Categoria: Newsletter & Comunicati UCS S.c.p.A. (ex UBIS S.c.p.A.)

UniCredit Services S.c.p.A. – Incontro annuale

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Incontro con il CEO di UniCredit Services S.c.p.A.
“C’è una luce in fondo al tunnel” ?

Nell’ambito dell’incontro annuale previsto dal CCNL; che si è svolto lo scorso 3 ottobre, tra  le Segreterie di Coordinamento delle OO.SS. di Unicredit Services, ed  il CEO Daniele Tonella, sono state   discusse le prospettive strategiche dell’azienda.

Alla riunione erano presenti anche il Responsabile HR Angelo Carletta ed il Responsabile di Relazioni Sindacali Silvio Lops.

Il CEO e il Responsabile HR  hanno affermato che:

• la linea guida è il piano Transform 2019 con la relativa riduzione dei costi del lavoro, e, per il perimetro Italia, le logiche sono quelle del piano HR Platform. Riduzione delle applicazioni (decomissioning) e riduzione del 30%  degli organici nel back office con la (il)logica aziendale che  prima si riduce il personale, poi si ricercano le iniziative organizzative. Real Estate sta lavorando al piano di riduzione delle filiali. L’obiettivo generale per IT è quello della creazione di asset informatici semplici, efficaci e sostenibili; per le Operations verrà ulteriormente   sviluppato  il processo di automazione delle procedure già operativo in anagrafe, crediti e c/c.L’azienda conferma l’attuale multipolarità, ma non esclude  eventuali chiusure di poli, dovute a valutazioni anagrafiche e demografiche, seguendo le logiche di HR Platform, quindi con il distacco dei Lavoratori ad Unicredit spa.

• Ridenominazione della società, per confermare e affermare  che Unicredit Services deve essere percepita come  una divisione del Gruppo e non come  un’entità esterna. Per l’attuale piano (Transform 2019) non sono previste, al momento,  esternalizzazioni di Lavoratori per il perimetro Italia, mentre non ha escluso ulteriori appalti di attività.

• Assunzioni , nel 2018 verranno effettuate 100 assunzioni circa,  principalmente sul polo di Milano,  ma vi è ancora un saldo negativo rispetto a quanto preventivato pari a circa 47 FTEs, senza contare le 58 assunzioni che sono state rinviate al 2019.

Abbiamo replicato che in azienda c’è un clima non più sostenibile, sia per i carichi di lavoro sia per l’incertezza del futuro; la riorganizzazione, al momento, ha aggiunto ulteriori elementi di criticità.

Abbiamo voluto rappresentare direttamente all’AD il clima vissuto dalle Lavoratrici/tori in azienda, che vede una scarsa condivisione e comprensione dei progetti, una confusa definizione dei perimetri operativi  che causa un irrigidimento e un arroccamento burocratico, nel timore dei colleghi di sconfinare rischiando di commettere errori.

“One Bank One Unicredit” viene di fatto smentito nella logica del business, perché a chi oggi, nelle Operations e nel Run,  è chiamato a supportare e a risolvere i problemi organizzativi della banca, vengono riservati trattamenti di serie B.

Le continue riorganizzazioni, con tagli di competenze, non funzionano perché “ uno non vale uno” rispetto alle professionalità che necessitano di anni di esperienza  e che, distrutte, non si ricreano in poco tempo.

Risulta perciò, improcrastinabile dotare Unicredit Services di un sistema contrattato  di riconoscimento professionale che valorizzi le competenze delle Lavoratrici/tori in tutte le aree dell’azienda,conseguentemente abbiamo respinto la logica aziendale che vorrebbe definire inquadramenti solamente per poche posizioni nell’area IT.

Una contrattazione che faccia chiarezza nei percorsi professionali,  rispetto ad un sistema premiante, che ci vede fortemente critici, perché basato solo su  elementi di aleatorietà e   discrezionalità  e che nel 2018 ha erogato  importi di circa 3000 euro di media.

