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IL JOBS ACT IN SINTESI
Il Consiglio dei Ministri venerdì 20 febbraio, ha approvato i Decreti attuativi del “Jobs Act”, la Riforma del Lavoro. In sintesi, riassumiamo i punti più salienti per sapere cosa cambierà per i Lavoratori e per le aziende.
|=> CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI
Si applica ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dopo l’entrata in vigore del decreto (dal primo marzo 2015 scatta quindi il nuovo contratto senza articolo 18) e stabilisce una nuova disciplina dei licenziamenti individuali e collettivi. Per i lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del decreto restano valide le norme precedenti.
– È bene ricordare che per il 2015 su queste assunzioni scatta uno sconto sul costo del lavoro fino a 8.060 euro all’anno per tre anni.
– Per i licenziamenti discriminatori (ovvero quelli per ragioni di credo politico o fede religiosa; dall’appartenenza ad un sindacato a dalla partecipazione a scioperi ed altre attività sindacali; dal sesso, dall’età, dall’appartenenza etnica o dall’orientamento sessuale) resta la reintegrazione nel posto di lavoro.
– Per i licenziamenti disciplinari la reintegrazione resta solo se è accertata “l’insussistenza del fatto materiale contestato”.
– Negli altri casi per i cosiddetti licenziamenti ingiustificati a differenza del passato non ci sarà reintegro nel posto di lavoro ma solo un risarcimento commisurato all’anzianità di servizio (due mensilità per ogni anno di anzianità di servizio, con un minimo di 4 e un massimo di 24 mesi).
– Per evitare di andare in giudizio si potrà fare ricorso alla nuova conciliazione facoltativa incentivata. In cosa consiste? L’Azienda offre una somma esentasse pari a un mese di stipendio per ogni anno di lavoro, fino ad un massimo di 18 stipendi. Il versamento sarà effettuato tramite assegno circolare. Con l’accettazione il lavoratore rinuncia alla causa.
– Per i licenziamenti collettivi il decreto stabilisce che, in caso di violazione delle procedure o dei criteri di scelta, si applica sempre il regime dell’indennizzo monetario che vale per gli individuali (da un minimo di 4 a un massimo di 24 mensilità). Esempio: se venisse violata la procedura in fase di applicazione della Legge 223/1991, il lavoratore sarà in ogni caso fuori dall’azienda, tranne che non provi che si sia trattato di licenziamento discriminatorio.
|=> AMMORTIZZATORI SOCIALI
In questo caso la riforma si applica a tutti i lavoratori, vecchi e nuovi: dal prossimo primo maggio 2015 i disoccupati avranno diritto alla Naspi, che sostituisce Aspi e mini Aspi.
– La Naspi (Nuova assicurazione sociale per l’impiego) vale per chi rimarrà disoccupato e per tutti i lavoratori dipendenti che abbiano perso l’impiego e che hanno cumulato almeno 13 settimane di contribuzione negli ultimi 4 anni di lavoro e almeno 18 giornate effettive di lavoro negli ultimi 12 mesi. La base retributiva della Naspi sono gli ultimi 4 anni di impiego (anche non continuativo).
– La durata della prestazione è pari a un numero di settimane corrispondente alla metà delle settimane contributive degli ultimi 4 anni di lavoro. L’ammontare dell’indennità è commisurato alla retribuzione e non può superare i 1.300 euro.
– Dopo i primi 4 mesi di pagamento, la Naspi viene ridotta del 3 per cento al mese e la durata prevista è di un numero di settimane pari alla metà di quelle contributive degli ultimi 4 anni di lavoro.
– L’erogazione della Naspi è condizionata alla partecipazione del disoccupato a iniziative di attivazione lavorativa o di riqualificazione professionale.
– Inoltre, in via sperimentale, viene introdotto l’Asdi: un assegno di disoccupazione che verrà riconosciuto a chi, scaduta la Naspi, non ha trovato impiego e si trovi in condizioni di particolare necessità. La durata dell’assegno, che sarà pari al 75 per cento dell’indennità Naspi, è di 6 mesi e verrà erogato fino ad esaurimento dei 300 milioni del fondo specificamente costituito.
– Per i co.co.co (iscritti alla Gestione separata INPS) che perdono il lavoro c’è la l’indennità di disoccupazione Dis-Col (Disoccupazione per i collaboratori).
|=> DEMANSIONAMENTO
– In presenza di processi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale, l’impresa potrà modificare le mansioni di un lavoratore fino ad un livello, senza modificare il suo trattamento economico.
– Viene altresì prevista la possibilità di accordi individuali, “in sede protetta”, tra datore di lavoro e lavoratore che possano prevedere la modifica del livello di inquadramento e della retribuzione al fine della conservazione dell’occupazione, dell’acquisizione di una diversa professionalità o del miglioramento delle condizioni di vita.
|=> PART-TIME IN CASI DI GRAVI MALATTIE
– In assenza di previsioni del contratto collettivo, il datore di lavoro può chiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare e le parti possono pattuire clausole elastiche (le clausole che consentono lo spostamento della collocazione dell’orario di lavoro) o flessibili (le clausole che consentono la variazione in aumento dell’orario di lavoro nel part- time verticale o misto).
– In caso di gravi patologie, in aggiunta a quelle oncologiche già previste, si potrà trasformare il lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale o in alternativa al congedo parentale.
|=> SEMPLIFICAZIONE DELLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI
– Contratti di collaborazione a progetto (Co. Co. Pro.). A partire dall’entrata in vigore del decreto non potranno essere attivati nuovi contratti di collaborazione a progetto e quelli già in essere potranno proseguire fino alla loro scadenza.
– Comunque, a partire dal 1° gennaio 2016 ai rapporti di collaborazione personali con contenuto ripetitivo ed etero-organizzati dal datore di lavoro saranno applicate le norme del lavoro subordinato, quindi verranno trasformati in contratti a tutele crescenti.
– Vengono superati i contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro ed il job sharing.
– Contratti confermati: contratto a tempo determinato cui non sono apportate modifiche sostanziali, contratto di somministrazione, contratto a chiamata, lavoro accessorio (voucher), apprendistato.
|=> CONCILIAZIONE TEMPI VITA/LAVORO
– Il decreto interviene, innanzitutto, sul congedo obbligatorio di maternità, per rendere più flessibile la possibilità di usufruirne in casi particolari come quelli di parto prematuro o ricovero del neonato. La norma prevede un’estensione massima del congedo parentale dagli attuali 8 anni di vita del bambino a 12.
– I congedi di paternità sono previsti per tutte le categorie di lavoratori e sono estese le tutele per la genitorialità in caso di adozioni e affidamenti.
– Il decreto contiene infine nuove disposizioni in materia di telelavoro e di donne vittime di violenza di genere .-
Segreteria di Coordinamento
Gruppo UniCredit
