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Gruppo UniCredit

ACCORDO RAGGIUNTO, ASSUNZIONI SUBITO

Nella mattinata di oggi le delegazioni delle OO.SS. del Gruppo Unicredit hanno raggiunto un’importante

intesa che definisce una serie di questioni da tempo oggetto di trattativa nell’ambito della vertenza perta con l’Azienda nel corso del mese di novembre.

Assunzioni

Il tema prioritario, risposta concreta alle tensioni vissute quotidianamente dai lavoratori della rete, è stato quello delle assunzioni: fin dalle prime fasi della trattativa abbiamo incalzato l’Azienda per ottenere la copertura del turnover relativo al 2017 e l’anticipo ai primi mesi del 2018 delle assunzioni previste nel precedente piano, ottenendo quindi l’ingresso pressochè immediato di 280 nuovi colleghi in rete.

Piano Giovani

In merito al cd. Piano Giovani, il tentativo aziendale di forzare le uscite dei colleghi che non avevano volontariamente aderito al precedente Piano di uscite è stato respinto e ricondotto all’interno di un percorso assolutamente volontario che vedrà, a fronte di un numero di nuove assunzioni pari e contestuali a quello delle nuove uscite:

• da una parte una riapertura dei termini per l’adesione confermando le medesime condizioni definite con le intese del 4 febbraio 2017;
• dall’altra un’estensione del perimetro degli interessati, comprendendo coloro che maturano il requisito pensionistico nel primo semestre 2024.

Formalmente si apriranno quindi due fasi distinte per la raccolta delle adesioni:

1. entro il primo trimestre 2018 adesione di coloro che maturano i requisiti pensionistici entro il 1 dicembre 2023
2. successivamente, nel corso del secondo trimestre 2018, previa verifica con le OO.SS. del numero degli aderenti alla prima fase, l’estensione a tutti coloro che maturano il requisito entro il 1 giugno 2024.

Le adesioni complessive verranno raccolte fino al completamento delle disponibilità economiche a tal fine stanziate, stimate ad oggi sufficienti per coprire circa 550 nuove assunzioni. In caso di adesioni superiori, verranno adottati come criteri di priorità:

1. la maturazione della finestra entro 1 dicembre 2023
2. per coloro che maturano la finestra pensionistica entro il 1 giugno 2024, l’appartenenza alle Regioni in cui a detta dell’Azienda esistono disallineamenti rispetto alle necessità operative locali.

Nella fase di selezione delle assunzioni abbiamo convinto Unicredit a ricercare le professionalità necessarie anche esplorando le opportunità rivenienti dai profili disponibili presso il Fondo Emergenziale.

Società esternalizzate

Per ES SSC abbiamo riportato con determinazione la necessità di superare l’attuale precaria situazione dei lavoratori della stessa e le criticità operative riscontrate quotidianamente da tutti i dipendenti di Unicredit.

L’Azienda ci ha informato di aver creato le condizioni contrattuali, attraverso l’introduzione di una clausola di termination for convenience per consentire il rientro in Unicredit delle attività e conseguentemente, per effetto degli accordi di garanzia, delle lavoratrici e dei lavoratori, al termine di un piano di migrazione da definire una volta venisse esercitata tale clausola, fatto per noi assolutamente plausibile.

Per ABAS e VTS abbiamo ottenuto un significativo aumento delle garanzie occupazionali, ora estese per un ulteriore anno rispetto la loro scadenza originaria.

Premio aziendale

L’obiettivo della trattativa è stato quello di ottenere un Premio Aziendale che potesse almeno parzialmente compensare le lavoratrici e i lavoratori del Gruppo dai sacrifici e riconoscerne il costante impegno profuso.

L’atteggiamento dilatorio dell’Azienda non ha consentito di convenire indicatori che, applicati ai risultati dell’anno 2017, potessero portare alla definizione di un Premio Aziendale. Quindi, al fine di garantire un significativo aumento rispetto al passato, si è raggiunto un accordo per un importo a stralcio, che ammonta a € 1.150 a Welfare e € 800 per coloro che opteranno per erogazione cash. Il C/ Welfare verrà inoltre alimentato dal Contributo 4-12 anni e dalla Strenna Natalizia, mentre il Contributo Familiare Disabile verrà liquidato esclusivamente nel cedolino stipendio.

Formazione

La convinzione del Sindacato circa la centralità della formazione, soprattutto in una fase di profondi cambiamenti, ha guidato la trattativa portando alla definizione di regole certe ed esigibili riguardanti la

qualità e la fruizione dei corsi.

