SEGRETERIE DI COORDINAMENTO GRUPPO UNICREDIT

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

ASPETTANDO GODOT…….
OVVERO, SE UNICREDIT REALMENTE CAMBIERA’ PASSO.

Il 29 settembre si è svolto l’incontro della Commissione Strategica Organizzazione Lavoro, prevista dall’accordo sul piano industriale Team 23. La commissione seguirà l’evoluzione del Piano Industriale, verificando tempo per tempo le ricadute della sua attuazione, e la realizzazione degli interventi in tema di digitalizzazione e sui processi di lavoro.

Per la delegazione aziendale, che aveva come oggetto dell’incontro la situazione della Rete Commerciale Italia erano presenti: Andrea Casini e Remo Taricani, responsabili del C.B.K.I. Italia, Paolo Cornetta Responsabile Risorse Umane di Gruppo, Emanuele Recchia Responsabile Relazioni Industriali, Luigi Luciani Risorse Umane Italia Rete Commerciale. L’incontro aveva l’obiettivo di fornire risposte a fronte di tutte criticità sollevate dalle OO.SS. nei corso dei mesi e che hanno trovato la sintesi negli ultimi 2 comunicati in tema di organici e di inefficienza delle procedure informatiche.

In apertura sono stati presentati gli impatti, anche di natura economici del Covid-19, sulla rete commerciale che nei primi tre mesi dell’anno aveva visto importanti risultati di crescita che sono stati annullati tanto da portare in negativo per il primo semestre sia i ricavi, che i profitti, sebbene i costi siano sotto controllo e il supporto alle imprese veda importanti numeri di crescita. Ciò nonostante il Gruppo ha svolto il suo ruolo accanto alle Imprese ed alle famiglie, con numeri rilevanti in termini di moratorie e garanzie.

In questi mesi, anche in risposta alle misure di tutela della salute e sicurezza dei Lavoratori e della clientela, c’è stato un ulteriore crescita dei processi di digitalizzazione, che già aveva avuto inizio con il piano del T19. Nel periodo del lockdown sono rimaste aperte il 30% delle filiali, e questo è stato possibile grazie al posizionamento rispetto alle altre banche sui canali digitali ed il loro utilizzo da parte della clientela.

Sul punto delle Task Forces, anche a fronte dei numerosi interventi delle OO.SS. che ne chiedevano la chiusura, al termine della fase emergenziale, e con la riapertura delle filiali è rimasto il 40% del personale assegnato pari a 669 Lavoratori. I numeri più alti sono nel Direct con 400 Lavoratori, mentre alla gestione dei processi creditizi sono rimasti tutti i 100 Lavoratori assegnati per la necessità di presidiare le garanzie ed i processi dei crediti anche a fronte degli interventi straordinari del governo.

Sono stati presentati gli interventi sia tecnologici che di welfare per gestire la fase COVID e che avranno effetti oltre la fase emergenziale per gestire l’evoluzione digitale del modello distributivo, con la distribuzione di 4500 PC Portatili, che proseguirà anche nei prossimi mesi, abilitazioni delle VPN e smart working. Estensione delle piattaforme Direct ai consulenti delle filiali. A queste sono state affiancate, anche a fronte del continuo confronto con le OO.SS., iniziative di welfare a sostegno dei colleghi nella fase emergenziale da pandemia.

Altro tema: Ubook, la cui applicazione nasce dalla pressione per gestire la fase emergenziale che vedeva l’accesso alle filiali solo tramite appuntamento. L’obiettivo era quello di fornire alla clientela un unico canale di prenotazione, rispetto al modello precedente che spesso creava delle sovrapposizioni.

Nei mesi passati abbiamo criticato il rilascio della funzionalità senza le opportune verifiche del suo funzionamento e la sua mancata integrazione con People Focus, che tanti problemi ha creato nella fase di avvio. L’azienda ha dichiarato che ha dato seguito alle segnalazioni delle OO.SS. e messo in atto gli interventi. Oggi il sistema gestisce 15.000 appuntamenti, sulle 70.000 operazioni di cassa giornaliere. Il sistema verrà mantenuto come uno dei vari canali di appuntamento della rete commerciale, anche dopo la fase emergenziale, per gestire, in modo integrato con gli altri canali, gli appuntamenti anche per la consulenza specialistica.

Come OO.SS. abbiamo ribadito come Ubook debba essere utilizzato in modo corretto, di certo non come strumento di pressione commerciale.

Poi sono state illustrate le due nuove figure professionali, introdotte dalla fase emergenziale; che rappresentano secondo le dichiarazioni aziendali, i primi passi verso il nuovo modello di servizio della banca nei prossimi anni, con l’integrazione dei canali digitali.

Il Customer Manager proseguirà anche oltre il periodo pandemico, per gestire l’accoglienza della clientela e supportare la stessa verso la migrazione sui canali digitali ed alla gestione di eventuali anomalie. La rete commerciale punta molto, sulla crescita dell’utilizzo dei canali digitali da parte della clientela, tanto da voler lanciare campagne di attivazione di clienti sul mobile con rilevanti percentuali di crescita.

Smart Personal, gli oltre 400 colleghi, provenienti prevalentemente dalla Task force a supporto di UniDirect, nelle rispettive Aree Regionali, faranno parte della Rete Smart; sarà pertanto un’evoluzione “importante” del network, a diretto riporto della Region. Una figura che in modo flessibile opererà per una parte della settimana lavorativa utilizzando il modello operativo di servizio del Direct, con la gestione dei prodotti e dei processi da remoto e, su necessità, per il resto della settimana, andrà a supporto delle esigenze delle filiali.

Il nuovo modello di servizio della rete sarà operativo alla fine del primo trimestre 2021, la sua attuazione ha subito un ritardo per effetto della pandemia, un modello che secondo le intenzioni aziendali vedrà la digitalizzazione sempre più diffusa anche nella gestione del rischio, dove lo smart working non sarà più un eccezione per un numero ristretto di aree del gruppo e dove la filiale anche nel futuro manterrà il suo ruolo di riferimento per il territorio, integrata sempre di più con gli altri modelli di servizio. L’azienda però non deve utilizzare “la pandemia” per anticipare questa ristrutturazione, un pezzo alla volta, non permettendo una lettura complessiva della trasformazione della rete commerciale senza il necessario confronto con il Sindacato

Sul tema della formazione, alla data odierna sono state erogate le stesse ore di formazione dell’anno (circa 500 mila ore) precedente, nonostante la straordinarietà del momento. La formazione è stata per il 95% on line, per il 70% Formazione di ruolo di cui il 50% è relativa a competenze chiave del settore bancario, con piani formativi trasversali e percorsi specifici di ruolo.

Questo è la fotografia che la delegazione aziendale ha rappresentato alle OO.SS. Una situazione, figlia anche dei piani che negli anni si sono susseguiti che hanno visto una sola certezza: la riduzione del personale, che abbiamo gestito con responsabilità in ottica anche di un ricambio generazionale. Ma in una situazione che possiamo raffigurare riprendendo l’opera di S. Beckett, Aspettando Godot, in cui tutti sono in attesa di qualcuno e di qualcosa (la riorganizzazione) che tarda a realizzarsi.

