Segreterie di Coordinamento in UniCredit S.p.A.

Riorganizzazione: chiusa la procedura di confronto.

Nella giornata di ieri – 2 dicembre 2021 – Azienda ed Organizzazioni Sindacali hanno sottoscritto il Verbale di chiusura della procedura di confronto, avviata lo scorso 22 ottobre in merito alla riorganizzazione della rete commerciale prevista dal Piano Team 23.

Da allora si sono susseguiti diversi incontri e sono stati affrontati i punti di ricaduta ritenuti potenzialmente più delicati per le lavoratrici/i lavoratori coinvolti.

Esprimiamo soddisfazione per il clima di reciproco ascolto, sviluppatosi durante il confronto, e per la determinazione dei principi sanciti nel verbale stesso, di cui ora ci aspettiamo si trovi riscontro nella vita lavorativa e che qui di seguito riassumiamo:

– mobilità territoriale: l’azienda – nel pieno rispetto delle previsioni del CCNL, degli accordi e delle prassi in essere, ferme le esigenze organizzative – si è impegnata a prestare particolare attenzione ai fenomeni di mobilità con la finalità di minimizzarne i disagi, soprattutto quelli derivanti da particolari condizioni familiari e personali, anche in ottica di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
‘In tale ambito verranno prese in considerazione le richieste di trasferimento pendenti, tenuto conto delle esigenze produttive ed organizzative’.

– valorizzazione professionale: le nuove assegnazioni sui ruoli determinati dalla riorganizzazione, ferme le esigenze organizzative aziendali, saranno gestite quanto più possibile valorizzando le professionalità pregresse all’interno di percorsi professionali chiari e trasparenti, nel rispetto del CCNL e degli accordi aziendali. Ci incontreremo entro il prossimo mese di marzo per effettuare le integrazioni e/o armonizzazioni – secondo quanto previsto dall’accordo sugli inquadramenti del 2017 – delle nuove figure professionali introdotte dalla riorganizzazione tenendo anche conto dei periodi svolti (così detto zainetto) nei ruoli non più presenti nel futuro assetto (ivi compreso quello di consulente smart personal).

– formazione riqualificazione e riallocazione professionale: si è ulteriormente sottolineata l’importanza della pianificazione del processo di programmazione delle ore di formazione con l’utilizzo puntuale del codice di assenza PFO, oltre al rispetto dei tempi previsti per la formazione di inserimento in ruolo. Nel corso del 2022 verranno previste iniziative di formazione anche in presenza e sarà valutata la possibilità di svolgere la formazione in modalità “smart working” per la rete.

Il verbale di chiusura del confronto ci ha permesso di incassare alcuni impegni da parte aziendale, in particolare su mobilità ed inquadramenti, ma come effettivamente la riorganizzazione impatterà sulla vita lavorativa della rete dovrà essere oggetto di un attento monitoraggio nelle more degli incontri che avremo.

Il nostro auspicio è che la riorganizzazione che partirà il prossimo 13 dicembre abbia effetti positivi in termini di semplificazione dei processi e dell’attività svolte nella rete delle nostre filiali; una completa valutazione della sua efficacia sarà possibile solo dopo qualche mese dal suo avvio e per questo abbiamo chiesto ed ottenuto di effettuare periodicamente specifiche fasi di verifica dell’evoluzione.

Su richiesta delle OO.SS. l’Azienda si è inoltre resa disponibile a effettuare, a breve, incontri specifici in tema di politiche commerciali e contestazioni disciplinari, argomenti particolarmente delicati e sentiti sui quali riteniamo necessario far emergere e definire ulteriori elementi di attenzione.

A margine dell’incontro l’azienda ha infine dato la disponibilità a sottoscrivere il verbale di proroga della banca delle ore. Di questo vi daremo in seguito, non appena in grado, informativa.

Milano, 03.12.21

Segreterie di Coordinamento in UniCredit S.p.A

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INCONTRO SU RIORGANIZZAZIONE DEL 24.11.2021

Il 24 novembre u.s. si è svolto il quarto incontro tra l’Azienda e le Organizzazioni Sindacali sul tema della riorganizzazione che, ricordiamo, partirà il 13 dicembre prossimo. All’incontro era presente, oltre ai referenti aziendali di Relazioni Industriali, il collega Tiziano Lui (responsabile di Organizational Excellence Italy).

L’incontro si è aperto con una serie di risposte alle domande poste dal sindacato unitariamente e di cui riportiamo le principali novità che ci sono state riferite.

Inizialmente ci è stato confermato che dal 13 dicembre verranno pubblicate tutte le nuove Job Description su Normanet.

RETAIL

Consulente Personal: rimane l’attuale funzione e la Job Description rimane sostanzialmente immutata, fatto salvo l’implementazione di quanto previsto oggi per i consulenti di base. Tutti i CP saranno abilitati a svolgere le medesime attività, comprese quindi sia quelle consulenziali che di gestione degli ATM.

Direttore di Sede: avrà responsabilità di coordinamento dei colleghi che lo supportano nel territorio e in base alle necessità operative opererà le scelte gestionali ritenute più opportune.

Inquadramento: le scriventi OO.SS. hanno evidenziato come in alcune realtà si stia dando una errata comunicazione ai nuovi Direttori di Sede in merito alla tempistica per l’ottenimento di un grado superiore. L’azienda ha confermato che il grado previsto maturerà secondo la tempistica prevista dal CCNL, ovvero 5 mesi.

Salute e sicurezza: su questo aspetto nulla cambia, i Direttori di Sede saranno responsabili della propria filiale e degli sportelli dove non è previsto il ruolo di Direttore.

Piani ferie: la questione della pianificazione del piano ferie è demandata al Direttore di Sede, però ad oggi non si sa se verrà fatta una pianificazione di mercato o di filiale. La banca ha tenuto a sottolineare che il tema delle sostituzioni è comunque attenzionato dall’istituto.

Vice Direttore Commerciale: come già noto saranno nominati su circa il 50% dei mercati e l’opportunità di creare questo ruolo su un determinato territorio verrà presa sulla base di una serie di fattori, quali il Mol, il numero di risorse dedicate, la numerosità della clientela, la complessità di gestione ed altri fattori che sono in fase di individuazione e costruzione.

AML: laddove non è previsto il Vice Direttore Commerciale, che ha la responsabilità sull’antiriciclaggio, il paniere dei clienti non assegnati punterà sul Direttore di Sede o di Filiale e quindi la responsabilità ricadrà su di lui o sul gestore della relazione con il cliente.

Responsabile Qualità Operativa: non avrà un team dedicato ma svolgerà una attività di indirizzo e supervisione dei Vice Direttori Operativi dislocati sui vari mercati dell’area di riferimento.