Abbiamo evidenziato come, nonostante un importante accordo siglato,  la rigida impostazione, da quando il progetto è stato spostato in  Capogruppo, relativa alla progressiva estensione per piazze del Flexible Work, non tenga  in considerazione le specificità e la situazione delle Lavoratrici/tori che nei vari poli di Unicredit Services hanno già tutta la dotazione necessaria per poter operare in questa modalità. L’assurdo è  che viene loro negato il Lavoro Agile, salvo però,  richiedere prestazioni da remoto con la stessa modalità. L’attenzione e una gestione più vicina alle persone risponderebbe alle dichiarazioni del Gruppo sul work life balance affinché dal dichiarato si passi all’agito.

Rispetto al futuro di Unicredit Services abbiamo affrontato  il tema del Consorzio, anche alla luce della nuova normativa sulla applicazione dell’IVA infragruppo e delle operazioni di re-internalizzazione fatte da altre banche. L’azienda ha dichiarato che gli altri gruppi bancari in Italia, che hanno riportato all’interno delle capogruppo i consorzi, sono realtà nazionali, Unicredit Services è una realtà globale ed internazionale. In ogni caso sono in corso valutazioni per individuare la migliore soluzione per il Gruppo, “anche se questa non è una necessità né una priorità”.

Come OO.SS. riteniamo che l’azienda stia pagando ancora il prezzo della poca trasparenza della gestione passata e degli errori commessi dal management, in particolare quelli di esternalizzare Lavoratrici/tori di importanti settori di attività. Tonella ha dichiarato che  si stanno  mettendo in campo iniziative per rendere trasparente l’azienda e chiaro il “Cost Accounting” e che si stanno rivedendo  e aggiornando i vari aspetti del rapporto contrattuale con le società esternalizzate.

Abbiamo espresso la nostra preoccupazione per quanto denunciato dalle OO.SS. di Unicredit S.p.A. in merito agli applicativi ed ai sistemi tecnologici, che  non rispondono alle necessità operative delle filiali, inoltre il processo di digitalizzazione previsto da Transform 2019 sarebbe in ritardo rispetto alle uscite per gli esodi

Circa la vendita della quota di UNI-IT, abbiamo chiesto di conoscere il numero delle lavoratrici/tori coinvolti e le attività verso le quali saranno riconvertiti al momento del rientro dal distacco.

L’A.D.  ha ascoltato con grande attenzione e interesse quanto da noi esposto,  ha dichiarato di essere consapevole di alcune difficoltà e ha apprezzato la franchezza con la quale gli abbiamo rappresentato i problemi, dichiarandosi   fiducioso sul futuro dell’azienda anche se il lavoro da svolgere è ancora molto lungo.

La nostra netta sensazione è che, nel Gruppo e nella nostra Azienda, l’obiettivo sia ancora principalmente quello di una forsennata riduzione del costo del lavoro, mentre non si procede di pari passo alla riduzione delle consulenze e che le continue riorganizzazioni non tengono nella giusta considerazione aspettative, competenze e professionalità dei Lavoratori/trici.

A margine della riunione abbiamo ottenuto l’impegno da parte HR di incontrarci a breve per discutere dei percorsi professionali.

Milano, 11.10.2018

Le Segreterie di Coordinamento delle OO.SS. di Unicredit Services

FABI  –  FIRST/CISL  – FISAC/CGIL  – UILCA  –  UNISIN

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ONE BANK, ONE UNICREDIT…. MA NON PER TUTTI!!!

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ONE BANK, ONE UNICREDIT….
… MA NON PER TUTTI!!!

I colleghi delle Operations del Gruppo, nonostante lo slogan che, ovunque, da tempo viene ripetuto come un mantra, anziché “one Unicredit” avranno due datori di lavoro.

E’ stato annunciato un progetto di unificazione e razionalizzazione delle attività di back office provenienti da due legal entities diverse (Ubis e BT di Unicredit S.p.A.), attraverso un metodo che suscita diverse perplessità e preoccupazioni.

In pratica le/i lavoratrici/tori, collocati in medesime strutture organizzative, con responsabilità manageriale unificata, avranno datori di lavoro differenti, e non saranno più in grado di definire quali attività afferiscono realmente al proprio perimetro societario.