In particolare riteniamo di grande rilevanza l’individuazione di un apposito codice di “assenza/presenza”, da utilizzare specificatamente per la pianificazione e la fruizione dei moduli formativi, in tal modo si creano inoltre i presupposti per la fruizione di corsi attraverso il tablet in smart working in orario di lavoro, con modalità definite congiuntamente.

Per i colleghi coinvolti in processi di riqualificazione professionale o di cambio di ruolo sono stati sanciti specifici percorsi che prevedono l’erogazione di formazione adeguata e con tempi certi.

Pressioni commerciali

Al fine di migliorare l’attuale situazione di forte problematicità, abbiamo ottenuto in questo accordo impegni concreti per diffondere una nuova e diversa Cultura sul tema delle Politiche Commerciali, attraverso:

• individuazione di uno strumento standardizzato per rilevazione e monitoraggio dei risultati commerciali (DOP)
• pubblicazione a Portale dei contenuti del Protocollo sul benessere nei luoghi di lavoro e sulle politiche commerciali
• erogazione di corsi di formazione obbligatoria rivolti ai ruoli di sintesi e accessibili a tutti gli altri Welfare

Abbiamo ripreso una serie di questioni rimaste indefinite nell’ambito del Welfare, convenendo tempi certi per il completamento della riforma complessiva del Welfare aziendale (Previdenza, Unica, Cral, ecc.) nell’ottica del suo potenziamento e del rafforzamento del ruolo delle Parti Sociali. Per quanto riguarda la copertura Tutela superstiti abbiamo ottenuto la riconferma per il 2018 alle stesse condizioni dello scorso anno.

Abbiamo stabilito un percorso per l’adozione a livello nazionale dei principi enunciati dalla Dichiazione Congiunta del Comitato Aziendale Europeo sulla Conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e abbiamo definito i modi e i tempi di un percorso di confronto con l’Azienda per introdurre nuovi strumenti condivisi per migliorare sensibilmente la Conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, tra cui la disconnessione, la Banca del tempo finanziata anche con contribuzione aziendale.

Unidirect

Superando la strumentale rigidità dell’Azienda che negava il confronto su alcune questioni critiche nell’organizzazione del lavoro in UniDirect, abbiamo ottenuto un impegno ad entrare nel merito in tempi brevi delle tematiche della cd. Barra telefonica e delle dinamiche di turnover.

Queste positive intese chiudono il lungo percorso vertenziale a livello centrale, che ha visto intrecciate questioni di rilevanza comune e strategica per tutti i lavoratori del Gruppo con questioni specifiche non meno importanti.

Riteniamo quindi che:

• l’acquisizione di un numero consistente di assunzioni da effettuarsi nel breve e nelle realtà più in sofferenza;
• l’immissione di nuovo personale in rapporto 1:1, assoluta novità nel nostro settore, mantenendo la completa volontarietà nelle uscite, con la prospettiva che tale personale sia impiegato sempre prevalentemente laddove ce n’è bisogno, prima e concreta risposta alle carenze di organico evidenziate anche nel corso delle assemblee;
• un Premio Aziendale significativo;
• concreti passi sulle garanzie ai lavoratori delle aziende esternalizzate;
• significativi impegni dell’Azienda a definire le questioni delle Pressioni Commerciali, della Formazione, di UniDirect e della Conciliazione tempi di vita e tempi di lavoro rappresentino un importante passo in avanti verso la creazione di un miglior clima aziendale.

Milano, 1 febbraio 2018

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DOPO LE ASSEMBLEE E’ PARTITO IL CONFRONTO MA LE RISPOSTE NON ARRIVANO

Nel mese di dicembre si sono svolte le assemblee su tutto il territorio nazionale in merito alla vertenza aperta con l’azienda relativamente alla situazione organizzativa del gruppo, che con le uscite di massa del mese di dicembre è ulteriormente degenerata.

Nel frattempo l’azienda ha avviato, con lettera del 14 dicembre 2017, una procedura ai sensi dell’art. 17 del CCNL del Credito che prevede:

– la riapertura del Fondo di Solidarietà per 915 colleghi che non hanno aderito all’offerta del 2017;

– un’offerta volontaria di esodo incentivato per una parte di colleghi della COO Area (restano esclusi alcuni uffici di IT e la Direzione Generale) che non hanno il requisito per aderire al Fondo Esuberi o al pensionamento diretto.

Ad ogni uscita che si produrrebbe con questa iniziativa corrisponderebbe una assunzione nelle aree, a detta dell’azienda, in maggiore difficoltà operativa per carenza di organico. La procedura si concluderà a fine gennaio.

