeva più del doppio di quanto necessario per raggiungere l’obiettivo.
Settembre : budget annuo raggiunto e di fatto ampiamente superato.
Ottobre: arriva il budget mensile. Obiettivi raggiunti , “IL BUDGET ANNUO NON CAMBIA”, ma si chiede ai Lavoratori il doppio della media mensile comunicata ad inizio anno. Nelle statistiche quotidiane si registrano i – rossi: i Distretti, da alcune settimane riorganizzati e redistribuiti si ritrovano a rincorrere la …“ succulenta ? carota “.
Novembre : consuntivi al 120% e nuovo obiettivo su base mensile; ma, sempre più sereni, “IL BUDGET ANNUO NON CAMBIA”.
Dicembre : risultati ampiamente oltre il target e, giusto in tempo per festeggiare il Santo Natale, si facevano sparire le statistiche: i consuntivi non circolavano più.

In UniCredit S.p.A. la CannonBall ( la Corsa più pazza del mondo, realmente esistita e fonte preziosa per cameo cinematografici ) si conclude con un risultato eccezionale, ben oltre il 130 % grazie allo straordinario impegno dei Lavoratori.

Nelle sceneggiature cinematografiche la corsa privata si svolge in barba alle autorità ed al codice stradale, in UniCredit si è sviluppata tra continue e reiterate pressioni commerciali ( di cui sopra) ed in barba alle, ormai troppo spesso, sbandierate affermazioni aziendali inerenti : ““ un’organizzazione dinamica che pone al centro le persone. In UniCredit siamo persuasi che la diversità a tutti i livelli della nostra organizzazione sia fondamentale per generare valore a vantaggio dei nostri dipendenti, clienti, comunità e azionisti. La nostra forza lavoro diversificata ci consente di comprendere al meglio le diverse culture, opportunità commerciali ed esigenze dei clienti. Per questa ragione continuiamo a investire in una cultura dell’inclusione “.

Ora chiediamo a UniCredit :

con siffatti straordinari risultati, chi riceverà il meritato premio?

I soliti “manager”??

Sono tante le segnalazioni dei Lavoratori su questo tema che ha provocato delusione profonda tra i Lavoratori; le regole machiavelliche che governano questi sistemi premianti, cui l’azienda si appellerà per spiegare la non assegnazione non sono di conforto ; sono, semmai, la riprova ulteriore che quando i sindacati non sono interpellati e l’iniziativa è unilaterale si pecca di ben scarsa trasparenza ed equità distributiva.

Una occasione persa, ancora una volta, per operare in modo propositivo e socialmente inclusivo; coinvolgere il Sindacato per fare un pezzo di strada insieme, OO.SS. e Banca, e davvero operare nell’interesse di tutti i lavoratori.

Che dire poi di My skill….,

ovvero una rilevazione delle competenze calata dall’alto e non spiegata ai Lavoratori; che, pertanto, non può che creare, tra gli stessi, preoccupazione, timori, ansie. I lavoratori si chiedono a cosa serva realmente? Mi dichiarerò inadeguato da solo ? Corro dei rischi con le future norme sul demansionamento previste dal Jobs Act ? Servirà per capire i miei fabbisogni formativi ? Avranno voluto far lavorare qualche società di consulenza ? Sono in azienda da tanti anni, mi sollecitano quello che devo fare ogni nano secondo, mi fanno il colloquio infra-annuale, quello finale, e ancora non conoscono le mie competenze ? Di che cosa si occupa la gestione del personale sul territorio?

A questa serie di interrogativi si aggiunge la folle corsa fra Aree, e più in su, fra Region; spingono a che ognuno sia tra i primi, ma poi tutti, se senti i Lavoratori, sono sempre indietro, tra gli ultimi.

Un movimento continuo, una grande confusione, una direzione chiara ed equa che manca.

Perchè non coinvolgere prima i Rappresentanti dei Lavoratori, spiegare prima il senso dell’iniziativa e le modalità tecniche, concordare obiettivi comuni, migliorare assieme, parlare con chi non è contro a prescindere, e tutto poi sarebbe stato più facile, più condiviso, e il tutto sarebbe stato visto come una opportunità di crescita e non come una nuova minaccia.

Sappiamo essere propositivi, si coglie invero un’insopportabile arroganza di alcune strutture di organizzazione aziendale, che evidentemente considerano il coinvolgimento delle parti sociali una sinecura.

Confidiamo, almeno, che l’esperienza insegni qualcosa e che l’umiltà, nella sua pura accezione di “ … comportamento improntato alla consapevolezza delle proprie conoscenze ed al distacco da eccessive forme di sicurezza ..” possa costituire parte del patrimonio genetico di alcuni tra i componenti i vertici aziendali.

Vigileremo con attenzione per verificare che la situazione non degeneri, non sottraendoci neanche a denunciare all’esterno la situazione che si vive in questa grande azienda.

E meno male che abbiamo IL CONTRATTO…

Milano, 27 maggio 2015

Segreteria di Coordinamento
Fabi
UniCredit S.p.A .

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IL GLOBAL JOB MODEL ALLA PROVA DELLA NEGOZIAZIONE

30/06/2015: PRIMO INCONTRO CON AVIO/FORTRESS

Riservata agli/alle iscritti/e Fabi del Gruppo UniCredit

GIUGNO : TEMPO DI CENTRI ESTIVI e… conto welfare

Incontro sul Welfare aziendale

Riservata agli/alle iscritti/e Fabi del Gruppo UniCredit

Segreterie di Coordinamento di Gruppo

RSA di UCCMB

LAVORI IN CORSO

Riservata agli/alle iscritti/e Fabi di UniCredit S.p.A.

Qualcosa è cambiato….!!!

IL GLOBAL JOB MODEL
ALLA PROVA DELLA NEGOZIAZIONE