Portafoglio gestori su più filiali: non è prevista una riportafogliazione, questo per dare una stabilità alla relazione con il cliente. Esiste la questione dei consulenti personal first che agiscono su più filiali, ma avranno ora un’unica rendicontazione di mercato che farà capo ad un unico responsabile. Stanno valutando una seconda vista del portafoglio legata alle filiali dove sono radicati i rapporti, questo per poter evidenziare il contributo dato dalle filiali.

Massa di manovra: questi colleghi verranno redistribuiti sui mercati. Ciascuna Sede avrà un numero aggiuntivo di Consulenti Personal proprio per gestire le sostituzioni sul proprio territorio.

Mutui: per quello che riguarda il modello di gestione dei mutui nulla cambierà.

ENTERPRISES

Anche per quanto riguarda il canale imprese l’Azienda ha confermato che non ci sarà alcuna riportafogliazione. Gli Area Manager non avranno un portafoglio mentre i Vice Area Manager lo avranno. I Consulenti Business First saranno ridenominati in Gestori Small Business e rimarranno in carico allo Small Business. I portafogli dei 120 Business Center verranno ripuntati sulle nuove 60 Aree Small Business, quindi non saranno sparpagliati ma solo in alcuni casi verranno rivisti i confini.

PRIVATE

Per quanto riguarda il canale Private l’Azienda ha ribadito che non ci saranno modifiche, ma solo riduzione di Aree. Ci si è poi soffermati sulla figura del Vice Area Manager ed abbiamo sollevato all’azienda un problema di gestione perchè questi ultimi dovranno continuare presumibilmente a coordinare una serie di banker di un’Area eliminata ed in più avranno anche un portafoglio da gestire, con tutti i rischi del caso, anche di relazione con il cliente e con la complessità di gestione di questo specifico segmento. Da questo punto di vista l’azienda ci ha tenuto a precisare che non ci sarà alcun passaggio automatico, ma il fatto che il VAM del Private possa avere un portafoglio è una facoltà che viene concessa in base alle situazioni locali, a seconda dei banker da coordinare e della complessità dei territori. E’, sostanzialmente, una opportunità che deve essere attivata in accordo tra AM e VAM. C’è una possibile soglia indicativa di un portafoglio di 20 clienti per i VAM, ma non ci sarà alcun trasferimento massivo da centro. In caso di VAM che abbia ricoperto sino ad oggi il ruolo di banker e che, quindi, ha un suo portafoglio, dovrà essere rilasciato gradualmente verso gli altri banker.

MYAGENT

La riorganizzazione non impatta su questo ruolo, non vi sarà alcuna modifica se non che la gestione di questa attività sarà a diretto riporto del Retail Business. L’azienda ha affermato che la struttura MyAgent non cambia e non c’è commistione tra loro ed il canale banca e che i consulenti MyAgent non possono fare le attività che sono in capo ai colleghi di Rete. Il sindacato, da parte sua, ha affermato che si è ancora in attesa di una precisa separazione dei punti vendita, al fine di evitare ogni genere di confusione sia per i clienti che per i colleghi. L’azienda ha risposto che l’attività dei MyAgent è stata definita e ribadita a tutti gli AM e non ci deve essere confusione, ma che sarà verificata la situazione con capillarità.

HR

Anche per quanto riguarda l’attività del mondo HR, ridenominato People & Culture Strategic Partner Italy, nulla cambia nel merito rispetto al passato.

ALTRE SOCIETA’ DEL GRUPPO

L’azienda ha comunicato che, al momento, nessuna modifica organizzativa è prevista per le altre aziende del Gruppo Unicredit.

FORMAZIONE – BEST

Abbiamo affrontato la tematica relativa alla Formazione obbligatoria legata alla Tappa Best, ribadendo che non è possibile assolvere all’obbligo di fruizione entro il 30/11/2021. Su questa tematica l’azienda si riserva di fare le verifiche del caso e ci informerà sull’esito della nostra richiesta.

UniCredit Direct Road Show del 18/12/2021

Abbiamo stigmatizzato la convocazione del Road Show di UCD prevista per la giornata di Sabato 18/12/2021, ribadendo le forti critiche già rappresentate l’anno scorso in occasione di una analoga iniziativa che peraltro, per quanto volontaria (e ovviamente soggetta ai trattamenti retributivi previsti dal CCNL), potrebbe essere erroneamente percepita quasi come una sorta di “dovere” di partecipazione ad un evento che coinvolge la propria struttura, in una giornata che invece deve essere dedicata al giusto riposo dei/delle Lavoratori/Lavoratrici, anche in relazione alla loro necessità/diritto alla disconnessione. Per tutte queste ragioni e criticità riteniamo che il Road Show poteva e possa essere organizzato nell’arco del normale orario di lavoro settimanale e non nella giornata di sabato, per permettere la partecipazione ad un evento di rilevante importanza per tutte le/i Lavoratrici/Lavoratori che ogni giorno contribuiscono alla crescita di questo settore della rete commerciale. Abbiamo chiesto all’azienda un ripensamento in tal senso.

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Inoltre le OO.SS. hanno chiesto di verificare congiuntamente la possibilità di intraprendere un percorso condiviso di valutazione sui seguenti argomenti:

• mobilità territoriale e professionale;
• inquadramenti nuove figure professionali e precedenti non ancora normate;
• formazione.

Le OO.SS hanno chiesto incontri periodici utili a monitorare l’avanzamento della riorganizzazione, ed è stato chiesto di instituire due tavoli in cui trattare gli argomenti delle politiche Commerciali e dei Provvedimenti disciplinari.

Per poter valutare la reale portata della riorganizzazione ed i suoi effetti necessitiamo di poter comprendere compiutamente e di verificare nella fase applicativa, se gli annunciati interventi produrranno realmente un beneficio ed un potenziamento della rete, a partire dalla verifica dell’impatto prodotto dallo spostamento nei mercati dei circa 1800 colleghi/e attualmente addetti a presidio operativo, massa di manovra e smart personal, dall’implementazione, al momento non precisata nei suoi termini temporali di attuazione, di quanto rappresentato dall’azienda in termini di miglioramenti operativi e procedurali e soprattutto che quanto dichiarato dall’azienda in termini di maggiore flessibilità non produca all’atto pratico un incremento dei carichi di lavoro e degli spostamenti dei/delle colleghe/i.

Ribadiamo che dal nostro punto di vista il concreto rafforzamento della rete si può realizzare principalmente attraverso le assunzioni e la valorizzazione dei Lavoratori e delle Lavoratrici.

Vi terremo informati sul proseguimento della trattativa.

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Riorganizzazione: incontro del 17.11.21

Si è svolto in data 17 novembre u.s. il terzo incontro tra Azienda e Organizzazione Sindacali sul tema della prossima riorganizzazione. All’incontro erano presenti, oltre ai referenti aziendali di Relazioni Industriali, anche Luigi Luciani e Tiziano Lui (rispettivamente resp.di People & Culture Strategic Partner Italy e Organizational Execellence Italy).