Facciamo davvero fatica a capire come, in una fase così delicata delle relazioni sindacali, con una vertenza aperta proprio su carenze organizzative ed organici, si possa tornare a parlare di uscite. Nonostante il piano Transform 2019 abbia raggiunto gli obiettivi definiti, proprio mentre chiediamo ed esigiamo il rispetto degli accordi sottoscritti, su tutti l’anticipo delle assunzioni previste per il 2018, l’azienda proponga altre possibili uscite, non avendo completato, per sua stessa ammissione, neppure le assunzioni del 2017. Mancano, infatti, all’appello più di 100 assunzioni per il 2017 ed altre 118 assunzioni a copertura del turn over. L’azienda è evidentemente inadempiente!

L’unica disponibilità finora manifestata, del tutto insufficiente ma che rappresenta un primo risultato della nostra mobilitazione, è stata l’assunzione di 150 colleghi nella rete e nelle aree in difficoltà, che comunque, rispetto alle condizioni disastrose in cui versano le agenzie, confermate dai colleghi venuti in assemblea, non ci vede assolutamente soddisfatti. Tanto più che le carenze di organico nella rete vanno ben aldilà di quanto dichiarato dall’azienda, secondo la quale il problema riguarderebbe solo alcune aree del paese. Non è così!

Elemento dirimente per far decollare la trattativa resta quello dell’occupazione; riteniamo infatti indispensabile che alle 150 assunzioni, che l’azienda sta già effettuando, si aggiunga un pacchetto di ulteriori 150 nuove assunzioni di giovani da realizzarsi in tempi strettissimi.

Dopo la pausa natalizia, a gennaio sono partiti gli incontri in capogruppo anche su tutti i restanti argomenti della vertenza aperta. Di seguito le richieste da noi avanzate al tavolo:

• la piena applicazione all’accordo sulle politiche commerciali, sia per quanto riguarda il monitoraggio delle vendite (utilizzo di soli strumenti messi ufficialmente a disposizione dall’azienda), che la formazione delle figure di sintesi in merito ai contenuti e agli obiettivi dell’accordo medesimo. Questo al fine di contrastare le indebite pressioni commerciali in tutte le sue forme (uso dei telefoni personali, messaggistica varia, richiesta di report quotidiani, classifiche comparative…);

• un accordo che garantisca la fruizione della formazione non sulla postazione lavorativa, ma attraverso una precisa programmazione, al pari delle ferie, e la previsione di un codice dedicato; che sia garantita la formazione al ruolo, anche attraverso momenti di aula, in primo luogo per i processi di riqualificazione professionale;

• un premio aziendale dignitoso e rispettoso dell’impegno profuso in un 2017 che ha visto i conti del Gruppo in netto miglioramento rispetto al passato;

• chiarezza sul futuro di UBIS e sul ruolo che dovrà avere all’interno del Gruppo;

• proroga delle garanzie occupazionali per le società esternalizzate VTS e ABAS;

• rientro dei lavoratori di ES SSC, visto il fallimento del progetto industriale di Hewlett Packard;

• un accordo per UniCredit Direct sull’ambiente di lavoro, perché si superi il controllo pervasivo dei colleghi attraverso l’attuale utilizzo della barra telefonica e venga previsto un percorso che garantisca sbocchi professionale al di fuori di UniCredit Direct, attraverso una regolamentazione trasparente del turnover.

Abbiamo inoltre denunciato le innumerevoli difficoltà operative con cui i colleghi si trovano quotidianamente a convivere a causa di procedure inefficienti, linee che spesso si interrompono, macchine obsolete che non vengono rimpiazzate.

Dove sono gli investimenti in tecnologia promessi dal Piano? Per il momento non ce n’è traccia.

E quali sono le reali intenzioni sul futuro delle agenzie, visto il disinteresse fin qui manifestato – nei fatti, aldilà delle dichiarazioni – nei confronti della pesante situazione in cui versano?

sono già programmati incontri per  le prossime due settimane; l’azienda deve sapere che il tempo sta per scadere, così come la capacità di sopportazione delle lavoratrici e dei lavoratori.

Milano, 18 gennaio 2018

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Diffidato il Gruppo per gli errori sulle Buste paga

Di seguito pubblichiamo la diffida inviata al Gruppo UniCredit che denuncia una situazione, il cui protrarsi riteniamo possa creare danni economici ai lavoratori coinvolti.

Per tale motivo vi invitiamo a tenere costantemente sotto controllo la Vostra busta paga ed a segnalare eventuali incongruenze all’HRBP di competenza anche per il tramite delle Rappresentanze Sindacali Locali. Riteniamo, infatti, non sia sufficiente limitarsi ad effettuare i ticket ad ES-SSC, in quanto questa problematica, essendo una responsabilità in capo all’ufficio del personale, deve diventare una priorità degli HRBP a tutti i livelli dell’azienda.