Seppur catapultati da mesi nel contesto imprevedibile generato dalla pandemia, abbiamo comunque

raggiunto un importante e significativo Accordo sul piano industriale, complesso per i temi, per la difficoltà del momento e per i contenuti, che vede il sindacato ribadire il valore centrale della contrattazione in tutte le sue fasi per le intese che contengono e per le loro applicazioni.

Abbiamo riconosciuto al Gruppo un’attenzione nella gestione della fase pandemica, ma questo non deve essere il velo sulle carenze e le problematiche che rinvengono dal passato.

Per queste OO.SS. la digitalizzazione deve creare opportunità anche di natura occupazionale e non deve avere dannosa fretta nel passaggio in produzione, senza aver effettuato tutti gli opportuni test e verifiche, anche perché i blocchi dei sistemi o malfunzionamenti nei sistemi, creano problemi, anche di natura reputazionale con la clientela, lasciando spesso i colleghi della rete soli a sopperire alle carenze di organici e di sistemi di supporto.

Seppur ci sia stato rappresentato uno scenario negli anni che vede un miglioramento del livello di servizio dei sistemi IT, anche dal punto di vista degli incidenti in produzione, abbiamo ribadito la nostra contrarietà alle scelte del passato in termini di esternalizzazioni e delocalizzazioni che hanno provocato rilevanti perdite dal punto di vista di professionalità; per questi motivi abbiamo chiesto d’incontrare all’interno dei lavori della commissione i manager responsabili dell’area COO.

Il 30 settembre è stato l’ultimo giorno di lavoro per oltre 1000 lavoratori, e le assunzioni dichiarate non sono, ad oggi, esaustive, visto che coprono solo il 70% delle uscite; queste vanno completate entro l’anno nei termini previsti dall’accordo; a tal riguardo, abbiamo registrato l’impegno aziendale in tale direzione.

E’ necessario rimettere al centro le persone e l’interlocuzione a livello territoriale, questo si deve realizzare con il ritorno della gestione delle risorse umane in seno agli HR e non agli area Manager che come “modus operandi “perseguono il solo obiettivo del business commerciale.

Dobbiamo, superare questo clima di disaffezione preoccupante, per far questo si devono dare risposte rapide a partire dal tema occupazionale; in tale direzione all’azienda abbiamo chiesto un cambio di passo in tema di bilanciamento occupazione e di trasformazione digitale; che prevalga la forza della Ragione.

Ribadiamo come la presenza sul territorio sia fondamentale per la rete commerciale nel paese, che contribuisce per il 30% dei ricavi del gruppo, riconoscendo la diversità dei territori e dei clienti di riferimento.

Con forza abbiamo richiesto che UniCredit dia seguito agli impegni presi come la creazione dei Poli nel Sud.

L’azienda ha dichiarato la sua disponibilità a discutere per le aree che hanno sbilanciamenti e che darà seguito a quanto sottoscritto in tema occupazionale, anche per i Poli del SUD e rispetterà le previsioni sull’occupazione.

Serve un cambio di passo che permetta al Sindacato ed ai lavoratori di capire la strategia del Gruppo Unicredit, un cambio di passo nel rispetto delle intese sottoscritte, un cambio di passo rispetto ad una attuazione virtuosa del percorso digitale, in un ambito di relazioni sindacali di maggior coinvolgimento a tutti i livelli, con particolare riferimento ai territori.

Misureremo la realizzazione degli impegni presi da parte aziendale; sarà questo, se raggiunto, il vero riscontro del cambio di passo.

Milano, 01-10-2020

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La forza della Ragione …..

Dopo l’incontro dello scorso 28 luglio, nelle more del quale abbiamo significato all’azienda la sempre più difficile situazione degli organici, in particolar modo della Rete delle filiali, e l’ormai indifferibile esigenza di un reale “bilanciamento occupazionale“, rileviamo come la recente decisione aziendale di procedere, dietro la pressante azione delle OO.SS., all’assunzione di 150 giovani neo-diplomati e neo-laureati possa costituire un primo significativo, ma di certo non esaustivo, passo in avanti sul tema.

Queste 150 assunzioni si sommano alle precedenti 165; pur tuttavia non sono ancora né in linea con gli impegni dell’Accordo 02-04-2020 (1 assunzione ogni 2 uscite) a fronte di circa 850 uscite già avvenute, né tanto meno possono colmare la “fame“ di personale nelle agenzie, molte delle quali, ormai depauperate in termini numerici e di professionalità, stentano a garantire un efficace servizio alla clientela.

Tra pochi giorni, altri 1050 circa tra Lavoratrici e Lavoratori lasceranno il servizio per accedere al Fondo Esuberi; ergo è realmente ed immediatamente necessario che UniCredit :

• proceda all’immediata assunzione nei termini e numeri fissati dall’Accordo, sopra citato, sottoscritto con senso di responsabilità dalle OO.SS. che pertanto chiedono e pretendono analoga responsabilità;
• ricerchi un equilibrio ed un’osmosi tra le varie realtà, tanto nella Banca Commerciale (rete, Direct, unità delle Task Force), quanto nella C.O.O. Area, al fine di garantire una tenuta complessiva;
• faccia tesoro delle esperienze del recente passato, quando assunzioni tardive rispetto all’uscita dei colleghi, allora in servizio, non consentì di avviare quel percorso formativo fondamentale per la cultura della professionalità e del lavoro alla base del nostro impegno in azienda.

Su queste urgenti, pressanti e reali tematiche e sul processo di digitalizzazione, (vedasi nostro comunicato in data 10-09 su procedure, applicativi e ricadute verso l’esterno ed all’interno) ci confronteremo, come anche su altre questioni centrali, con l’azienda il prossimo 29-09 nell’ambito della Commissione Strategica sul Lavoro, cui parteciperanno i vertici aziendali della Banca Commerciale perimetro Italia e delle Relazioni Sindacali; sarà un momento centrale e determinante in questa difficile e problematica fase per UniCredit, come anche per il sistema bancario e paese.

Noi la affronteremo con impegno, dovizia di elementi oggettivi e responsabilità, altrettanto ci aspettiamo dall’azienda; le risposte aziendali ed i fatti conseguenti all’incontro forniranno gli elementi chiave per valutare come poi procedere.

Sarete tempestivamente informati.

Milano, 28-09-2020

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INCONTRO DI AGGIORNAMENTO SU TEMATICHE CONNESSE ALLA PANDEMIA

L’incontro dell’11 settembre si è tenuto con la partecipazione del Responsabile delle Relazioni industriali e dal Responsabile della Sicurezza Fisica del Gruppo.

Si è svolto secondo l’ordine del giorno che il Sindacato aveva preparato e che verteva su due punti principali: il monitoraggio della pandemia sul nostro territorio nazionale e la genitorialità.

L’Azienda ha esposto i criteri che utilizza per la gestione della pandemia Covid 19: l’approccio che viene applicato, a seguito di consulenze con virologi di fama internazionale, è globale, fermo restando le peculiarità legislative a livello di singola nazione e, nel caso italiano, tenendo conto anche di eventuali disposizioni regionali.