L’Azienda ha tenuto a sottolineare che la presente riorganizzazione, a differenza del passato, non è stata concepita come calata dall’alto ma elaborata coinvolgendo le figure di rete (in particolare Regional Manager ed Area Manager) in un processo che è tuttora in corso e si sta ancora implementando.

Da parte aziendale sono state confermate molte delle informazioni già fornite, in particolare è stato ulteriormente evidenziato come il cardine della riorganizzazione sia una grande attenzione riservata alla rete, per la quale non è previsto un processo di efficientamento inteso come riduzione delle risorse ma, al contrario, un effettivo e concreto rilancio, il tutto in uno sforzo complessivo di semplificazione teso ad evitare complicazioni a colleghi e clienti.

In quest’ottica si pone anche il mantenimento degli attuali perimentri di portafogliazione. Almeno per il primo semestre 2022 non sono previste infatti variazioni. Di fatto, anche la riallocazione dei centri Small Business in ambito Enterprises, si concretizza in uno spostamento solo gerarchico, mantenendo il medesimo numero di persone in front line ed un medesimo rapporto assistente/gestore.

Da quelli che sono gli elementi meramente numerici forniti al momento dall’azienda, le attuali 1.800 risorse che saranno riallocate sui mercati al fine di “rimpolpare” la rete derivano essenzialmente dai 300 colleghi della struttura Smart Personal e dai 1.500 colleghi assegnati ai 120 presidi oggi presenti, comprendenti anche la cd “massa di manovra”, anch’essa riallocata nei Mercati per consentire, a detta dell’azienda, una maggiore flessibilità ed efficacia nel supporto alle filiali più piccole.

Dalle domande poste da parte sindacale sono emerse le seguenti ulteriori specifiche:

– deleghe creditizie: ci sarà un ampliamento delle deleghe per i Vice Direttori, che contribuiranno ai processi di delibera. I VAM delle aree Small Business avranno facoltà coerenti con quelli degli AM. Nel retail avranno facoltà creditizie anche i VDC e nel Private le avranno il nuovo VAM e gli Executive Private Banking; il Responsabile Operativo Private manterrà le attuali facoltà.

– funzione HR: a chiarimento della situazione attuale, l’azienda ha precisato che fino ad ora le deleghe proprie della funzione HR non sono mai state cedute alla funzione commerciale; semplicemente gli AM sono stati individuati, in termini positivi, come il primo riferimento dei colleghi. Ora si sta lavorando affinché il collegamento diretto dei colleghi con il rispettivo HR (si vedrà se ragionare in termini geografici o “cross”) venga rafforzato, ma con estrema chiarezza nei contenuti delle competenze HR rispetto alle molteplici esigenze, anche operative, dei colleghi.

– Vice Direttore Operativo: l’assetto individuato con la riorganizzazione non prevede uno staff a supporto. Circa 700 risorse di quelle al momento assegnate ai Presidi saranno riallocate in altrettante Sedi con tale ruolo. Gli altri colleghi ad oggi nei Presidi confluiranno nelle varie filiali come Consulenti Personal e ad essi il direttore potrà attribuire uno specifico profilo abilitativo per svolgere tutte le attività ad oggi svolte dal Presidio Il medesimo profilo abilitativo potrebbe essere attribuito a più personale per una quesitone di flessibilità operativa, anche nell’ambito della stessa giornata, per gestire eventuali picchi operativi.

– Area Manager: il ruolo non verrà impoverito in termini di coordinamento e responsabilità sui Mercati di competenza e manterrà la responsabilità di garantire un’idonea allocazione delle risorse. Al momento non è previsto uno staff a supporto. Eventuali casi particolari potranno però essere valutati.

– consulente protezione: il ruolo sarà progressivamente attivato e presente su un gran numero di Sedi. Opererà all’interno della sede con particolare focalizzazione sui prodotti di assicurazione. I consulenti protezione così come gli specialisti leasing non avranno portafoglio ed opereranno a supporto dei gestori.

– mobilità territoriale e missioni: i responsabili aziendali hanno affermato che le indicazioni fornite sono di minimizzare gli spostamenti e di accogliere ove possibile le richieste di trasferimento da parte dei colleghi, comprese le uscite dal Direct, grazie al previsto ingresso di neoassunti. Ai colleghi che effettueranno missioni all’interno delle aree e dei mercati spetteranno le previsioni contrattuali in termini di contratto e prassi.

– Unidirect e Banking Operations Italy: al momento le strutture non sono interessate alla riorganizzazione.

– Assunzioni: sono in fase di completamento quelle previste per il 2021. Le assunzioni da effettuare, in relazione all’uscita dei circa 320 colleghi ai quali sarà anticipato l’esodo al 1° dicembre prossimo, sono previste entro i primi mesi del 2022.

– Dettagli sull’impatto riorganizzazione a livello territoriale: verranno forniti in appositi incontri nelle singole Region

Per parte sindacale abbiamo sottolineato più volte nel corso dell’incontro che la riorganizzazione deve dare effettivo ristoro alla rete. Se i futuri 1.800 ingressi deriveranno prevalentemente – così come ci è stato esposto – dalle Aree Smart, già parte della rete stessa, e dai Presidi Operativi, le cui attività rimarranno in capo ai singoli Mercati è assolutamente necessario provvedere con urgenza a semplificare concretamente i processi, a migliorare gli applicativi e a procedere con le assunzioni per ridurre i carichi di lavoro connessi a queste attività.

In quanto a semplificazione, l’azienda ha assicurato che sono in atto diverse iniziative, buona parte delle quali suggerite dagli stessi colleghi che operano nella rete, elencate via via in Unicontact e che già hanno portato qualche beneficio, soprattutto in termini di riduzione dei controlli. L’azienda conferma che il processo di snellimento dalle incombenze amministrative, ad oggi in capo al Presidio, è in fase di progressiva attuazione e che anche per l’aspetto degli applicativi sarà oggetto di attenzione. Verificheremo la reale efficacia di tali interventi nella loro implementazione operativa.

Attendiamo, prima di esprimere un giudizio compiuto, di approfondire i tanti e importantissimi temi negli ulteriori incontri previsti, auspicando anche un maggiore livello di dettaglio. Andranno poi verificati con attenzione, dal 13 dicembre, gli effetti concreti della riorganizzazione e dei possibili effettivi miglioramenti, ad oggi ancora non del tutto chiari.

Vi terremo tempestivamente informati su quanto emergerà dai prossimi incontri.

AGGIORNAMENTO ACCORDO 21/10/2021

In data odierna abbiamo siglato il Verbale tecnico correlato all’Accordo 21/10/2021, predisposto in funzione della domanda, che l’azienda presenterà ad INPS, di accesso alle prestazioni Ordinarie del Fondo di Solidarietà, concernenti i/le Lavoratori/trici aderenti a tale previsione.