Nei casi più gravi, ove si riscontrassero differenze importanti da tempo non sanate, siamo a disposizione per valutare anche diffide  a tutela di diritti e prerogative di carattere individuale.

Milano. 7 novembre 2017

Spett.le
Gruppo Unicredit – Risorse Umane
c.a. Dott. Paolo Cornetta

e p.c. Relazioni Industriali
Dott. E. Recchia – G.Robaldo

Oggetto: Diffida, messa in mora e interruzione dei termini ai sensi e per gli effetti dell’art. 1219 e ss. c.c. per quanto riguarda reiterati errori riscontrati, a partire da febbraio 2017, nelle buste paga dei dipendenti del Gruppo Unicredit

Le scriventi Organizzazioni Sindacali, in nome e per conto dei dipendenti del Gruppo Unicredit, con riferimento a quanto in oggetto, evidenziano quanto segue:

da tempo abbiamo segnalato a Relazioni Sindacali, e denunciato con volantino del 21 giugno 2017 (che alleghiamo), continui errori nella compilazione delle buste paga del Gruppo, servizio che è stato da tempo appaltato ad una società esterna, ES-SSC, partecipata dal gruppo al 49 %. Tale situazione sta creando gravi problematiche in termini di incertezza della retribuzione, sia diretta che indiretta, e può, se non sistemata in tempi brevi, creare grave nocumento ai singoli lavoratori (solo a titolo esemplificativo: errori nel calcolo delle ferie, dei permessi, dei buoni pasto, delle indennità di turno/di missione, nel calcolo degli assegni famigliari ecc.).

Tutto ciò premesso, Vi invitiamo a volere provvedere, nel termine più sollecito possibile, alla sistemazione di tali errori ed al pagamento delle somme dovute.

Tale lettera è da intendere anche come diffida ai fini dell’interruzione dei termini di prescrizioni previsti per legge.

Distinti saluti.

Milano, 6 novembre 2017

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UniCredit S.p.A.

Incontro del 5 ottobre a tema riorganizzazione

In data 5 ottobre 2017 si è tenuto un incontro con nel corso del quale l’azienda ha fornito alcune indicazioni, in diversi casi ancora di massima, sull’imminente fase di ristrutturazione della rete, anche in funzione di Transform 2019.

Riportiamo di seguito quanto è emerso:

Private

La decorrenza della ristrutturazione slitta al 4 dicembre, alcuni interventi sono ancora in fase di definizione.

Il canale Private passerà nella linea gerarchica della Region con un Business Manager Private (l’attuale direttore network) sotto la guida del Regional Manager.

Le Aree Commerciali diminuiranno perché si adegueranno alla struttura delle Aree Corporate e passeranno dalle attuali 76, tre delle quali cross Sim (dedicate a Cordusio Sim con attività amministrativa) a 51 + 3. Resteranno invariate nel numero le Aree Top che rimangono 20, mentre ci saranno 31 Aree Standard.

Non sarà più presente li ruolo del Vice Area Manager, ma verrà creato il nuovo ruolo Executive Private Banker, presumibilmente con riconversione dei VAM o degli Area Manager la cui area verrà eliminata. Il nuovo ruolo sarà sdoppiato tra attività di sviluppo e di gestione.

La figura del ROP (adesso presente solo nelle Aree Top e nelle Standard ma non in quelle piccole) sarà presente in tutte le 54 Aree Commerciali.

Per i ROP è prevista ulteriore formazione perché il ruolo diventerà più complesso e comprenderà anche competenze creditizie.

Non sono previste né diminuzione di personale né mobilità e non ci saranno riportafogliazioni di clienti.

Il Private non perderà la propria autonomia, l’inserimento nella Region creerà maggiori sinergie e migliorerà la gestione della funzione HR.

Centri Imprese

Non interverranno modifiche alle facoltà creditizie e la riorganizzazione del canale, che si chiamerà solo Business (e non più First), oggi si sostanzia esclusivamente in una riportafogliazione (a febbraio non fu fatta).

Direttore Business Center: non è prevista alcuna modifica, né di contenuto del ruolo né di nome ed anche il numero è confermato negli attuali 140, uno, cioè, per Area.

Coordinatore Business First: si chiamerà Coordinatore Commerciale Business. I contenuti del ruolo non subiranno modifiche sostanziali, mentre diminuirà dagli attuali 10 a 8 il numero dei portafogli che attivano questo ruolo (saranno possibili eccezioni su particolari Aree). La decorrenza della variazione sarà 6 novembre.