Questa operazione, che potrebbe anche avere una certa logica industriale, viene però realizzata senza avere prima definito e ufficializzato in maniera chiara, l’ambito societario nel quale le Operations saranno collocate.

Ci stupisce che Unicredit, che in passato ha operato decine di cessioni di ramo d’azienda/cessioni individuali di contratto all’interno del Gruppo, proprio per riorganizzare e riallocare le attività, oggi pensi di operare nella più indeterminata confusione di perimetri societari.

Inoltre, ci chiediamo come il “leit motiv” del controllo dei costi possa trovare soddisfazione se Unicredit spa appalta e fattura attività a Ubis che a sua volta svolge le attività con Lavoratrici e Lavoratori distaccati da Unicredit che a sua volta pagherà i distacchi di Ubis…?

Speriamo che chi scrive i bilanci delle due società riesca a trovare il bandolo della matassa.

Non sappiamo se la normativa fiscale sull’IVA di Gruppo renda ancora conveniente l’esistenza della società consortile, ma ciò che sappiamo è che in Ubis vi sono professionalità e conoscenze che sarebbe miope pensare di soppiantare semplicemente robotizzando le procedure o delocalizzandole.

Da un punto di vista normativo c’è poi il problema della rappresentanza e della tutela dei diritto delle/i lavoratrici/tori, determinato dall’appartenenza delle RSA al rispettivo perimetro societario e del correlato ambito di esercizio delle proprie funzioni.

Elemento di ulteriore criticità è dato dalla frenesia di portare a compimento il progetto in tempi stretti, senza che siano fornite, tempo per tempo, alle OOSS tutti i dovuti chiarimenti, sia di tipo organizzativo, sia di natura contrattuale e le informazioni circa gli spostamenti e i distacchi, come previsto dall’art. 18 del vigente CCNL, ma calando direttamente sulle colleghe e sui colleghi le decisioni aziendali, dopo una scarna comunicazione e senza esplicitare i criteri coi quali si operano le scelte delle persone.

Non è assolutamente sostenibile la tesi aziendale per la quale vi siano esuberi in questa area operativa, in quanto le stesse attività vengono sistematicamente delocalizzate in Romania proprio per far fronte alle numerose uscite di colleghe/i .

I recenti accadimenti, che stanno riguardando Ubis (chiusura dei poli, trasferimenti verso la rete, delocalizzazione di attività, mancate assunzioni, continui spostamenti e riorganizzazioni, poca attenzione alla formazione), destano grandissima preoccupazione circa il futuro di Ubis e sulle ricadute che questa situazione determina per la vita lavorativa e la professionalità delle/i colleghe/i.

Per tale motivo continueremo a presidiare con particolare attenzione tutte le riorganizzazioni in atto, pretendendo la massima tutela per le Lavoratrice e Lavoratori.

Milano, 30 gennaio 2018

Le Segreterie di Coordinamento di Ubis

FABI – FIRST/CIST – FISAC/CIGL – UIL.C.A. – U.S.


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HR PLATFORM, ovvero … “Fin che la barca va” … anzi … non va proprio

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HR PLATFORM, ovvero … “Fin che la barca va”
… anzi … non va proprio.

Era il 1970 quando Orietta Berti cantava una canzone il cui ritornello, oggi, quasi 50 anni dopo, sembra adattarsi bene alle politiche organizzative di Unicredit che trovano soluzioni estemporanee e per nulla performanti per tappare falle in una barca che sempre più sembra navigare alla deriva.

Come definire altrimenti il progetto riorganizzativo HR Platform?

Il quadro complessivo delle uscite previste dal Piano Industriale era noto fin dalla fine di Maggio, possibile che il management della rete non sia stato capace di predisporre un adeguato piano di sostituzione per tempo? Possibile che ci si accorga solo a Novembre che le filiali rimangono sguarnite? Probabilmente vi erano dei numeri da sostituire e qualcuno, magari spinto anche da un incentivo, doveva colmare questi numeri entro il termine prefissato.

Come OO.SS. abbiamo sempre contestato all’azienda il metodo e le tempistiche offrendo anche soluzioni alternative per venire incontro alle esigenze della rete.