Il totale delle adesioni alle uscite anticipate è stato di 312, così suddiviso:

– 199* adesioni riguardanti l’accesso alle prestazioni del Fondo di Solidarietà Ordinario prima dell’accesso alle prestazioni del Fondo di Solidarietà Straordinario (Unicredit Spa 181; UCS 1; Unicredit Leasing 10; altre società tot.7)

– 90 accessi anticipati di 1 mese alle prestazioni del Fondo di Solidarietà Straordinario (Unicredit Spa 73; UCS 4; Unicredit Leasing 9; altre società tot.4)

– 23 adesioni riguardanti il passaggio dal pensionamento diretto alle prestazioni del Fondo di Solidarietà Straordinario ( Unicredit Spa 22; Cordusio Sim 1)

Sono in corso di valutazione ulteriori 15* domande di adesione formulate da colleghi/e Invalidi/e che necessitano di specifici approfondimenti di carattere previdenziale.

L’azienda invierà ai/alle 199 colleghi/e aderenti all’accesso alle prestazioni del Fondo di Solidarietà Ordinario:

– entro fine novembre, una comunicazione contenente informazioni utili durante la fruizione di dette prestazioni Ordinarie e concernenti le stesse.

– successivamente, una comunicazione contenente alcune indicazioni di carattere generale circa il successivo accesso alle prestazioni Straordinarie

– in prossimità della cessazione dal servizio, la consueta informativa di dettaglio circa gli adempimenti da compiere, anche con il supporto delle strutture HR, in funzione dell’accesso alle prestazioni Straordinarie e tutte le informazioni utili durante la permanenza nel Fondo di Solidarietà Straordinario.

L’azienda invierà, a breve, ai/alle 113 colleghi/e (90 anticipo 1 mese Fondo Solidarietà Straordinario + 23 passaggio da pensionamento diretto a Fondo Solidarietà Straordinario), che cesseranno il 01/12/2021, una comunicazione dei propri HR di riferimento contenente le indicazioni pertinenti la firma del Verbale di Scrittura Privata e della Domanda ad INPS delle prestazioni del Fondo di Solidarietà Straordinario.

ASSUNZIONI IN RETE

Previste entro dicembre 70 assunzioni in UCD e rete e, a seguire nei mesi di gennaio e febbraio, in base alle previsioni dell’Accordo 21/10/2021, ulteriori assunzioni in UCD e rete nel rapporto di 1 a 2 rispetto alle uscite anticipate

Milano, 19 novembre 2021

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Riorganizzazione Rete Commerciale: incontro del 10.11.21

Si è svolto, mercoledì 10 novembre, con la presenza di Barbara Tamburini (Responsabile Retail Banking Italy – Segmento Individual), Andrea Casini (Responsabile divisione Corporate – rete Enterprises), Stefano Vecchi (Responsabile divisione Wealth Management e Private Banking Italia), Ilaria Dalla Riva (Responsabile People & Culture Italia) e Emanuele Recchia (Responsabile Relazioni Industriali) il secondo degli incontri previsti con le OO.SS. in merito alla riorganizzazione della Rete Commerciale che, ricordiamo, diventerà operativa il 13 dicembre 2021. Ne seguiranno altri di maggior approfondimento, specie nel mondo retail ed imprese maggiormente coinvolti dalla riorganizzazione.

L’incontro si è svolto con interventi e domande per ogni settore aziendale di cui, qui di seguito, riportiamo una sintesi.

Retail Banking Italy – Segmento Individual

Per Barbara Tamburini la riorganizzazione del Retail serve a riconnettere il centro con la rete e con le sue esigenze: necessità di stare vicino al cliente, miglioramento del servizio al cliente e semplificazione.

Ci saranno 787 Mercati, 873 filiali con Direttore e 333 Sportelli senza Direttore.

La dimensione media delle Aree è di circa 190 dipendenti mentre i Mercati hanno una media di 17-18 colleghi con 2.6 filiali compresa la sede.

Con la riduzione delle aree e con la conseguente semplificazione organizzativa, l’Area Manager assume un ruolo centrale nell’organizzazione. A supporto sono introdotte le figure del Vice Area Manager e del Responsabile Qualità Operativa.

Il direttore di mercato, che è anche direttore di Sede, acquisisce leve gestionali su tutto il mercato, permettendo maggiore flessibilità, anche sulla gestione del personale a disposizione, che sarà composto da consulenti first e consulenti personal, oltre ad operare per assicurare il servizio ai clienti, il presidio dell’attività della banca e del rischio, la coralità delle strutture del mercato. Il responsabile degli sportelli senza direttore è il capomercato.

Il vice direttore commerciale è previsto in base al numero di colleghi presenti e alla complessità organizzativa. Sarà presente in circa il 60% dei territori. Avrà deleghe creditizie e su condizioni di pricing allineate al direttore. L’AML sarà in capo al vice direttore commerciale su sede e sportelli senza direttore.

Il Vice Direttore Operativo supporta il Direttore di Sede in tutte le attività amministrative e contabili. A livello di area, gli area manager saranno affiancati dai Vice Area Manger e dal Responsabile qualità operativa che avrà il ruolo di coordinare la direzione operativa.

A livello di Region Retail è presente il Retail Manager e sono previsti referenti di supporto che coprono i pilastri della consulenza retail ( protezione, investimenti, finanziamenti, compreso il segmento POE).

Il POE (Piccoli Operatori Economici) manterrà il proprio portafoglio.

L’Azienda sta investendo su nuovi processi e sulla risoluzione dei problemi anche tramite l’ascolto delle persone della rete per individuare le aree dove è necessario intervenire con urgenza. Ad esempio Ubook, che è uno strumento nato per regolare gli accessi in periodo pandemico, ha problemi e l’Azienda ci sta ancora lavorando e ci ha comunicato che dal 12 novembre non sarà più necessario prendere appuntamento per la cassa; mentre va migliorato sulla consulenza dove risulterebbe apprezzato dalla clientela. Ricordiamo che Ubook è uno strumento per regolare gli appuntamenti con i clienti e non deve assolutamente essere utilizzato in alcun modo per esercitare pressioni commerciali sui colleghi.

Wealth Management e Private Banking

Per Stefano Vecchi Wealth e Private sono state messe assieme per avere masse critiche che permettano di fare investimenti importanti e portare maggiore soddisfazione al cliente. I cambiamenti sono minimi perché i risultati sono già oggi positivi.

Le Aree passano da 53 a 43.

Tre criteri per raggiungere gli obiettivi: semplificazione, prossimità al cliente perché il radicamento territoriale è un vantaggio competitivo importante, supporto al Private Banker.