L’Azienda ci ha rappresentato l’utilizzo di cinque indicatori e come, sulla base di questi, applica le misure di maggior cautela (guardiania, verifica della temperatura alla clientela, contingentamento ingressi della stessa) nelle province ove il contagio impatta con particolare forza: indicatore del Robert Koch Institute, a livello di nazione (numero dei nuovi casi in una settimana su 100.000 abitanti), i nuovi casi in una settimana rispetto ai tamponi effettuati in ogni regione, i dati provinciali di ospedalizzazione, d’ingresso nelle terapie intensive e infine i deceduti. Le decisioni vengono prese, inoltre, con il coinvolgimento del medico competente aziendale.

L’Azienda ci ha confermato di aver aggiornato con tali disposizioni il DVR (documento di valutazione dei rischi) aziendale e che coinvolgerà ulteriormente gli RLS (rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza) come previsto ex lege.

Attualmente le province nelle quali sono applicate le misure di maggior cautela sono: Treviso, Massa Carrara, La Spezia, Sassari e Trento. Tali disposizioni hanno una durata minima di 7 giorni.

A fronte della nostra richiesta di considerare le citate misure come applicabili anche nelle province di confine l’Azienda si è richiamata ai contenuti dei DPCM vigenti, che al momento non prevedono particolari misure restrittive.

Abbiamo inoltre chiesto che gli spostamenti di Colleghi e Colleghe, almeno nelle province tempo per tempo impattate dall’incremento del contagio, siano ridotti il più possibile.

Abbiamo infine affrontato il tema del sostegno alle famiglie con figli/e fino ai 14 anni di età in particolare per quanto riguarda l’impatto delle turnazioni in entrata / uscita da scuola.

La materia, infatti, delle eventuali quarantene durante il periodo scolastico è gestita dal DL.111 in vigore dallo scorso 9 settembre che prevede il ricorso allo Smart Working o, alternativamente, la fruizione del Congedo straordinario Covid retribuito al 50%.

L’Azienda ha dichiarato di aver provveduto a sensibilizzare le funzioni sia di business sia di Hr per venire incontro alle maggiori esigenze delle madri e dei padri, ammettendo che il tema critico risiede soprattutto nel servizio essenziale rappresentato dalla Rete delle Filiali.

A tale proposito ha confermato che situazioni particolari verranno valutate dalle funzioni periferiche, al fine di individuare soluzioni ad hoc, utili a far fronte alle difficoltà dei colleghi e delle colleghe.

È emersa nell’incontro la chiara consapevolezza del fatto che l’apertura delle scuole e l’incremento della mobilità cittadina impongono un approccio prudenziale a tutti i livelli e pertanto anche il rientro nei grandi stabili rimane per il momento contingentato.

La disponibilità aziendale espressa ai maggiori livelli delle Relazioni Industriali di Gruppo, così come l’evolversi della situazione epidemiologica e dei relativi provvedimenti, sarà oggetto di aggiornamenti al tavolo sindacale, tempo per tempo.

14 settembre 2020

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Chi di contestazione disciplinare ferisce…

Egregi Signori

PEOPLE FOCUS, U-BOOK e FIRMA MIA *

Presso sedi Gruppo Unicredit

di tutta Italia.

Oggetto: Contestazione disciplinare ai sensi della prima e della seconda Legge della Robotica, che Vi impongono di non recare danno all’essere umano, bancario, e di conciliare i tempi vita-lavoro.

Con la presente Vi rivolgiamo formali contestazioni, ai sensi e per gli effetti delle succitate leggi, a fronte di gravissimi fatti e comportamenti “sin da subito” accertati e da Voi posti in essere in perigliosa violazione di rilevanti norme di legge della Robotica e di normativa interna, oltre che di obblighi inerenti il Vostro utilizzo, così come meglio dettagliato di seguito.

Dalla Vostra entrata in servizio si sono riscontrati reiterati e significativi ritardi, errori, blocchi e difficoltà operative a danno dei Lavoratori e delle Lavoratrici del Gruppo Unicredit, tali da inficiare il corretto svolgersi del Vostro rapporto di servizio ai suddetti Lavoratori, impegnati più ad imprecare contro le Vostre manchevolezze, che a poter fruire delle Vostre prestazioni.

A mero titolo esemplificativo e non esaustivo, per quanto attiene gli ASPETTI ECONOMICI rileviamo come :

• People Focus abbia nel tempo :

– ritardato di mesi il pagamento delle indennità di pendolarismo, causando illegittimamente a Lavoratori e Lavoratrici l’onere di un esborso che avrebbe dovuto trovare ristoro nelle predette indennità non tempestivamente corrisposte;

–  ritardato di mesi – quando non addirittura del tutto omesso – il pagamento delle indennità spettanti per sostituzione, privando illegittimamente del giusto riconoscimento economico, contrattualmente previsto, Lavoratori e Lavoratrici che hanno sostenuto l’onere e la responsabilità della sostituzione dei superiori assenti;

– ritardato, sempre di diversi mesi, il pagamento delle indennità di rischio, contrattualmente prevista per i Lavoratori e le Lavoratrici che effettuano attività di maneggio contante e che sono esposti al rischio di esborso in caso di differenza di cassa (esborso che peraltro, hanno dovuto sostenere immediatamente in caso di ammanco);

– omessa reiteratamente l’applicazione dei corretti livelli di inquadramento da riconoscere a norma di contratto e degli accordi di valorizzazione professionale stipulati in data 4 febbraio 2017 con decorrenza 1° luglio 2017 e 8 maggio 2019 con decorrenza 1° settembre 2019;

– omesso reiteratamente il pagamento delle indennità di turno spettanti già da aprile 2019 a Lavoratori e Lavoratrici ai/alle quali sono stati assegnati turni a seguito di processi riorganizzativi e/o sperimentali;

– “randomizzato” l’attribuzione di ferie, ex festività, banca ore e permessi, con inevitabili ripercussioni nella corretta fruizione dei periodi di assenza previsti a norma di legge e di contratto;

– palesato oggettive carenze operative, rendendo impossibile per lungo tempo ai Lavoratori ed alle Lavoratrici qualsivoglia segnalazione di dati necessari, dai famigliari a carico sino alle auto utilizzate per le missioni.

• Firma Mia abbia nel tempo :

–        impedito reiteratamente, risultando pertanto del tutto inadempiente, rispetto al proprio incarico, la sottoscrizione di contratti di svariata natura, emessi in numero quotidiano rilevante da ogni Lavoratore/Lavoratrice in qualsivoglia filiale. A titolo meramente esemplificativo, oltre alla documentazione riferita al servizio da essa stessa fornito, ha impedito la sottoscrizione digitale di contratti di conto corrente, carte di credito e di debito, depositi titoli, consulenze ed operazioni in strumenti finanziari, prestiti.