La cosa più inaccettabile per le OO.SS. è stata la parte riguardante la formazione (NON) prevista per questi colleghi, ovvero una giornata di aula tutti insieme su come funziona una agenzia (c.d. “Welcome day”) e poi Training On the Job una volta arrivati ognuno alla propria destinazione.

Abbiamo fortemente contestato all’Azienda, quello che non riteniamo nemmeno lontanamente un piano formativo, ma meramente informativo, adeguato a supporto dei colleghi che andranno in rete e si confronteranno con una realtà, alla maggior parte di loro sconosciuta, che nasconde anche le insidie di errori che possono portare dal danno economico al penale passando per vari processi disciplinari.

Il non poter garantire una formazione adeguata significa soltanto che non è prevista nessuna formazione oltre il “welcome day” e il Training On the Job fatto in modo non strutturato come da sempre viene fatto in questo Gruppo. Da rilevare, per l’ennesima volta, che il Gruppo parla di cambiamento ma non mette in condizione i Lavoratori di essere in grado di gestirlo, anzi scarica su di loro tutte le responsabilità e rischi.

In considerazione di tutto ciò abbiamo diffidato l’azienda dall’assumere nei confronti dei/delle Lavoratori/trici coinvolti provvedimenti disciplinari e ad addebitare loro responsabilità che sono tutte da porre a carico dell’azienda

Abbiamo chiesto TRASPARENZA ed ATTENZIONE verso i lavoratori interessati a questa iniziativa rilevando che la mancanza al tavolo degli HR di banca (come da noi richiesto) fosse da noi ritenuto un segnale di poca attenzione e contro i principi dichiarati dal Gruppo “One Bank One UniCredit”.

Abbiamo richiesto ed ottenuto l’impegno a:

  • Tenere in attenta considerazione le situazioni dei/delle colleghi/e anche in relazione alla nuova sede lavorativa di destinazione
  • Confermare i piani ferie già programmati
  • Monitorare il prosieguo dell’operazione

Richiediamo con forza una corretta gestione del part-time anche alla luce della nuova dichiarazione congiunta sottoscritta ieri dal Comitato Aziendale Europeo sulla conciliazione dei tempi vita lavoro.

Purtroppo si sta giocando con persone con skills professionali di tutto rispetto e con un grande bagaglio di esperienza lavorativa, che non contempla le attività di filiale.

Ricordiamo ai colleghi interessati, e forse sarà opportuno ricordarlo anche a questa azienda, che il distacco, se pur non circoscritto in termini di tempo dal nostro CCNL, è normato dalla legislatura italiana e può concludersi SOLO:

  • Con l’accettazione del trasferimento definitivo da parte del collega, da completarsi con una cessione di contratto individuale
  • Con una proroga del distacco
  • Con il rientro del collega nell’azienda cedente al termine dello stesso distacco (e degli eventuali successivi rinnovi)

Pertanto invitiamo i colleghi ai quali non saranno garantite le condizioni essenziali per lavorare in sicurezza a confrontarsi  con le OO.SS., soprattutto nel momento in cui venisse richiesta loro la firma per la cessione di contratto individuale (alla scadenza del distacco).

Queste OO.SS. continueranno a monitorare il processo ed a supportare i Lavoratori di UBIS in tutto il periodo del distacco.

Ancora una volta dobbiamo purtroppo registrare che le sorti di questa azienda interessano solo ai lavoratori ed alle Organizzazioni Sindacali e non a chi l’Azienda ha il compito di governarla.

Milano, 4 dicembre 2017

Segreterie di Coordinamento delle OO.SS. UBIS

Fabi – First/Cisl – Fisac/Cigl – Uil.C.A. – UniSin


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HR Platform, non basta un Algoritmo!

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HR Platform, non basta un Algoritmo!

Le Segreterie di Coordinamento delle OO.SS. di Ubis, in data odierna hanno incontrato la delegazione aziendale in merito al programma HR Platform.