Consulente Business First: si chiamerà Consulente Business. Oggi esistono due ruoli abilitativi, con o senza facoltà. La riorganizzazione ne prevede 6: No facoltà, Facoltà standard, Facoltà senior, International facoltà senior, Agri-business facoltà standard, Agri-business facoltà senior.

Il numero dei portafogli diminuisce di circa 250 rispetto agli attuali 1.500, ma non vengono modificate le soglie. La scelta di quali portafogli eliminare dipenderà da un insieme di valutazioni, non necessariamente verrà tolto a coloro che usciranno nell’arco di durata del Piano.

Per il mondo dello sviluppo non cambia nulla, se non il nome (salta il nome FIRST).

UniCredit Direct

Attualmente su ogni Polo sono già presenti specialisti – senza portafoglio – che fanno consulenza remota a clienti radicati in agenzia (25 per clienti business e circa 30 sul canale investimenti).

Dal prossimo 6 novembre verranno istituiti nuovi ruoli, vale a dire il Consulente Business Direct (70) e il Consulente First Direct (50). Il portafoglio sarà creato con clienti di filiale al momento non portafogliati.

In molte agenzie non c’è la massa critica per fare un portafoglio da attribuire ad un consulente, in questo modo il problema viene superato.

L’operatività non sarà completa, ad esempio il rinnovo fido o il collocamento di alcuni fondi comuni non sono ancora possibili da remoto. Al momento non c’è ancora la job description del ruolo.

I colleghi per i nuovi ruoli saranno scelti tra gli specialisti del Direct e dalla rete (sono in corso di individuazione).

Da un punto di vista gerarchico risponderanno al responsabile del Polo Direct, mentre dal punto di vista funzionale al Deputy di Region.

Consulenti First: saranno creati circa 200/250 portafogli First in più rispetto agli attuali 2.100 con portafogliazione di parte di parte dei clienti Top e con creazione di Consulenti First e Consulenti First Senior (in base all’esperienza e non necessariamente promotore finanziario). La figura professionale rimane invariata per quel che riguarda il percorso inquadramentale. Il bacino naturale dei nuovi consulenti sarà ragionevolmente quello degli attuali Consulenti Personal. Anche in questo caso la decorrenza sarà 6 novembre.

Nulla cambia per il canale Finanziamenti.

BUSINESS TRASFORMATION

Nelle prossime settimane si darà avvio ad un’azione di ricollocazione di personale per rispondere alle necessità di organico nelle filiali di alcune piazze (Bologna, Modena, Torino). Da BT e da UBIS usciranno colleghi verso le agenzie della banca, le uscite da Ubis saranno gestite attraverso il distacco della durata di 6 mesi, dopo di che si valuterà la situazione. I passaggi saranno effettuati su piazza e si realizzeranno nei mesi di ottobre, novembre e dicembre, per poi concludersi a fine anno.  BT verrà reintegrata, ma sulle piazze in cui c’è esubero di personale: pertanto, nelle Region Centro, Sud e Sicilia ci saranno movimenti dalle filiali a BT.

Scompariranno i micro poli presenti (fino a 4 persone), che sono risultati di difficile gestione: in questo caso il personale, circa 75 persone, sarà assegnato alle filiali, ad eccezione di coloro che hanno già aderito ai piani di esodo/pensionamento.

Nei vari Poli UniDirect verrà avviato un sondaggio nelle prossime settimane per capire se ci sono disponibilità ad andare in rete nelle piazze con carenza di personale (Bo, Mo, To). In primis saranno contattati i colleghi che hanno chiesto di uscire da UCD. Si tratta, evidentemente, di una mobilità “lunga”, per cui l’adesione sarà assolutamente volontaria.

Progetto AML (antiriciclaggio)

Dal 16 ottobre p.v. la responsabilità dell’antiriciclaggio passerà, in tutti i perimetri (Retail , Corporate, Private, Cib), dal Direttore di filiale al Consulente, vale a dire a colui che gestisce direttamente la relazione con il cliente.

I Direttori di agenzia, a cui faceva capo in precedenza la responsabilità dell’antiriciclaggio, svolgeranno una funzione di supporto nei confronti dei Consulenti.

E’ previsto un percorso formativo obbligatorio on line per tutti i colleghi interessati e corsi in aula di una giornata per i consulenti – circa 600 – che necessitano di questa formazione, non avendo maturato esperienza sulla materia nei precedenti ruoli ricoperti.

A breve verrà inoltre pubblicato il relativo ordine di servizio.

Nei vari Poli di Internal Control saranno presenti referenti per un ulteriore supporto ai Consulenti.