–        causato blocchi operativi, frequenti e riferibili ad ogni procedura alla quale sia stata collegata, rendendo spesso impossibile la conclusione delle operazioni con conseguente mancata realizzazione della corrispondente redditività oltre che insoddisfazione della clientela;

–        provocato costanti rallentamenti, causando sia un elevato quanto inaccettabile dispendio di tempo ai danni di Lavoratori, Lavoratrici e clientela, sia una rilevante riduzione del numero delle operazioni eseguibili, con conseguente proporzionale diminuzione della relativa redditività;

–        costretto i Lavoratori e le Lavoratrici a sopperire alle Sue manchevolezza attraverso la stampa cartacea dei contratti, con evidente spreco di risorse economiche e di tempo;

–        causato indirettamente, a seguito dell’operatività descritta al punto precedente, l’accumulo di un numero rilevantissimo di documenti cartacei da sistemare/recuperare, ad oggi ancora in corso di lavorazione con conseguente ulteriore perdita di tempo e di risorse nonché significativo aumento dei rischi operativi e reputazionali, oltre che dei possibili reclami/contestazioni da parte della clientela e delle conseguenti potenziali perdite economiche.

• U-Book abbia nel tempo :

–        opposto ingiustificato rifiuto a prestare la propria attività per diverse giornate lavorative e, quando attivo, operato in maniera del tutto inadeguata rispetto ai tempi ed all’accuratezza di svolgimento dei compiti assegnati;

–        fissato innumerevoli appuntamenti doppi o con operatori assenti;

–        ignorato gli effettivi orari di apertura degli sportelli e la corretta allocazione del personale su più filiali;

–        inviato alla clientela indicazioni fuorvianti sulle strutture presso le quali si sarebbero svolti gli incontri;

–        indicato rigidamente tempi non congrui per le attività da svolgere.

Le si può, Sig. U-BOOK, concedere che, concepito in una fase assai critica per la banca e tutti noi per dare risposta concreta e di sicurezza, non sia stato in questo accompagnato da benigna sorte.

Tutto ciò non solo ha arrecato notevole aggravio all’operatività dei Lavoratori e delle Lavoratrici, ma risulta ancor più grave alla luce del fatto come tali ingiustificabili comportamenti siano stati in parte  perpetrati in tempo di oggettiva emergenza occupazionale sulla Rete, causando in molti casi situazioni di elevata criticità con la clientela ed esponendo i Lavoratori e le Lavoratrici sia a rischi operativi che, addirittura, di incolumità personale.

Per quanto attiene gli aspetti di QUALITÀ DEL LAVORO e CLIMA AZIENDALE, sempre a titolo meramente esemplificativo e non esaustivo, elenchiamo alcune delle situazioni, ancorchè gravi, determinate dai Vostri comportamenti “ in difetto “ e dalle reiterate carenze operative.

In particolare:

• People Focus ha:

–        provocato il ritardo di ben 3 mesi nell’accoglimento delle nuove richieste di part time con decorrenza secondo semestre 2019, causando alle Lavoratrici richiedenti ulteriori difficoltà familiari, nonché maggiore dispendio economico per baby sitters, collaboratrici familiari ecc.;

–        determinato l’accumulo di decine di migliaia di ticket inevasi che hanno costretto i Lavoratori e le Lavoratrici a continui solleciti, anch’essi inevasi, con perdite di tempo, aumento dello stress personale e considerevole peggioramento del clima interno;

–   resa incerta qualsiasi ricostruzione di percorso professionale o situazione pregressa, determinando, oltre ai danni economici, situazioni di forte insoddisfazione e ansia da parte di Lavoratori e Lavoratrici.

–

People Focus, U-Book e Firma Mia, di concerto, hanno inoltre causato esacerbazione estrema degli animi e reso ancor più insopportabili, per Lavoratori e Lavoratrici, condizioni lavorative già allo stremo per carenza di personale e diffuse inefficienze organizzative ed applicative.

I sopra descritti inammissibili ed illegittimi comportamenti – ai quali Voi stessi avete in più occasioni dichiarato di voler porre rapidamente rimedio – sono stati da Voi posti in essere in aperta violazione sia della normativa interna e di legge, sia della vigente normativa di contratto, nonché dei più elementari principi di deontologia, correttezza e diligenza professionale e risultano altresì forieri di potenziali gravi danni economici, oltre che morali e di stress lavoro correlato per i Lavoratori e le Lavoratrici del Gruppo Unicredit.

Nel contestarVi quanto sopra e nel sollevare sin d’ora nei Vostri confronti riserva di rivalsa per i danni che avessero a derivare a Lavoratori e Lavoratrici in conseguenza del Vostro operato, Vi invitiamo – ai sensi della normativa citata in oggetto – a volerVi giustificare nel termine di sette giorni lavorativi dalla data di ricevimento della presente.

Vi ricordiamo inoltre, Egregi Signori People Focus, U-Book e Firma Mia, che comportamenti come quelli da Voi posti in essere Vi espongono al rischio di sanzioni disciplinari, che possono arrivare, nei casi più gravi, sino alla Vostra “ disinstallazione “ definitiva.

Firma mia* sta chiudendo i battenti e sarà sostituita dalla Firma Digitale Innovativa; le auguriamo miglior sorte, auspicando pertanto che non faccia rimpiangere il recente passato.

Distinti saluti.

Milano, 10-09-2020

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N.d.R. – se nella commedia greca Aristofane fece della satira politica uno strumento innovativo e fondamentale, nella quotidianità in banca vorremmo fare della satira “ sindacale “ una prece agli Dei dell’Olimpo, affinchè rivolgano la loro benevola attenzione agli umani bancari.

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RETE AL COLLASSO:
POSSIBILE CHE INTERESSI SOLO A NOI ?

In data odierna si è svolto un incontro durante il quale l’Azienda ci ha illustrato un primo quadro relativo alla nuova occupazione.

Le uscite da Piano Esodi sono state: 367 FTEs al 1° giugno; circa 500 FTEs al 1° agosto e un numero da definire al 1° ottobre, ma nell’incontro del 8 luglio u.s. il dato fornito era di circa 940 FTEs.

L’azienda sta inviando in questi giorni le e-mail ai dipendenti aventi data di cessazione 1° ottobre 2020.

Analoghe comunicazioni verranno inviate nei prossimi giorni anche ai colleghi cessandi per pensionamento diretto nei mesi di novembre e dicembre.

A settembre verrà inviata comunicazione ai dipendenti con data di cessazione successiva per avvisare che le loro domande sono accettate (fino a febbraio ‘28). Alle persone con finestra di uscita marzo-aprile ‘28 verrà infine comunicato che la loro domanda verrà presa in considerazione per evenienze future.

A fronte di queste cessazioni ricordiamo che sono previste dall’accordo 2.4.2020 assunzioni di nuovo personale in rapporto di 1 ogni 2 uscite.

L’Azienda ha dichiarato che nel 2020 i nuovi ingressi saranno circa 800 e non esclude che una parte di questi possano avvenire a gennaio-febbraio 2021.

E dove andranno questi nuovi ingressi?

Il 40% in CBKI (rete-business) – il 5% in CIB – il 40% nella COO area – il 15% in funzioni di governosupporto.

I cosiddetti stagionali saranno circa 90 a fine luglio, per aumentare a 130 a fine agosto e concludere con 35 ulteriori ingressi a settembre (totale 165 assunzioni).