Le OO.SS. hanno espresso pesanti critiche, rispetto ad un progetto di riorganizzazione che coinvolge l’intero Gruppo, conseguente anche alle uscite dovute ai piani di esodo, carente sotto diversi profili e che non tiene conto delle persone, delle loro professionalità e della reale efficacia organizzativa.
A fronte delle nostre pressanti richieste, espresse nei precedenti incontri sul tema, l’Azienda ha illustrato un documento di lavoro che parzialmente ha recepito le nostre indicazioni.

Partendo da questo elemento acquisitivo, abbiamo formulato una serie di richieste, per gestire correttamente il trasferimento dei ns. colleghi dei poli Ubis di Torino e Modena verso le strutture di Rete, che vi sintetizziamo:

  • Formazione: deve realizzarsi mediante la fruizione dei corsi “Mandatory” previsti della rete ed attraverso adeguati percorsi formativi per l’inserimento nel ruolo. Abbiamo ribadito che i colleghi non dovranno essere inseriti nel ruolo finché il ciclo formativo non verrà completato;
  • Part time, abbiamo richiesto che la loro gestione durante tutto il periodo di distacco, avvenga secondo prassi e regole vigenti in Ubis;
  • Impegno alla massima attenzione al fine di evitare fenomeni di mobilità territoriale;
  • Abbiamo richiesto ed ottenuto, che l’azienda comunichi al più presto ai colleghi interessati ruoli e destinazioni e che i trasferimenti verranno effettuati solo dopo aver informato le OO.SS.
  • Le Ferie in essere rimangono confermate.

L’azienda si è impegnata a fornire in tempi brevi una risposta alle ns. richieste.

Milano, 23 novembre 2017

Le Segreterie di Coordinamento delle OO.SS. di UBIS
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UIL.CA – UNI.SIN.

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A PROPOSITO DI CREDIBILITA’… !!!

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A PROPOSITO DI CREDIBILITA’ … !!!

Venerdì 29 settembre 2017 si è svolto un incontro, tra le scriventi Segreterie di Coordinamento delle Organizzazioni Sindacali e la Direzione/struttura HR di UBIS, nel corso del quale sono stati affrontati temi relativi a BT/Operations, Telelavoro, Smart Work, inquadramenti.

TRASFERIMENTO VERSO RETE DI COLLEGHI DELLE OPERATIONS

L’argomento più delicato riguarda il trasferimento di nostri/e colleghi/e verso la “rete”, rispetto al quale  è stata fornita al tavolo sindacale, da parte del rappresentante HR, una scarna ed improvvisata comunicazione  che ha riscontrato il nostro forte disappunto e la nostra pesante critica soprattutto in merito alle ricadute sui/sulle Lavoratori/trici di UBIS. Nei giorni successivi all’incontro con le OOSS, rimaste in attesa di maggiore chiarezza, comunicazioni ulteriori sono state fornite ai Lavoratori/trici negli uffici UBIS di Torino e Modena, creando un clima di grande tensione. La comunicazione, anticipata da una mail di UniCredit SpA prevista solo per il perimetro BT, riguarda un annunciato “progetto” di trasferimento sulla “rete” di complessivi circa 140 Lavoratori/trici appartenenti alle strutture BT di Unicredit spa e Operations di UBIS, attualmente presenti sulle piazze di Torino, Modena e Bologna. Riteniamo inappropriate e inadeguate le modalità di comunicazione adottate, insufficienti e approssimative dal punto di vista dell’esposizione e comprensione del progetto, ma soprattutto incuranti delle persone in carne ed ossa che sono oggetto di questa pesante riorganizzazione. Non è ammissibile che si facciano piovere improvvisamente dall’alto sui Lavoratori/trici comunicazioni di tale portata, che impattano in maniera davvero rilevante sulla vita lavorativa dei colleghi/e, dando illustrazioni del progetto che evidenziano modalità di attuazione rigidamente predeterminate e un taglio perentorio circa i trasferimenti, il tutto senza uno straccio di indicazione circa i programmi di formazione/riconversione che si intendono realizzare

L’azienda deve abbandonare la logica dei PowerPoint e degli fte’s
ed iniziare a pensare ai  Lavoratori come PERSONE !!!