Il supporto è dato dalla formazione, anche con contenuti specialistici, e dai Vice Area Manager che potranno sostituire l’Area Manager ed affiancare i bankers, vista anche l’estensione geografica delle nuove Aree. I VAM saranno presenti nelle Aree più complesse e rilevanti (numero elevato ma non in ogni area). Seguiranno direttamente anche qualche cliente. Ci saranno riportafogliazioni limitate.

I Team assistant, ora customer assistant, rimangono fondamentali per supportare i bankers.

Verrà posta attenzione ai percorsi di carriera inerenti il lavoro trasversale fra i team, che andrà ad implementarsi.

Enterprises

Per Andrea Casini l’ambizione è fornire una consulenza di eccellenza grazie alla professionalità delle persone e alle fabbriche prodotto.

È previsto un unico responsabile Enterprises di Region. Le Aree riportano al capo imprese della Region con equiparazione di importanza tra aree small business e corporate.

I Vice Area Manager saranno in media 4 per area.

Sarà garantita continuità di rapporto con il cliente. Il tema di eventuali riportafogliazioni verrà trattato nella seconda metà del 2022. L’impatto anche di mobilità territoriale sarà ridotto.

A. Casini ritiene ci sia la possibilità di crescita professionale nel canale imprese anche per i colleghi provenienti dall’area retail.

I Clienti piccole imprese ora seguiti dalle filiali rimarranno in carico alle stesse anche perché sono soddisfatti del servizio.

L’Azienda è consapevole dei carichi di lavoro a cui pensano di far fronte attraverso la centralizzazione di alcune attività (come ad esempio AML), l’ulteriore automazione, la semplificazione e il trasferimento di deleghe e poteri autorizzativi dal Gestore all’Assistente; verificheremo affinchè tale trasferimento non comporti un aggravio di incombenze a carico degli Assistenti.

Le assunzioni riguarderanno anche il mondo imprese, o dirette o dal direct.

Grande attenzione viene data al Foreign Trade Center. Prevedono che, con centralizzazioni e automazioni di alcune attività e il trasferimento di lavorazioni in Romania, possano portare i carichi di lavoro a livelli accettabili. Riteniamo che l’ulteriore trasferimento di attività in Romania non rappresenti assolutamente una adeguata soluzione, poiché, pur nel pieno rispetto dei lavoratori romeni, si tratta di un impoverimento e di perdita del lavoro dal perimetro italiano in una fase in cui si gestiscono migliaia di esuberi, dichiarati dall’azienda, rinvenienti dal Piano Industriale Team23.

I poli di sviluppo vengono chiusi perché non hanno dato i risultati auspicati. Verranno utilizzate tutte le opportunità che arriveranno dalle filiere.

Sul segmento POE la gestione sarà fatta con logiche retail, con portafogli più ampi e con maggior utilizzo degli strumenti di gestione automatizzati e standardizzati per i bisogni semplici dei clienti.

Segmentazione di business relativa alle soglie di fatturato imprese:

• 1-5 milioni – Small Business
• 5-25 milioni – medium
• 25-350 milioni top
• Oltre 350 milioni Large Corporate

Agribusiness è dall’azienda considerato un comparto strategico. Il fatturato non è il driver e rimarranno nel mondo imprese.

Abbiamo richiesto estrema attenzione al tema della formazione, che dal nostro punto di vista deve seguire puntualmente ed adeguatamente l’intero processo di riorganizzazione. Ilaria Dalla Riva ci ha risposto che è intenzione dell’Azienda ripristinare l’Accademia di UniCredit a Torino e individuare spazi dedicati in ogni Region andando verso una formazione ibrida tra f.a.d. e presenza.

Anche sul tema disciplinare, nuovamente da noi sollevato, l’Azienda ci ha comunicato l’intenzione di creare un comitato con anche la presenza di componenti lato HR e Commerciale.

Su questa iniziativa ci riserviamo di esprimere una valutazione una volta conosciuti termini, contenuti e caratteristiche della stessa.

L’Azienda ha ulteriormente precisato che le 1.800 persone che entrano nei territori sono principalmente dalle aree smart personal, dalla massa di manovra, dal presidio operativo e dalle assunzioni previste.

Abbiamo sottolineato, come OO.SS., che per noi, con questa riorganizzazione, non si devono perdere le esperienze professionali, le competenze acquisite e i percorsi professionali in corso di maturazione delle persone e che sia necessario far fronte alla carenza di organico in tutti i settori.

Abbiamo ribadito l’importanza della formazione chiedendo che venga rispettata la programmazione e rivista nei modi ampliando la formazione d’aula; formazione che andrebbe fatta, anche tramite affiancamento, prima dell’ingresso in ruolo e su misura.

Abbiamo chiesto la massima attenzione sulla gestione dei rischi operativi ed inoltre su pressioni commerciali, sulle contestazioni disciplinari, che dal nostro punto di vista non stanno diminuendo, e sulla digitalizzazione (che oggi non ha dato i risultati sperati dall’azienda).

Riteniamo indispensabile che l’intero processo riorganizzativo abbia come focus principale il complesso di lavoratori e le lavoratrici, le loro competenze e professionalità, le condizioni di lavoro, riducendo al minimo eventuali fenomeni di mobilità territoriale e professionale, nel rispetto della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e della qualità dello stesso.

Sono previsti ulteriori incontri.

Vi terremo informati sul proseguimento del confronto.

Milano, 11 novembre 2021

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Segreterie di Coordinamento UniCredit S.p.A.

Riorganizzazione 13-12-2021 : reale cambio di passo …. !!!?

Si è svolto, martedì 2 novembre, con la presenza di Niccolò Ubertalli (Head of Italy) e Ilaria Dalla Riva (responsabile People & Culture Italia), il primo di una serie di incontri sulla riorganizzazione della Rete Commerciale che, ricordiamo, diventerà operativa il 13 dicembre 2021.

Niccolò Ubertalli ha ribadito che gli obiettivi principali sono la semplificazione delle strutture di Direzione Generale ed il rafforzamento delle filiali, investendo la Rete di maggiori poteri rispetto agli attuali. Il Responsabile Italia ha anche sottolineato come, per Rete, lui intenda ciò che si sviluppa dal Direttore di Sede in giù. Il percorso di rafforzamento e semplificazione inizia ora con la riorganizzazione e le assunzioni previste, anche dall’accordo del 21 ottobre e proseguirà in futuro.

L’azienda ci ha, inoltre, comunicato che, dalle sue previsioni, dovrebbero rientrare in rete circa 1.800 colleghi/e, di cui circa 450 provenienti dalla chiusura definitiva dello Smart Personal; attendiamo dai prossimi incontri dati e perimetri più precisi, al fine di dare un giudizio compiuto anche su questo aspetto.

Il Responsabile Italia ha dichiarato che non sono previste in questa riorganizzazione ulteriori chiusure di filiali, oltre a quelle già previste dal piano Team23; trattasi comunque di una dinamica di settore che proseguirà (meno filiali, più consulenze pertanto di alto livello).