Abbiamo più volte denunciato la situazione al collasso della rete commerciale, aggravata dalle uscite per gli esodi, dalle ferie e dallo spostamento di risorse alle Task Forces. Situazione certamente non nuova, quella della rete, denunciata innumerevoli volte e che ha portato ad una vertenza nazionale nel dicembre del 2018.

Ma questo sembra non interessare al nostro management, a quanto pare è una questione che sta a cuore unicamente ai Lavoratori ed al Sindacato, e i dati sopra esposti lo dimostrano con chiarezza!!!

Della rete hanno aderito agli esodi circa il 60% del totale potenziale, ma solo il 40% delle nuove assunzioni andranno a rinforzarla.

Le entrate saranno inoltre successive alle uscite, le quali si ripercuoteranno pesantemente su molte filiali; vanificando di fatto la possibilità di formazione per affiancamento dei nuovi colleghi. Come apprenderanno pertanto le competenze di color che lasciano? Da un corso online? L’accordo 2.4.2020 prevede assunzioni preventive alle uscite o almeno contemporanee, di tutto questo non c’è, al momento, traccia.

Siamo ben consapevoli come la pandemia Covid non abbia certamente agevolato il lavoro di selezione dei nuovi assunti e come in questi ultimi mesi le urgenze e le priorità si siano susseguite ed accavallate; tuttavia non riusciamo a comprendere il passo con il quale si intende procedere alle assunzioni previste da un accordo firmato.

Così assolutamente non va!

I casi di Direttori che consegnano le chiavi e lasciano l’incarico, oltre ai colleghi sull’orlo di una crisi di nervi e fortemente colpiti dallo stress da lavoro correlato, legato anche alla recrudescenza delle pressioni commerciali, lasciano presagire un’estate bollente e oltre il limite di sopportazione.

Anche noi non sopporteremo oltre.

Milano, 28-07-2020

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Due giorni di permesso retribuito per i genitori con figli fino a 14 anni

ESTENSIONE DELL’UTILIZZO DELLA BANCA DEL TEMPO, IN VIA ECCEZIONALE, IN CONNESSIONE ALLE PROBLEMATICHE COVID

Nel Gruppo UniCredit è stata istituita, nel 2018, in via sperimentale la “Banca del Tempo”, finalizzata alla costituzione di un monte-ore annuale di permessi retribuiti di natura solidale (in aggiunta agli ordinari permessi e congedi individualmente spettanti) a favore dei dipendenti aventi necessità di un’ulteriore dotazione di permessi per far fronte a gravi ed accertate situazioni personali e/o familiari, avendo esaurito le proprie dotazioni personali a qualsiasi titolo spettanti (compreso il completo smaltimento di eventuali ferie arretrate e/o di competenza dell’anno e/o di residui di “banca delle ore”/altri permessi contrattuali retribuiti, nonché il ricorso alle dotazioni di cui alla legge 104/92 e permessi DSA); Le dotazioni presenti nella “Banca del Tempo Solidale” sono riservate ai Lavoratori/Lavoratrici:

• beneficiari di permessi L.104/1992 (per sé, i figli, il coniuge, genitori ed altri familiari); • titolari di L. 104 anche senza diritto a permessi;

• titolari dei requisiti ex L. 170/2010 per assistenza a figli affetti da DSA (3 gg scuola elementare; 1 gg scuola media).

Il giorno 23 luglio 2020 è stato siglato un accordo con il quale, in considerazione delle conseguenze della crisi sanitaria Covid 19, si prevede l’estensione dell’utilizzo della banca del tempo per supportare i colleghi anche in questa fase di incertezza legata al progressivo ritorno alla normalità, in particolare per far fronte a possibili difficoltà nell’erogazione dei servizi scolastici.

In relazione alla situazione eccezionale tuttora riscontrabile conseguente alla crisi sanitaria connessa al Covid, abbiamo concordato con l’azienda la possibilità di fruizione – nel corso del trimestre agosto/ottobre 2020 – di permessi retribuiti sino a un massimo di due giorni, in aggiunta alle dotazioni sopra previste, da parte dei genitori con figli di età da 0 a 14 anni (in alternativa o il padre o la madre), che abbiano:

• esaurito le proprie dotazioni personali a qualsiasi titolo spettanti, compreso il completo smaltimento di eventuali ferie arretrate e fruizione/programmazione delle ferie di competenza dell’anno come pure di residui di “banca delle ore”/altri permessi contrattuali retribuiti entro le relative scadenze, nonché il ricorso alle dotazioni di cui alla legge 104/92 e permessi DSA;

• fruito precedentemente dei permessi previsti dall’art. 24 del D.L. n. 18/2020 così come modificato dall’art. 73 del D.L. n. 34/2020 e relativa legge di conversione, se con figli minori disabili ai sensi dell’art. 3, comma 3 della L. n. 104/1992.

La fruizione di tali permessi potrà avvenire a giornate intere o ad ore, con un preavviso di 5 giorni lavorativi rispetto alla fruizione compatibilmente con le esigenze di servizio. L’azienda sta predisponendo il nuovo codice assenza che dovrebbe trovarsi in people focus>assenze>welfare work life balance.

Milano, 24 luglio 2020

Segreterie di Coordinamento Gruppo UniCredit

Fabi – First Cisl – Fisac Cgil – Uilca – UniSin

MISURE PER LA PROMOZIONE DELLA CONCILIAZIONE TRA VITA PROFESSIONALE E VITA PRIVATA

Nel Gruppo UniCredit sono altresì utilizzabili – oltre ai “welfare day – una serie di flessibilità definite nel tempo in base anche al lavoro effettuato in sede di Commissione bilaterale Welfare.

In particolare ricordiamo:

Permessi non retribuiti per malattia figli. Per assistere i figli ammalati, anche adottivi e bambini affidati, di età compresa tra i 3 e gli 8 anni è previsto, un ulteriore periodo di permesso non retribuito di 10 giorni all’anno, aggiuntivo ai 5 giorni di permesso previsti per legge. Esso è utilizzabile anche in modo frazionato. Il periodo di 10 giorni nel caso di più figli viene incrementato a 15 giorni. Inoltre, nell’ipotesi di coniugi entrambi dipendenti, il periodo di permesso rimane unico per nucleo familiare. A decorrere dal 1° luglio 2018 per l’assistenza di figli oltre l’ottavo anno e sino al compimento del dodicesimo anno di età, il genitore — fermo l’obbligo di fruizione delle proprie dotazioni personali di ferie, ex festività e permessi spettanti anno per anno — potrà richiedere la fruizione di permessi non retribuiti per malattia figli, comprovata da certificazione medica del Servizio Sanitario Nazionale, nella misura massima complessiva di 10 giorni (unica per nucleo familiare).

Permessi non retribuiti per l’inserimento dei figli all’asilo nido e/o alla scuola materna. Per assistere i figli nell’inserimento all’asilo nido e/o alla scuola materna viene riconosciuto un periodo di permesso non retribuito di 10 giorni per figlio, utilizzabile anche in modo frazionato e dietro presentazione del certificato di iscrizione del bambino all’asilo nido e/o alla scuola materna. Il permesso non è calcolato su base annua, bensì è da intendersi come unico e riferito al complessivo iter prescolastico (asilo nido e scuola materna) di ogni figlio.