Ma dove è finita la tanto sbandierata attenzione di UBIS verso i colleghi,
la teorizzata vicinanza alle persone, alla loro professionalità ed alle loro
situazioni?

Il 23 gennaio l’Amministratore Delegato di Ubis dichiarava suo interesse percorrere la strada  del dialogo sociale, con un leale e  produttivo confronto con le Parti Sociali, in quanto sensori del clima aziendale, e il responsabile HR area COO dichiarava la strategicità e la  centralità di UBIS  per il  Gruppo Unicredit, dimostrato, secondo quanto affermato, anche dagli investimenti e dalle sinergie più stringenti con le strutture di Holding.

Oggi ci troviamo di fronte a comunicazioni raffazzonate ed evasive: ricordiamo all’Azienda le previsioni del CCNL relative alle riorganizzazioni ed alle modalità di trasferimento dei/delle Lavoratori/trici!

C’è stato un cambio di strategia ai piani alti di UBIS in soli dieci mesi ?

Nel ribadire il nostro forte disappunto, esigiamo che l’Azienda faccia rapidamente chiarezza sull’intera questione e soprattutto che ponga la necessaria e dovuta attenzione alle persone, alle professionalità ed alle ricadute di un progetto che qualcuno ha pensato e, fino ad ora, gestito senza tenere in minima considerazione gli impatti sui/sulle Lavoratori/trici.

Non vorremmo proprio che anche questa operazione avesse le stesso esito di altre scelte, come quella di ES SSC, che il Management, attualmente responsabile dell’area Operations di Ubis, in passato ha progettato, declamato e osannato e che a cinque anni dall’avvio vedono conclamato il fallimento del progetto industriale con le migliaia di ticket arretrati, con i continui problemi che tutti i giorni  i colleghi incontrano nella gestione di permessi, assegni familiari, ferie, con i problemi operativi e con le opportunità di business e di mercato mai trovate.

TELELAVORO

Abbiamo rappresentato all’Azienda la nostra forte contrarietà nei confronti dell’interpretazione data di recente dalla struttura HR a questo importante istituto contrattuale: negli ultimi mesi diversi colleghi hanno segnalato un restringimento ed irrigidimento delle modalità di proroga del contratto individuale di Telelavoro, prima riconosciuto a tempo determinato per un anno e rinnovabile per gli anni seguenti.

Abbiamo ricordato all’Azienda la prassi consolidata – prima in UGIS, UCBP e poi in UBIS – da oltre un decennio, che ha visto la costante adozione di un approccio positivo indirizzato al pieno accoglimento delle domande di nuove concessioni e di rinnovo, e che ha portato all’Azienda importanti riconoscimenti a livello nazionale in materia di conciliazione vita-lavoro.

Non abbiamo per nulla condiviso l’approccio iniziale dell’azienda che prevedeva la necessità della presenza di non meglio precisate causali/motivazioni idonee a permettere il riconoscimento/proroga del Telelavoro e che tendeva a sminuire la professionalità dei colleghi in Telelavoro, adottando inoltre un approccio inquisitorio da parte degli HRBP. Abbiamo riaffermato che l’art.36 del vigente CCNL(e l’OdS del 27/09/2016), nel normare questa diversa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, non fa alcun riferimento a causali/motivazioni idonee e/o non idonee: i criteri guida indicati sono quelli che, lo ripetiamo, hanno contraddistinto anche la nostra esperienza in tutti questi anni. Si fa riferimento quindi agli scopi, che sono: consentire maggiore flessibilità nel lavoro e la possibilità di favorire l’efficienza e la produttività delle imprese, rispondere ad esigenze sociali quali la tutela dell’ambiente, il miglioramento della qualità delle condizioni di vita, la migliore gestione dei tempi di lavoro, una più efficace integrazione nel mondo del lavoro dei disabili.

Abbiamo quindi ribadito che, in presenza di “telelavorabilità” delle attività, gli unici criteri cui si deve fare riferimento per la gestione delle domande di Telelavoro (nuove e rinnovi) sono quelli che discendono dalle previsioni contrattuali.