Abbiamo contestato i tempi di attuazione della modifica in quanto del tutto insufficienti, specie per quanto concerne l’erogazione della formazione.

Inquadramenti

Con il mese di ottobre inizierà a trovare applicazione l’accordo sugli inquadramenti, sottoscritto lo scorso 4 febbraio e che avrebbe dovuto decorrere, lo ricordiamo, da luglio 2017. Naturalmente saranno riconosciuti anche gli arretrati.

Vista la complessità dei conteggi e le difficoltà procedurali, verrà attivato un canale di ticket dedicato al fine di rendere più rapide le risposte nel caso si dovessero riscontrare degli errori.

Fin qui l’esposizione aziendale.

Da parte nostra, di fronte all’ennesima riorganizzazione, il pensiero non può che andare a tutte le precedenti riorganizzazioni – quante sono state? Decine? – che abbiamo vissuto (subito) in questi anni, a tutte le promesse – mancate! – di miglioramento dei processi e dell’operatività quotidiana.

Siamo un po’, come dire, “scottati”.

Questa volta, però, è evidente che non ci troviamo di fronte alla “solita” riorganizzazione. Questa riorganizzazione si colloca all’interno di un piano industriale che si pone l’obiettivo di trasformare in profondità l’azienda nei prossimi anni.

E’ fin troppo facile prevedere che la fortissima riduzione degli organici, assieme alla chiusura di molte agenzie e all’introduzione di nuove tecnologie, solo per citare alcuni significativi interventi, porteranno ad una banca diversa da quella che abbiamo fin qui conosciuto.

L’informativa ricevuta nei giorni scorsi, seppur successiva alle “voci” che già da tempo stanno circolando tra i colleghi, è stata ampia e, forse per la prima volta, un po’ meno “reticente”. L’azienda ha tenuto a ribadire più volte, nel corso della sua esposizione, che non tutte le decisioni sono definitive, che ci sono valutazioni in corso. Difficile, in questo momento, capire quale sarà l’approdo.

Sappiamo benissimo, invece, qual è la situazione oggi: la rete soffre, in alcune zone è vicina al collasso per carenze di personale che denunciamo da anni. La rete soffre anche per nuove inefficienze organizzative che si inseriscono in una situazione già molto compromessa e per una pressione alle vendite in molti casi talmente insostenibile che non trova alcuna giustificazione.

Tutti i processi di realizzazione del piano industriale necessitano di un costante monitoraggio da parte nostra, a partire dagli incontri nelle Region che si terranno nel mese di ottobre.

Milano, 5 ottobre 2017

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Lo strano caso di Dottor Compliance e di Mr Budget

Quando si parla di personalità multipla, o meglio di “disturbo dissociativo dell’identità”, il pensiero corre alle innumerevoli rappresentazioni che di questo fenomeno danno cinema e letteratura.

Emblematico “Lo strano caso del dottor Jekyll e di Mr Hyde”.

Finora il campo di interesse culturale di tale disturbo è stato soprattutto quello letterario, cinematografico e musicale, ma si sta assistendo ad un’inaspettata evoluzione del fenomeno in ambito economico-finanziario.

La conferma di ciò è sotto gli occhi di tutti nei sintomi evidenti che anche Unicredit mostra.

Difficile spiegare infatti in altro modo il comportamento dell’azienda che, da un lato, richiama al raggiungimento dei risultati commerciali con un’insistenza esasperante ed in spregio a tutti gli accordi sulle politiche commerciali sottoscritti, e, dall’altra, continua ad esercitare un controllo interno altrettanto maniacale, ossessionata dall’ipotesi anche più remota e minima di rischio “reputazionale “.

È così che si assiste a quegli ”strani” e ormai sempre più frequenti “casi”.

Casi di lavoratori ai quali vengono suggerite operazioni creative che “tutti starebbero facendo perchè il budget DEVE essere consegnato” e che appena dopo sono intrattenuti sull’assoluta necessità di una stretta osservanza delle regole di compliance.

Casi di colleghi elogiati e citati come esempio per le innovative strategie commerciali adottate e che, al tempo stesso, sono destinatari di sanzioni disciplinari per quelle stesse, col senno di poi, non più brillanti iniziative. Casi che diventano davvero particolari, poi, quando si riscontra che la casistica sanzionata è ripetutamente la medesima, risultando perciò, perlomeno curioso, che più colleghi abbiano avuto singolarmente la stessa idea in una sorta di “trance commerciale” collettiva.

E’ ovvio che simili atteggiamenti aziendali non solo denotano a più livelli una managerialità del tutto approssimativa, ma anche l’incapacità di procedere con coerenza verso il raggiungimento degli obiettivi dichiarati.