Anticipo della banca delle ore. Il meccanismo della banca delle ore viene reso disponibile anche tramite una riduzione della prestazione giornaliera prima che si verifichi un prolungamento della stessa, con una disponibilità massima “a credito” di 20 ore.

Flessibilità nella fruizione dei permessi giornalieri per accudire un figlio nel 1° anno di vita con riconoscimento di permesso aggiuntivo. A favore della Lavoratrice madre/Lavoratore padre full time che fruisca dei permessi giornalieri per accudire un figlio nel 1° anno di vita (due permessi di un ora ciascuno per giornata di lavoro), nel caso in cui la fruizione venga effettuata in via cumulata nel corso dell’orario pomeridiano, è consentito – in alternativa al rientro dopo l’intervallo per effettuare la residua prestazione – di effettuare la prestazione sino all’intervallo mattutino (con riconoscimento, in quest’ultimo caso, del buono pasto del personale part time).

Periodo sabbatico. Le Parti convengono di promuovere l’accesso al “periodo sabbatico” quale possibilità – a richiesta del Lavoratore/Lavoratrice e compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive aziendali – di interrompere il proprio percorso lavorativo e di assentarsi dall’azienda per un periodo non retribuito e variabile di tempo, allo scopo di aggiornare il proprio bagaglio di conoscenze, dedicarsi ad una particolare attività o esaudire un desiderio personale. A decorrere dal 1° luglio 2018 è inserita la possibilità di usufruire – una sola volta nell’arco della vita lavorativa e all’interno della durata massima – di un periodo sabbatico non retribuito di durata fino a 4 mesi la cui richiesta sarà unicamente subordinata ad un preavviso di 6 mesi e non necessiterà di essere supportata da specifica motivazione/autorizzazione.

Permessi per ex festività. Possibilità di fruire dei permessi giornalieri retribuiti per ex festività riconosciuti annualmente anche su base oraria

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Segreterie di Coordinamento

Fabi – First Cisl – Fisac Cgil – Uilca – UniSin

Gruppo UniCredit

Il tempo delle attese e delle dilazioni è finito

In data 8 e 9 luglio si sono svolte tra OO.SS. ed Azienda due giornate di incontro, la prima dedicata nello specifico ai problemi connessi all’emergenza pandemica, la seconda alla Commissione Organizzazione Lavoro. Per quest’ultima si è trattato della prima riunione dopo la sottoscrizione dell’accordo del 2 aprile scorso, che ne ha ampliati compiti e finalità in relazione “al programma di gestione degli esuberi, alle ricadute dell’attuazione del Piano Industriale ed alla realizzazione/efficacia degli interventi sull’innovazione tecnologica e digitale e sui processi di lavoro”.

In entrambe le giornate la discussione ha toccato diffusamente i temi che, nell’attuale contesto, appaiono di assoluta emergenza, vale a dire la carenza dell’organico, le inefficienze organizzative ed i malfunzionamenti delle innovazioni digitali, problemi spesso amplificati dalla mancanza di corrispondenza tra la realtà lavorativa e le soluzioni proposte, dal non tempestivo coinvolgimento delle organizzazioni sindacali nella valutazione degli impatti conseguenti e dalla scelta aziendale di attribuire parte delle funzioni HR al business.

Tutto ciò influisce ora negativamente anche sulla qualità delle relazioni sindacali con l’azienda, caratterizzate invece, nella fase più acuta della pandemia, da un dialogo costruttivo e teso alla reale soluzione dei problemi, in un clima di reciproca attenzione che ha dimostrato la sua efficacia.

Nel corso degli incontri le argomentazioni aziendali hanno toccato solo marginalmente i tanti problemi attuali, rimanendo soprattutto incentrate sull’analisi di dati riferiti ai mesi precedenti e mostrando scarsa ricettività agli elementi segnalati dalle OO.SS. e che impattano negativamente nella fase attuale, delicatissima, di ripartenza.

In particolare, per quanto riguarda U-Book l’azienda minimizza la rilevanza dei malfunzionamenti e anzi, attribuisce le anomalie organizzative che ne derivano all’uso limitato di tale procedura (solo il 12% dei clienti la utilizzerebbe) piuttosto che alla mancanza di flessibilità del prodotto stesso in relazione alle effettive esigenze. La cosa appare quantomeno paradossale, sia alla luce della progettualità aziendale sulla digitalizzazione dichiarata per i prossimi anni che alla presunta ricettività della clientela in tal senso.

Dal punto di vista sindacale, tutto ciò evidenzia ancora una volta il limite di una visione aziendale che, se appare funzionare sulla carta e ad alti livelli, una volta calata a terra non risulta più coerente con il contesto.

Sempre secondo l’azienda, lo strumento U-Book starebbe inoltre “liberando tempo per i colleghi”, ad ulteriore dimostrazione della siderale distanza della percezione aziendale dalla realtà.

Tale distanza risulta evidente anche nella scelta affrettata di diminuire la presenza di guardie all’esterno delle filiali, questione già più volte denunciata ed ulteriormente ribadita, e nella contestuale creazione della nuova figura professionale del Customer Manager. Quest’ultimo avrebbe il compito principale di “accogliere il cliente ed aiutarlo nella transizione al digitale” all’INTERNO delle filiali mentre, nella maggior parte dei casi, si trova a gestire l’afflusso della clientela anche al di fuori dei locali, in aperta violazione delle norme contrattuali.

Grandi assenti nella discussione sono poi stati i temi organici ed assunzioni, così come definite nell’accordo dello scorso 2 aprile, per i quali la dichiarazione aziendale si è limitata ad un laconico “per ora non abbiamo dati da fornire”.

È inammissibile che a fronte di uscite derivanti dal piano esodi ormai avviate da oltre un mese ed in prossimità di ulteriori uscite a brevissimo ancora una volta l’unica risposta aziendale sia dilatoria, irrispettosa degli accordi presi ed indifferente alle insopportabili condizioni di lavoro di colleghe e colleghi, in particolare in rete, ancora depauperata della forza lavoro assegnata alle Task Force.

A tal proposito, se è vero che l’azienda ha dichiarato che queste verranno gradualmente ridotte con un rientro scaglionato dei colleghi nei precedenti ruoli, resta gravissima la determinazione, di fronte ad un piano industriale che prevede esuberi, di voler affidare tali lavorazioni a personale esterno, seppure in presenza di un appalto già in essere.

Come organizzazioni sindacali non possiamo che esprimere la nostra più totale insoddisfazione e contrarietà per le mancate risposte aziendali e per il livello inadeguato di relazioni industriali.

Da subito vanno messe in campo assunzioni che transitino prevalentemente a supporto della rete delle filiali, va sospeso U-Book e modificato in molti aspetti (durata degli appuntamenti, divieto ad un collegamento diretto agli obiettivi commerciali, ecc.), chiediamo il rientro in filiale di tutte le risorse che attualmente ancora lavorano nelle task force.

Per quanto attiene alla richiesta obbligatoria d’inserimento al portale del numero telefonico personale, non essendoci stato ancora un chiarimento Vi invitiamo ad astenervi sino a quando tale chiarimento non avverrà.