SMART WORK

Abbiamo lamentato la stasi, che ormai si protrae da mesi, nella concessione di nuove opportunità di lavoro in “Smart-Work” (o “Lavoro Agile”, secondo la nuova accezione normativa), nonché i ritardi nell’allargamento delle aree aziendali in cui questa modalità è applicabile. L’Azienda, nel ricordare che la gestione dello “Smart-Work” è stata da qualche mese accentrata in Capogruppo, ha affermato che il blocco attuale è determinato dalla necessità di uniformarsi alle nuove previsioni ed incombenze burocratiche stabilite dal recente Decreto Legislativo che norma il “Lavoro Agile” … sappiamo che così non è in quanto il blocco nella nostra azienda era arrivato ben prima della nuova normativa di legge. Questa particolare attenzione aziendale alla nuova normativa di legge non può bloccare la nostra positiva sperimentazione in materia e soprattutto deve riguardare anche previsioni contenute nello stesso Decreto concernenti la parità di trattamento economico e quindi anche l’erogazione dei ticket pasto, da noi più volte richiesta, nelle giornate di Smart-Work  …l’elemento che ci lascia perplessi è che a nostra precisa richiesta l’Azienda non è riuscita a formalizzare tempistiche per l’estensione dello Smart Work ad altre aree di UBIS. Abbiamo ribadito che la nostra positiva esperienza aziendale in materia è ormai maturata da diversi anni (ricordiamo che siamo stati la prima azienda del Gruppo a sperimentare lo “Smart-Work”) e che occorre proseguire con celerità nel solco di quanto sviluppato nel percorso compiuto in UBIS allo scopo di soddisfare le forti aspettative dei/delle colleghe/i.

PROCUREMENT

A domanda specifica sulle voci di una possibile cessione del procurement da UBIS a Capogruppo ci è stato risposto ufficialmente dalle Risorse Umane, che al momento è in corso uno studio di fattibilità e che nessuna decisione è stata presa a nessun livello.

INDUADRAMENTI

Sulla scia degli accordi di gruppo, l’azienda è stata sollecitata nell’iniziare un confronto su un tema molto sentito dai colleghi/e. Una prima proposta aziendale dovrebbe pervenire entro metà novembre.

ESODI

A chiusura dei 4 piani di esodo firmati le uscite complessive su UBIS saranno di 631.

Nel pomeriggio poi si è svolto l’incontro con il CIO dell’area IT Commercial Banking in cui ci è stata fornita una panoramica dell’evoluzione dell’IT nel settore bancario e di alcuni progetti  allo studio di cui vi terremo informati non  appena avremo altri dettagli

Milano, 3 ottobre 2017

Le Segreterie di Coordinamento di UBIS S.C.p.A.

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UIL.C.A. – UniSiN

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Incontro annuale in UBIS … sarà la volta buona?

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E’ la volta buona?

Il giorno 21 giugno 2017 si è tenuto l’incontro annuale, come previsto dall’art.12 del CCNL. All’incontro, oltre ad Antonio Beraldi, responsabile di Relazioni Sindacali, erano presenti anche l’A.D. di Ubis, Daniele Tonella, il responsabile HR area COO, Angelo Carletta affiancato da Silvia Cassano e Andrea Tognetti.

Relazione del Responsabile HR

La prima parte dell’incontro ha visto come oggetto la riorganizzazione che andrà a regime il primo luglio p.v.
L’HR Carletta ha ribadito l’importanza di Ubis nel processo di trasformazione del Gruppo e ha comunicato che è stata fatta una valutazione di tutta la prima linea manageriale.
E’ in corso una fase di valutazione di tutti i manager per poter individuare chi ha competenze e leadership adatte al modello manageriale che Ubis ha deciso di darsi.
La Funzione HR verrà modificata e gli HRBP di riferimento avranno una visione e una presenza legata al territorio. Ogni Polo pertanto avrà una o più persone dedicate alle tematiche HR che si occuperanno di indirizzare al proprio interno le istanze dei lavoratori e delle OO.SS.
Per i Poli numericamente rilevanti viene garantita la presenza sul posto dell’HRBP.
E’ probabile che in futuro vengano loro attribuite anche delle competenze concernenti la salute e la sicurezza dei lavoratori.