Incapacità evidente anche nell’unica risposta concreta al grido di esasperazione della rete di fronte ad oggettive difficoltà nel raggiungimento dei risultati: il recupero del gap attraverso il semplice aumento del “passo” quotidiano, dello stesso collega in difficoltà o, in un guizzo di ingegno, del vicino di scrivania.

Come dire, semplicemente, “corri più forte” ad un corridore già in forte debito di ossigeno.

Non c’è che dire, un coaching davvero di alto livello.

Come spesso abbiamo ribadito, il raggiungimento del budget NON è un obbligo contrattuale del lavoratore/trice dipendente. Lo è invece, tassativamente, il rispetto delle regole al quale richiamiamo con estrema fermezza, anche alla luce dei recenti episodi sanzionatori che stanno avvelenando ancor più, se possibile, il clima aziendale.

Ricordiamo a tutti i Lavoratori che rispettare le regole “paga” con la tranquillità e la salvaguardia del proprio posto di lavoro, un prezzo ben più significativo di qualsiasi premio erogabile dal sistema incentivante.

L’invito a tutti i lavoratori e le lavoratrici è inoltre di denunciare, senza alcuna remora, ai propri rappresentanti sindacali tutte le situazioni di indebita pressione, inappropriata insistenza, eccessiva ed inutile ripetizione delle richieste oltre a qualsiasi altro comportamento non perfettamente rispondente ai dettami degli accordi vigenti così che possano essere portati, per gli opportuni provvedimenti del caso, all’attenzione sia degli appositi Comitati di Region che della Commissione Nazionale sulle Politiche Commerciali.

È infatti solo con il contributo, la determinazione e la coerenza di tutti, non solo nelle parole ma anche nei fatti, che i nuovi strumenti destinati alla tutela di lavoratori e lavoratrici e, conseguentemente anche dei clienti e del buon andamento della stessa azienda, potranno iniziare a svolgere il proprio ruolo, dando finalmente vita ad un processo concreto di cambiamento per il quale, come Organizzazioni Sindacali, abbiamo lavorato e continuiamo a lavorare con estrema ed assoluta convinzione.

Milano, 25 settembre 2017

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Raggiunte le 3900 adesioni FTE all’esodo,
ma sull’operatività e la riorganizzazione
restano forti le perplessità del Sindacato

Si è svolto ieri a Milano il previsto incontro di verifica sulle adesioni al Piano di esodi incentivato 2017 e alle diverse possibilità previste dall’accordo 4 febbraio 2017.

L’Azienda ci ha innanzitutto comunicato ufficialmente che il previsto obiettivo di 3.900 adesioni FTE è sostanzialmente raggiunto e che tutte quelle pervenute saranno accolte.

A chiusura dell’applicativo, le adesioni, sempre in termini di FTE, sono risultate 3.294 (di cui 6 “donne optanti”), a cui sarà aggiunto un certo numero di richieste di pensionamento tramite il riscatto della laurea, in quanto sono pervenute 19 adesioni che saranno verificate non appena sarà emanata la specifica normativa Inps.

Ricordiamo che l’accordo 4 febbraio 2017 prevedeva l’accettazione di tutte le domande in sospeso relative al precedente piano industriale (800), al netto delle riconversioni in QD dei dirigenti (200) previste dall’accordo 8 marzo 2016. Il saldo di 600, aggiunto alle circa 3300 adesioni, porta quindi al dato di 3900 adesioni raggiunte.

Di conseguenza l’Azienda ha confermato che non c’è la necessità di aprire ad ulteriori adesioni per coloro che matureranno il requisito pensionistico entro il primo semestre 2024.

Ci è stata illustrata, a grandi linee, la distribuzione delle adesioni, per data di uscita, per territorio e per ambito di lavoro, ma abbiamo chiesto ci vengano forniti ulteriori dati disaggregati (per Region, per azienda, per inquadramento, per genere) sulla ripartizione delle stesse, al fine di consentirci una valutazione più approfondita.

Il tasso di adesione medio a livello di gruppo è del  76% , con alcune variazioni in base al territorio (si va dal 100% degli aventi diritto della Val d’Aosta al  64,74% della Sicilia) e in base alla suddivisione per attività (rete 79%, CL e altre strutture centrali tra il 71% e il 75%).

Da quanto rappresentato, emerge una nostra forte preoccupazione, denunciata all’Azienda, per l’impatto delle uscite sull’operatività quotidiana, già fortemente stressata sia per il difficile contesto generale del settore che per le problematiche operative specifiche della nostra Banca. In particolare, abbiamo lanciato un allarme per la ricaduta imminente derivante dal cospicuo numero di uscite previste per il 2017, pari a 2.865.