In assenza di una modifica costruttiva dell’approccio aziendale, che si concretizza ora nella sostanziale indifferenza alle problematiche emerse e nella mancanza di un corretto e tempestivo dialogo sociale, le scriventi organizzazioni sindacali si vedranno costrette a mettere in campo tutte le azioni necessarie alla tutela delle lavoratrici e dei lavoratori.

Il tempo delle attese e delle dilazioni è finito.

Milano, 13 luglio 2020

Segreterie di Coordinamento

Fabi – First Cisl – Fisac Cgil – Uilca – UniSin

Gruppo UniCredit

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Segreterie di Coordinamento di Gruppo UniCredit

People Survey – Una lettura critica

Avete presente quei titoli/articoli di giornale che sono in netto contrasto con la realtà dei fatti? Ecco, il caso è quello.

Il titolo del post sul Portale relativo all’ultimo People Survey recita infatti:

People Survey 2020: l’indice di engagement di UniCredit è buono

Il che farebbe presagire che la platea dei colleghi del Gruppo UniCredit sia complessivamente coinvolta e motivata nel portare avanti il Piano Industriale ideato dal Top Management. Poi però scorri più attentamente il pezzo, guardi meglio i dati e scopri che:

• la partecipazione al PS2020 è stata del 60% (la più bassa nella storia recente di questo strumento: era il 70% nel 2016 ed il 69% nel 2017), ergo il 40% dei colleghi, nonostante le sollecitazioni, non ha voluto neanche cimentarsi nell’iniziativa;
• l’indice di engagement citato nel titolo è sceso di 3 punti, dal 73% al 70% (era il 77% nel 2015, il 75% nel 2016 e nel 2017), quindi in costante decrescita. Peraltro, tale valore è ovviamente riferito ai colleghi partecipanti che come abbiamo detto si è ridotto nel tempo. Ancora più basse sono le percentuali sui seguenti ambiti (ricordiamo sul 60% dei partecipanti):
• solo il 58% dei partecipanti ritiene di avere opportunità di sviluppo professionale. Il dato è di per sé drammatico. Sarebbe poi interessante conoscere anche lo spaccato tra giovani e ultra 50enni: se la distribuzione tra le due macro-categorie fosse omogenea la situazione sarebbe invero catastrofica;
• solo il 56% dei partecipanti si sente libero di criticare come vengono fatte le cose. Anche qui ci si potrebbe domandare il perché: per timore, sfiducia, scoramento, disillusione, scetticismo?
• Solo il 54% dei partecipanti ritiene che il diverso background sia determinante per avere successo in azienda. Chissà, magari la tanto decantata amalgama tra le diverse provenienze bancarie è ancora lungi dall’essere realizzata?

Comunque li si guardino, i risultati dell’iniziativa sono deprimenti e non inducono all’ottimismo. Ed offrirebbero molteplici spunti ad un Top Management per una seria riflessione da condividere, fin nella definizione degli item, con le associazioni sindacali, sulle opinioni espresse dai colleghi.

Come più volte abbiamo detto questi strumenti sarebbero utili se poi ci fosse la volontà di mettersi in vero ascolto per migliorare il clima aziendale e non fossero comunicazioni fini a sè stesse.

Il Sindacato continua a sostenere che I valori che l’Azienda dichiara di voler perseguire sono condivisibili, quando però si deve passare dalle parole ai fatti ci si scontra con una realtà diversa dove guida solo il commerciale ed I risultati da realizzare a qualunque costo.

Milano, 9 luglio 2020

Le Segreterie di Coordinamento di Gruppo UniCredit

FABI, FIRST/CISL, FISAC/CGIL, UILCA/UIL, UNISIN

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SEGRETERIE DI COORDINAMENTO GRUPPO UNICREDIT
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

IL Coraggio e la Prudenza

Mentre i dati della pandemia non inducono certo a facili ottimismi, in questi giorni assistiamo con stupore a un cambio repentino nell’attitudine aziendale ad affrontare tutti i temi connessi al Covid 19: a partire dalle politiche commerciali che sono già da qualche settimana tornate a quelle dei tempi normali, come se l’orologio fosse tornato indietro o fosse rimasto fermo al febbraio 2020.

E se abbiamo sempre e più volte riconosciuto a questa Azienda, con il fondamentale sprone Sindacale e degli RLS, l’approccio prudenziale tenuto sino a oggi per quanto riguarda il rischio sanitario, assistiamo, da qualche giorno, non solo ad un’accelerazione improvvisa dei rientri nelle grandi sedi, ma anche all’altrettanto repentina modifica, sempre da lunedì prossimo, della gestione della clientela nelle Filiali.

Togliere la guardiania in 550 filiali, quando queste persone svolgono un ruolo fondamentale di ausilio e supporto al regolare flusso di clientela, eliminare la rilevazione della temperatura nei confronti della Clientela, significa non aver il polso di come si sta lavorando in Rete in questo periodo.

Leggere che i Colleghi possano gestire “l’accompagnamento di ciascun cliente all’interno dell’agenzia” ci ha fatto pensare, per un secondo, che avremmo avuto presto dei nuovi colleghi, “gli addetti all’accoglienza”: purtroppo a noi risulta che, in moltissimi casi, si faccia fatica (e si farà sempre più fatica) ad aprire le agenzie con gli organici a disposizione, con le persone trattenute in task force ormai pressoché inutili, nel pieno del periodo in cui le Colleghe e i Colleghi hanno bisogno, hanno diritto di andare in ferie.

Le persone devono essere riportate tutte dalle task force alle attività di origine; questo sarebbe un reale segnale di percorso verso una qualche normalizzazione.

Le guardie vanno confermate in tutte le agenzie, soprattutto perché UBook, per come funziona (non funziona), rende ancora più difficile il lavoro di Colleghi e Colleghe e rende “nervosa” la clientela.

Sui rientri nelle Sedi abbiamo chiesto all’azienda poche cose ma fondamentali:

• Il perché dell’improvvisa inversione nell’indirizzo aziendale che vuole di nuovo le persone in sede, quando il lavoro che svolgono, nella maggior parte dei casi, si realizza al computer e via Lynch: “un’inversione a U” così subitanea da mettere in difficoltà Colleghe e Colleghi
• Come mai non sono state date delle VERE linee guida (in luogo di mail inviate ai manager davvero difficilmente decrittabili e in apparente contrasto con i contenuti della mail che Lavoratori e Lavoratrici hanno ricevuto dai CO-Head COO) che chiariscano chi sono le categorie escluse dai rientri: In questo modo si stanno applicando regole diverse a situazioni identiche a seconda della struttura di appartenenza.

Nessuna di queste misure è stata condivisa con il Sindacato, per questo chiediamo conto delle decisioni prese che impattano sulla vita personale ,oltre che lavorativa, delle persone. E se qualcuno di voi ha sentito voci contrarie, sappia che abbiamo denunciato all’ Azienda come qualche manager abbia detto che è stato il Sindacato il motore di quest’accelerazione improvvisa: nulla di più falso. Chi non sa svolgere il ruolo manageriale non si sprechi ad inventar storielle che si smontano in un attimo.