L’Azienda ha dichiarato che non sono previste riportafogliazioni, né demansionamenti, mentre sono previsti limitati fenomeni di mobilità territoriale.

Le OO.SS. hanno evidenziato una serie di tematiche, alcune della quali già rappresentate anche a luglio in occasione del primo incontro con Ubertalli :

– importanza di riallocare la gestione del personale interamente in capo alla funzione HR, sottraendola al Business che, per vocazione, deve dedicarsi ad altri e diversi aspetti dell’attività;

– necessità di un cambio di passo in tema di pressioni commerciali (che per noi sono aumentate), di contestazioni disciplinari ed in tema di formazione, affinchè si possa migliorare anche il clima aziendale;

– richiesta di massima attenzione nella gestione delle ricadute della riorganizzazione volta alla tutela delle professionalità e delle condizioni di lavoro dei/delle Lavoratori/trici con conseguente attenzione alla presenza ed al radicamento nei territori.

Il dottor Ubertalli ha confermato quanto dichiarato a luglio, ovvero come l’attività commerciale debba intendersi sempre come servizio al cliente, e non come mera spinta alla vendita dei prodotti.

Anche in tema di controlli, è stato confermato come l’errore, compiuto in buona fede, non debba dar luogo a ritorno punitivo, ma casomai debba conseguirne una formazione più efficace.

UniCredit sta lavorando per rivedere il processo relativo alle contestazioni disciplinari (azienda dichiara come siano scese dalle circa 500 del 2019 alle 300 del 2021) ed implementare l’efficacia del ruolo HR.

L’azienda ha dichiarato che sta lavorando per migliorare gli strumenti informatici (tools) a disposizione, invitando a segnalare i problemi procedurali, alfine di evitare scorciatoie operative.

Raccogliamo dall’azienda dichiarazioni e passaggi finalizzati ad un rafforzamento della presenza sul territorio ed ad un cambio di passo nelle politiche di relazione e gestione della Rete; di certo, come Organizzazioni sindacali monitoreremo con grande attenzione l’intero processo di riorganizzazione, il rafforzamento della rete in base ai numeri dichiarati dall’azienda e le ricadute sul personale, continuando a segnalare le incongruenze tra quanto dichiarato e quanto poi avviene nella vita lavorativa quotidiana.

Sono previsti ulteriori incontri che entreranno sempre più nel dettaglio della riorganizzazione, durante i quali approfondiremo tutti gli aspetti del complessivo progetto di riorganizzazione ed esprimeremo le nostre considerazioni, valutazioni e richieste.

Vi terremo informati sul proseguimento del confronto.

Milano, 04 novembre 2021

Segreterie di Coordinamento UniCredit S.p.A.

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Segreterie di Coordinamento del Gruppo UniCredit

Al via la Riorganizzazione Rete Commerciale perimetro Italia

L’azienda ci ha comunicato oggi l’avvio della procedura sindacale ex art.17 CCNL ABI relativa alla riorganizzazione della rete commerciale Italia.

Tale procedura è attivata in caso di rilevanti ristrutturazioni e/o riorganizzazioni e prevede l’informazione che deve riguardare i motivi della programmata ristrutturazione/riorganizzazione, le conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori/trici, le eventuali misure previste nei confronti di questi ultimi.

Le ricadute sulle condizioni di lavoro del personale formano oggetto di procedura di contrattazione prima dell’attuazione operativa.

In base a quanto riportato nella mail aziendale di avvio procedura il nuovo assetto del business prevede la creazione dei Mercati e la riduzione delle attività operative/amministrative a beneficio delle attività di carattere strettamente di business.

La nuova struttura potrà contare su 4 linee di business: Individuals, Enterprises, Wealth Management & Private Banking e CIB.

A partire dal 13 dicembre 2021 saranno, quindi, apportate le seguenti modifiche alla Rete Commerciale:

• semplificazione organizzativa a livello di Region, con riduzione dei riporti gerarchici con 69 Aree Retail, 43 Aree Private e 41 Aree Corporate;
• creazione del canale Enterprises in cui, insieme alle 41 Aree Corporate, confluiranno i Business Center ridenominati e riaggregati in 60 Aree Small Business.
• creazione del ruolo di Vice Area Manager per Retail, Small Business e Private Banking che va ad affiancarsi a quanto già avviene per le Aree Corporate;
• creazione del nuovo modello dei “Mercati”, composti da una Filiale principale ridenominata “Sede” a cui riporteranno sia Filiali con Direttore sia Sportelli;
• valorizzazione del ruolo del Direttore di Sede, a cui verranno attribuite leve commerciali e gerarchiche. Questa figura sarà affiancata dal Vice Direttore Operativo per il presidio delle attività amministrative e contabili e, nei mercati più complessi, dal Vice Direttore Commerciale, per un maggior presidio del territorio dal punto di vista dello sviluppo del business.

Verranno creati nuovi ruoli, mentre altri non saranno più in essere.

L’azienda dichiara che la manovra non prevede ulteriori chiusure di punti operativi rispetto a quelli già dichiarati nel Piano Team 23, mentre vengono confermati gli impegni assunti sugli investimenti al sud con la creazione dei Poli di Napoli e della Sicilia. Inoltre il diverso assetto del modello di business consentirà di raggiungere gli obiettivi di efficienza previsti nel Piano Team 23.

Con riferimento alle ricadute sui lavoratori l’azienda comunica che:

• sono previsti limitati fenomeni di mobilità territoriale;
• non sono previsti fenomeni di demansionamenti ma rotazioni sui ruoli;
• sarà previsto uno specifico piano di formazione a supporto, in particolare per i nuovi ruoli.

Vi terremo informati sull’esito degli incontri.

Milano, 22 ottobre 2021

Segreterie di Coordinamento del Gruppo UniCredit

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Segreterie di Coordinamento
Fabi – First Cisl – Fisac Cgil – Uilca – UniSin
UniCredit spa

BANCA: INCONTRO 30 settembre 2021

Si è svolto con i rappresentanti aziendali l’incontro che, come OO.SS., abbiamo fortemente sollecitato per affrontare diversi temi già introdotti prima delle ferie.

In particolare è stato affrontato il tema delle politiche commerciali, sempre più urgente, sia per quanto riguarda l’utilizzo improprio di alcuni strumenti informatici sia dal lato relativo alla modifica delle schede di valutazione dei colleghi e delle colleghe di UniDirect, con particolare riferimento alla nuova descrizione di uno degli obiettivi, con un espresso riferimento ai “pezzi” venduti.

L’Azienda, accogliendo la richiesta dell’OO.SS, ha fornito una nuova e diversa formulazione ovvero; “EFFICACIA COMMERCIALE: contributo al raggiungimento degli obiettivi di vendite dirette dell’Area Commerciale di appartenenza, misurato con assessment qualitativo” Ci riserviamo di verificare oggettivamente affinché risulti inequivocabilmente coerente con i dettami dell’art. 74 e dell’Art. 75 del CCNL.