Nonostante le rassicurazioni aziendali circa l’attivazione della prevista Commissione Bilaterale sull’Organizzazione del Lavoro, fissata per il mese di settembre, abbiamo rappresentato con forza come sia assolutamente necessario affrontare in anticipo l’impatto delle uscite, proponendo di:

1. anticipare l’effettuazione delle previste assunzioni, al fine di consentire una adeguata sostituzione del personale che uscirà e dando il tempo di effettuare la dovuta formazione e l’affiancamento;
2. valutare la congruità della prevista distribuzione omogenea nel triennio delle 1300 assunzioni, (443 per anno) alla luce della disomogeneità delle uscite, questione che avrebbe dovuto essere considerata dall’Azienda che era già, in occasione della sottoscrizione dell’accordo per le assunzioni, a conoscenza della distribuzione delle uscite in base ai piani precedenti e alle proiezioni sulle finestre d’uscita;
3. fare un’analisi puntuale, tra azienda e sindacato a livello di territorio, dell’impatto delle uscite, alla luce del fatto che si realizzeranno, lo sappiamo con certezza, situazioni in cui gran parte del personale di un ufficio o di una filiale,  nell’arco di breve tempo, uscirà dalla Banca, determinando l’impossibilità oggettiva, nel caso non ci si preparasse a gestire tale evenienza, di garantire un adeguato livello di operatività.

L’Azienda si è riservata di valutare le nostre proposte, pur sottolineando che tutte le strutture aziendali sono focalizzate sul rendere sostenibile l’impatto delle uscite attraverso l’utilizzo di un’apposita procedura HR.

Dal punto di vista procedurale, le prossime tappe saranno le seguenti:

1. l’Azienda darà la conferma dell’accettazione dell’adesione a tutti gli aderenti
2. gli aderenti riceveranno contestualmente l’invito a procedere alla formalizzazione della volontà di uscita attraverso la presentazione delle dimissioni telematiche. A tale riguardo precisiamo che, al fine di una semplificazione, tutte le scadenze previste per le dimissioni telematiche sono prorogate al 28 luglio 2017.

Alle nostre preoccupazioni circa un’eventuale disallineamento che potrebbe determinarsi un domani se venissero confermate le nuove aspettative di vita, con conseguente slittamento dell’effettiva uscita, l’Azienda ha replicato confermando che quella che fa testo è la data di uscita che sarà indicata sulla conciliazione e che verrà segnalata agli enti preposti.

L’incontro odierno è stata anche un’occasione per ricordare alcuni problemi tuttora irrisolti che contribuiscono a minare il clima complessivo in UniCredit.

Innanzitutto la questione sempre più impellente di un intervento sia sulla procedura SAP, che continua a manifestare seri problemi, che sulla gestione complessiva degli aspetti amministrativi del rapporto di lavoro (es. assegni familiari, ecc.). La persistenza di un livello di servizio assolutamente scadente è del tutto inaccettabile. Abbiamo ribadito con forza la necessità che l’Azienda prenda atto del fallimento della joint venture con HP (o chi per essa subentrato in ESSSC), reinternalizzando quanto prima sia il servizio che i lavoratori addetti, dando risposta immediata anche alle preoccupazioni dei 150 lavoratori e lavoratrici che da tempo non vedono rosee prospettive per il loro futuro.

Abbiamo quindi riconfermato la necessità che si proceda in maniera bilaterale all’implementazione del welfare, facendo una maggiore chiarezza su quale sarà il ruolo della costituenda struttura sostitutiva degli attuali Cral, convinti fortemente che sia necessario, in particolare, ampliare l’offerta dei servizi alla persona e condividere le scelte tra le parti.

Riteniamo che il raggiungimento, già in questa prima fase, del numero di adesioni previste nel Piano, se da una parte rappresenta un’ulteriore conferma della bontà degli accordi raggiunti, dall’altra debba essere considerato come un ulteriore segnale della necessità di porre sempre la massima attenzione al clima lavorativo, clima che riteniamo possa ulteriormente peggiorare se non verranno attivate tutte le possibili iniziative per rendere compatibile l’attuazione del Piano con l’ordinaria operatività, prime tra tutte le già previste assunzioni, e poi ancora formazione nel caso di passaggi di ruolo, affiancamento per trasferire le esperienze…

Solo in questo modo sarà possibile mantenere fede all’obiettivo che ci siamo prefissati con la firma dell’accordo: garantire soluzioni positive per chi esce, per chi resta e per chi entra.

Milano, 22 giugno 2017

Le Segreterie di Coordinamento Gruppo Unicredit

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