Non sappiamo quali dati l’Azienda abbia consultato prima di dettare le nuove regole ma la prudenza evidentemente non è più di gran moda. Si sfida il Covid 19? Sarebbe bene continuare ad esercitare la prudenza a favore di tutte le Colleghe, di tutti i Colleghi e non chiedere loro coraggio, quando se ne può fare a meno.

Chi lavora in Rete questo coraggio l’ha esercitato e molto. Se ne chiede ora ancora di più. A chi è stato chiamato a lavorare da casa è richiesto, ora, in modo confuso (alzi la mano chi sa cosa farà lunedì 22/6) di affidarsi con coraggio alle nuove, repentine, disposizioni aziendali.

Abbiamo con forza chiesto all’Azienda di posporre il ricorso alle nuove misure organizzative: misure che partiranno da oggi, lunedì 22. Ma si può sempre cambiare, nulla è scritto sulla pietra.

Le risposte ci verranno date in settimana.

Nelle Filiali, nelle Aree, nelle Sedi, ovunque l’Azienda, senza ammetterlo, chiede coraggio sempre e comunque. Ma noi, a salvaguardia di tutti e tutte, abbiamo chiesto prudenza.

Milano, 22 giugno

SEGRETERIE DI COORDINAMENTO GRUPPO UNICREDIT

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

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Accordo sulle ricadute Piano Industriale “Team 23“
Avvio seconda fase di adesione (finestra 2028) e
altre informazioni

Nella giornata di venerdì 19 giugno si è tenuto il primo incontro informativo relativo agli esodi previsti dal Piano Industriale “TEAM 23”.

L’azienda ci ha comunicato che le adesioni raccolte sono pari all’80% al potenzialebacino degli aderenti così suddivise: 4.652 Full Time Equivalent (4.839 “teste”) ai quali vanno aggiunti 367 FTE “sospesi” cessati al 1° giugno (381 “teste”) per un totale di 5.019 formalizzazioni. Sono 30 le posizioni per le quali è prossima una definizione positiva della data di uscita che porterebbero a 5.050 il numero totale complessivo delle domande che verranno accolte. 500 sono i pensionamenti diretti di cui 67 con l’opzione “Quota 100”, 4 le cosiddette “Donne Optanti”.

20 sono i pensionamenti diretti tramite riscatto laurea e 200 le manifestazioni di volontà dei Colleghi a riscattare periodi di laurea per rientrare nei termini dle Piano Industriale.

Mancherebbero quindi 150 FTE (all’incirca 180 “teste”) all’obbiettivo da raggiungere In relazione alle 5.200 FTE uscite definite dall’Accordo del 2 aprile scorso e secondo quanto già previsto nello stesso documento si procederà all’apertura all’adesione anche per il bacino avente finestra di pensione nel 1° quadrimestre 2028 (tra il 1° gennaio 2028 e il 1° aprile 2028 compreso). Il potenziale bacino al quale si farà riscorso è di 400 persone, mediamente ne possono uscire 100 al mese.

Le adesioni verranno raccolte da lunedì 22 giugno a venerdì 3 luglio, con le stesse modalità utilizzate durante la prima fase, attraverso l’applicativo sul Portale al medesimo percorso:

People Focus \ Altri Documenti \ Piano Esodi 2020 – Team23

A Portale è già stata pubblicata una News che annuncia l’avvio della seconda fase.

Inoltre i colleghi/le colleghe che, sulla base delle risultanze aziendali, risultino avere finestra di pensione nell’arco di tempo suddetto (tra il 1° gennaio 2028 e il 1° aprile 2028 compreso) riceveranno una e-mail che li informa della possibilità di manifestare il proprio interesse all’adesione.

——

Vi segnaliamo quanto segue:

Uscite 1° giugno: nel corso delle prossime settimane i colleghi/le colleghe cessati/e il 1° giugno scorso riceveranno, presso la propria abitazione mediante raccomandata, la domanda di accesso al Fondo di Solidarietà. Tale documentazione in originale andrà compilata e rimandata mediante raccomandata all’indirizzo indicato nella stessa. Non è possibile presentarla direttamente all’INPS.

Detta modalità non incide di per sé sui tempi di pagamento dell’assegno: infatti, anche se solitamente detta documentazione viene firmata nel corso della seduta di Conciliazione avanti ad ABI, la trasmissione all’Inps è comunque sempre effettuata circa un mese e mezzo dopo tale momento per ragioni tecniche legate al fatto che la documentazione deve riportare anche l’aliquota TFR (cosa che può intervenire in ogni caso solo successivamente all’elaborazione del cedolino di cessazione).

Uscite 1° agosto:

o Colleghi con rapporti di lavoro Tempo parziale: i colleghi/le colleghe con rapporto di lavoro a tempo parziale hanno ricevuto una e-mail con la quale l’azienda confermava l’adesione e al contempo forniva l’indicazione di procedere con la richiesta di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno al fine di massimizzare i vantaggi che ne derivano con l’accesso al fondo di solidarietà.

o Tutti i cessandi 1° agosto: a metà della prossima settimana, i colleghi/le colleghe aderenti al piano esodi con cessazione prevista 1° agosto 2020 riceveranno una mail dall’azienda che informa dell’accettazione dell’adesione e fornisce un primo set di informazioni per procedere con le dimissioni telematiche;

o Scritture private: anche per le cessazioni del 1° agosto, stante il perdurare dell’emergenza sanitaria e al pari di quanto fatto per quelle del 1° giugno, si procederà con la firma di una scrittura privata in luogo del verbale di conciliazione; i colleghi/le colleghe verranno contattati dalla funzione HR per concordare tempistiche e modalità. Ricordiamo che: le dimissioni telematiche – fintanto che non sarà possibile procedere con la ripresa dei verbali di conciliazione – sono elemento indispensabile per formalizzare ai sensi di legge la cessazione dal servizio; inoltre la firma della scrittura privata è elemento essenziale per procedere con l’erogazione dell’incentivo.

• Aderenti con finestra post 1° agosto 2020: nel corso del mese di luglio – al termine delle verifiche di natura previdenziale tutt’ora in corso – i colleghi/le colleghe aderenti della cd prima fase riceveranno mail di conferma dell’accettazione della propria domanda di adesione all’esodo con la precisazione che per la presentazione delle dimissioni telematiche dovranno attendere ulteriori indicazioni da parte dell’azienda.
• Raccolta EcoCert nati 1966-1970: in considerazione del sovrapporsi del periodo di adesione al Piano e dell’emergenza sanitaria, si ritenuto poco utile, anche in virtù della difficoltà in questo periodo di accedere ai servizi dell’INPS, di aprire l’applicativo per la raccolta degli EcoCert. Si sta valutando la possibilità di aprirlo da settembre 2020.

Abbiamo chiesto di procedere al più presto con le assunzioni (in primis con gli stagionali) anche in base alle previsioni dell’accordo e di far rientrare coloro che sono presenti nelle task force per sopperire alla carenza di organico nella rete.

Rimaniamo a disposizione per ulteriori informazioni.

Milano, 19 giugno 2020

Segreterie di Coordinamento Gruppo UniCredit

Fabi – First Cisl – Fisac Cgil – Uilca – UniSin

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