Per quanto riguarda la costituzione dei Poli di attività a  Napoli ed in Sicilia, secondo quanto stabilito dagli Accordi del 02.04.2020, abbiamo richiesto una informativa di dettaglio in merito allo stato di avanzamento della realizzazione del Polo di Napoli (numero Lavoratori coinvolti nelle varie strutture previste, numero di assunzioni, trasferimenti interni, etc.) e sollecitato la costituzione del Polo Siciliano.

A tal proposito, abbiamo richiesto impegno e trasparenza dei criteri nei confronti delle richieste di trasferimento verso queste nuove realtà.

In merito alla questione inquadramenti dei colleghi in distacco di Cordusio SIM recentemente emersa, l’azienda ha rassicurato sul fatto che “l’impianto concordato verrà applicato” nel mese prossimo.

L’azienda ci ha comunicato il “rientro” di 200 colleghi delle aree Smart Personal (su 350 circa) nelle agenzie, dove svolgeranno le attività proprie delle filali. I lavoratori/lavoratrici, in carico alle agenzie, verranno assegnati nelle filiali il più vicino possibile rispetto all’attuale residenza lavorativa.

Abbiamo richiesto all’azienda attenzione verso la ricollocazione di queste/i Lavoratrici/ori e nei confronti delle loro professionalità.

Abbiamo inoltre sollecitato una maggiore attenzione al tema complessivo dei Part-Time; dai cambi di orario ancora da definire sino alla programmazione dei corsi e delle riunioni fuori orario o durante l’intervallo. Per quanto riguarda l’assegnazione dei nuovi orari di lavoro, a seguito della modifica degli orari di apertura/chiusura delle filiali, abbiamo sottolineato che, dal nostro punto di vista, non c’è stato un adeguato ascolto delle esigenze delle/dei colleghe/i, l’azienda ha comunque affermato che situazioni particolari potranno essere gestite con le funzioni HR locali.

È stata anche richiesta, alla luce delle future riorganizzazioni, una maggiore tempestività delle informative anche sulle attività che si stanno riorientando con soluzioni diverse. Dal Private sino al prossimo SB/Corporate passando per tutte quelle attività in transito dal retail alle c.d. “Operations”.

L’Azienda ci ha comunicato che, a seguito di nostra sollecitazione, ha effettuato una verifica circa i criteri di assegnazione dei giorni di ferie aggiuntivi correlati allo svolgimento di attività nel periodo del lock down dovuto alla pandemia. Sono state rivalutate le posizioni di circa 250 colleghi.

Nei prossimi giorni verrà effettuata una specifica comunicazione in tal senso ai diretti interessati.

Le scriventi OO.SS. hanno segnalato ancora una volta il perdurare dell’uso distorto della procedura “Ubook” che ha generato, purtroppo, una crescita esponenziale delle pressioni commerciali.

Anche alla luce del fatto che il sistema di prenotazioni “Ubook” necessita di un “filtro” efficace all’ingresso, sino a quando verrà utilizzato tale strumento è stato richiesto all’Azienda di ripristinare il servizio di guardiania e steward nelle filiali tenendo conto delle segnalazioni locali e delle

carenze di organico. Condizioni peraltro rese ulteriormente critiche dal perdurare della pandemia.

Ci è stato confermato che, a parziale risposta alle nostre richieste, parte degli stagionali, assunti inizialmente per 3 mesi, sono stati/verranno prorogati per ulteriori 2 mesi per far fronte alle esigenze di organico.

Proprio organici e assunzioni, con un occhio particolare alla rete fisica anche alla luce delle uscite previste per il prossimo mese, sono il tema principale che ci sta più a cuore per fare in modo che, chi resta, possa lavorare in condizioni adeguate e nella maniera migliore nell’interesse aziendale e della clientela.

Vi terremo tempestivamente informati su ogni sviluppo.

Milano, 30 settembre 2021

Segreterie di Coordinamento
Fabi – First Cisl – Fisac Cgil – Uilca – UniSin
UniCredit spa

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Segreterie di Coordinamento
Fabi – First Cisl – Fisac Cgil – Uilca – UniSin
UniCredit spa

BANCA: INCONTRO 30 LUGLIO 2021

Nel pomeriggio del 30 luglio si è svolto con i rappresentanti aziendali l’incontro che come OO.SS. abbiamo fortemente sollecitato per puntualizzare diversi argomenti particolarmente sentiti e per formalizzare alcune richieste, il tutto prima della probabile rarefazione degli incontri del mese di agosto.

In particolare, per quanto concerne le politiche commerciali, si è affrontato il tema, sempre più urgente, dell’utilizzo improprio di alcuni strumenti informatici.

Come OO.SS. abbiamo ribadito la necessità di una revisione a breve dell’accordo sulle politiche commerciali attualmente in vigore che, per quanto innovativo e di esempio nel settore, deve a nostro avviso essere rivisto ed integrato sia alla luce dell’introduzione da parte aziendale di nuovi software, il cui utilizzo non può né portare ad un controllo dei lavoratori né sottrarsi ai principi già condivisi, sia per rendere ulteriormente efficaci ed esigibili le norme a tutela dei/delle Lavoratori e Lavoratrici e per contrastare le indebite pressioni commerciali

Principi la cui valenza è stata rafforzata anche dalle recenti dichiarazioni del Dottor Ubertalli che, ci auguriamo, possano concretizzarsi in un clima per i colleghi più sereno, soprattutto nella rete commerciale.

Sempre in relazione alle nuove procedure informatiche sono stati chiesti maggiori dettagli sulla recente iniziativa di formazione fruita dai colleghi per quanto riguarda Task Manager.

L’Azienda ha precisato che si tratta di un corso per “fare cultura” sul funzionamento della procedura, estremamente complessa ed attualmente sfruttata, seppure con impostazioni diverse a seconda degli ambiti di utilizzo, solo per un 10% del suo potenziale. Da parte sindacale è stata sottolineata l’assoluta necessità di ulteriori approfondimenti sullo strumento nel suo complesso, con particolare attenzione alle sue modalità di utilizzo che, per quanto ci riguarda, non potrà mai tradursi in un controllo a distanza dei lavoratori.

In considerazione anche dell’andamento dei contagi e dell’impatto delle uscite del 1°luglio per gli esodi, in relazione alla situazione della rete già di per sé complessa, si è poi invitata l’azienda a riconsiderare il ripristino del servizio di guardiania e steward, in quanto non è più tollerabile la situazione di gravi disordini nelle filiali.

Altro tema affrontato è stata la modifica delle schede di valutazione dei colleghi e delle colleghe di UniDirect, con particolare riferimento alla nuova descrizione di uno degli obiettivi, dalla quale emerge un espresso riferimento ai “pezzi” venduti. Tale descrizione, secondo le OO.SS., dà un’accezione individuale e quantitativa dell’obiettivo. Poiché anche l’azienda, in risposta ha fornito una differente interpretazione, più indirizzata ad una valutazione di “squadra e di padronanza del ruolo”, da parte sindacale è stata

formalmente richiesta la modifica della scheda affinché la descrizione dell’obiettivo risulti inequivocabilmente coerente con i dettami dell’art. 74 e dell’Art. 75 del CCNL.

Per quanto riguarda la questione inquadramenti dei colleghi in distacco di Cordusio SIM recentemente emersa, l’azienda ha rassicurato sul fatto che “l’impianto concordato verrà applicato”.

È stato sollevato da parte sindacale anche la necessità di maggiori informazioni sull’entità delle attività attualmente dirottate su Accenture e confermate fino al 31.12.2021, attività che risultano ampliate rispetto alle iniziali assegnazioni riguardanti unicamente i finanziamenti legati al Covid. Su questo aspetto l’azienda si è riservata un approfondimento per fornire informazioni più dettagliate nei prossimi incontri.

Sul tema dell’impatto delle modifiche degli orari di lavoro delle colleghe/i in part time interessati dalla variazione degli orari dello sportello (in certi casi i nuovi orari comunicati dall’azienda comportano di dover fornire la prestazioni lavorativa per pochi minuti dopo l’intervallo del pranzo, o persino per i part time a 6 ore (indeterminati di vecchia data) l’obbligo di effettuare la pausa pranzo con la prestazione lavorativa prolungata di un’ora dopo l’intervallo, innescando spesso notevoli disagi di carattere personale/familiare), l’azienda ha garantito un approfondimento a livello accentrato, in attesa del quale la soluzione organizzativa immediata, eventualmente necessaria, va ricercata tramite l’HR territorialmente competente, non possiamo però accettare il principio secondo il quale l’azienda impone un cambio orario di contratti part-time in essere senza concordarlo con i lavoratori.

Abbiamo, inoltre, chiesto chiarimenti circa l’annunciato ulteriore trasferimento, verso il polo rumeno di Unicredit Services, di attività del mondo Operations/back e middle office (Securities,Legal Investig., CIB KYC,etc), che riguarderà una trentina di colleghi, sottolineando l’alto contenuto professionale delle attività svolte ed il loro valore aggiunto, l’azienda ha replicato affermando che si tratta di processi attuati in applicazione delle leve stabilite dal Piano Team23 e che i colleghi verranno principalmente ricollocati in attività del mondo Operations correlate alla rete.

Infine abbiamo chiesto un incontro di analisi e verifica, anche in base alle previsioni del CCNL, sulle linee guida del sistema premiante 2021 e sui dati a consuntivo del sistema premiante 2020.

Gli argomenti fin qui trattati e non compiutamente definiti verranno ripresi nei prossimi incontri che saranno calendarizzati non appena possibile. Vi terremo tempestivamente informati sugli sviluppi.

Milano, 30 luglio 2021

Segreterie di Coordinamento

Fabi – First Cisl – Fisac Cgil – Uilca – UniSin

UniCredit spa

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SEGRETERIE DI COORDINAMENTO DI GRUPPO IN UNICREDIT

IL MONDO IDEALE E …QUELLO REALE

Dopo la comunicazione del nuovo “Vademecum Informativo Covid 19 per i preposti alla gestione delle Filiali e per i Colleghi operanti in Filiale” ci sono sorti numerosi interrogativi sulla tenuta della gestione dei flussi di clientela, così “ben dettagliata” nel vademecum stesso.

Purtroppo la realtà vissuta da Colleghi e Colleghe delle Filiali non è terreno sul quale innestare quel processo senza conseguenze che potrebbero impattare sul personale.

La gestione dell’accesso “ibrido” ai servizi di cassa, (sia spontaneo che mediante appuntamento) comporta necessariamente carichi di lavoro e responsabilità in aggiunta a quelli già oggi così gravosi e al limite della sostenibilità, non solo fisica ma anche psicologica, per colleghe e colleghi.

Perpetuando scelte aziendali amplificate dalla pandemia, il servizio di cassa ordinario mediante operatore di sportello è stato dismesso dalla maggior parte delle filiali, concentrando l’operatività tradizionale su pochissime filiali, già in estrema difficoltà per il flusso contingentato in base agli appuntamenti.

La nostra fortissima preoccupazione circa la sostenibilità di tale situazione in un contesto di carenza di organici, di ulteriore depauperamento legato agli esodi e, non ultimo fattore, di ferie imminenti è confermata dai fatti di questa ultima settimana.

Si sono generate inevitabili tensioni tra i clienti in possesso di appuntamento e la clientela da flusso spontaneo anche a causa della “saturazione” di tutti gli slot disponibili; ci sono stati molti casi di contrasto tra clienti e colleghi, questi ultimi affannati nella gestione delle code, a far da “vigili urbani” raccogliendo “commenti” non leciti e certo non meritati.

Inoltre, l’operatività in circolarità per la clientela di altre filiali impone un’attenzione e delle precauzioni maggiori rispetto a quella per clientela della filiale in cui sono radicati i conti, con conseguente allungamento dei tempi di lavorazione di ogni singola operazione e il rischio di eventuali truffe e conseguenti rilievi disciplinari; In tale contesto appare particolarmente gravosa la situazione delle filiali presenti nelle località turistiche.

Gestire la coda all’esterno delle Filiali non è mansione ricompresa in alcuna parte del nostro CCNL: eppure è quanto viene richiesto ai colleghi e alle colleghe (sempre che non vi sia servizio di guardiania, ma spesso anche in presenza di esso nelle situazioni più difficili).

Questa gestione degli afflussi che sulla carta è ideale, tale resta: impraticabile.

La realtà ci ha imposto, lunedì scorso, di chiedere all’Azienda che venga immediatamente ripristinato il sistema di guardiania in tutte le filiali. Devono essere realizzate tutte le assunzioni previste sulla Rete e si devono riportare in filiale i colleghi e le colleghe attualmente nella task force mascherata chiamata Smart Personal, perché tornino ufficialmente e pienamente a far parte dell’organico delle Filiali.

È doveroso, inoltre, da parte aziendale, considerare con attenzione le conseguenze in termini reputazionali, ma non solo, di eventuali problemi di ordine pubblico che dovessero verificarsi fuori e dentro le nostre filiali.

Le persone della rete sono ormai ben oltre il limite della sopportazione e l’Azienda non può pensare di continuare a scaricare sui colleghi, sulle colleghe e sulla Rete le “conseguenze” derivanti dalle proprie scelte organizzative e gestionali.

11 giugno 2021

SEGRETERIE DI COORDINAMENTO DI GRUPPO IN UNICREDIT

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