Considerazioni delle OO.SS.

Le OO.SS. hanno apprezzato la volontà aziendale di ricercare la vicinanza ai lavoratori e di dare dei punti di contatto chiari, auspicano il successo di questo nuovo modello, nonostante le difficoltà di interfacciare ESSSC.
Non dimenticano però che in passato altre analoghe azioni messe in atto dall’azienda non hanno ottenuto i risultati attesi. Sarà quindi il tempo e il giudizio dei lavoratori a decretarne la validità o meno.
Inoltre, le OOSS hanno rilevato che alcune nomine aziendali sono ricadute su manager, che in passato, hanno portato avanti progetti che sono stati fortemente contrastati dalle OO.SS. e dalle/i lavoratrici/tori e che si sono rivelati fallimentari.
Hanno anche auspicato che in futuro vi sia una gestione, da parte dei manager, più attenta al rispetto e alla motivazione delle/i lavoratrici/tori.

Relazione dell’Amministratore Delegato

L’A.D. è intervenuto sulla riorganizzazione di Ubis.
L’analisi è stata chiara e dettagliata ed in alcuni passaggi particolarmente netta nelle affermazioni, e da queste OO.SS. valutate con positività, dopo anni in cui ci hanno propinato fumose analisi e generiche teorie.

I principali punti oggetto della relazione sono stati i seguenti:

  • Organizzazione troppo orientata alla governance e non alla funzionalità.
  • Eccessiva complessità nel rapporto con VT-S.
  • Palese arretratezza di alcune Aree di prodotti strategici per l’azienda, come Big Data e SAS, in cui viceversa si era affermato, nel recente passato, di essere all’avanguardia.

Quindi le linee guida definite dall’A.D, sono state le seguenti:

1)     Responsabilità chiare di fronte al cliente (Banca) ; i nuovi CIO ricopriranno questo ruolo collaborando con il cliente a 360° anche in fase di valutazione della domanda e di gestione del Run.

2)     Riduzione dei livelli manageriali a riporto dell’AD a massimo quattro (attualmente arrivavano anche a 9).

3)     Il controllo della qualità del servizio esterno alla fabbrica (CTO).

4)     Il controllo dei costi non avrà più un approccio solo finanziario/contabile. Si dovrà portare tutti ad un approccio industriale tenendo conto degli impatti tecnici e delle relative conseguenze sui costi.

5)     Semplificazione del sistema di ripartizione dei costi ; per il cliente dovrà essere chiaro e trasparente cosa comporterà una richiesta (in termini di benefici commerciali, di costi di sviluppo e di run).

6)     Introduzione della figura del Chief Trasformation Officer.

L‘A.D. ha successivamente spiegato che la nuova struttura “TECH” si occuperà direttamente della gestione del rapporto con VTS e della componente di automazione di ufficio per tutte le applicazioni che riguardano l’attività di UBIS. La struttura inoltre svilupperà la tematica della Digital Experience perché si ritiene importante la soddisfazione del dipendente nell’utilizzo di strumentazione efficiente, al passo con gli sviluppi tecnologici durante la attività lavorativa quotidiana.
Per quanto riguarda le operazioni di outsourcing realizzate negli scorsi anni, ha evidenziato che non sono solidi i principi industriali di base nè tanto meno la strategia realizzativa (stesso parere che abbiamo, come OO.SS., costantemente sostenuto fin dalla prima esternalizzazione).
Sarà quindi, in futuro, valutata la possibilità di in-sourcing per le Aree che si riterranno strategiche per lo sviluppo di Ubis. Inoltre, sempre secondo l’AD, crescerà il numero dei project manager interni, riequilibrando il rapporto tra interni e esterni.

Le OO.SS hanno espresso :

  • la preoccupazione per la componente Operations che non viene valorizzata rischiando di disperdere il patrimonio di conoscenza e il know how del ciclo produttivo sui processi bancari, ne è un esempio l’ultimo trasferimento delle attività di FTC/FTO che sono state delocalizzate in Ubis Romania direttamente dalla Banca, senza prevederne il presidio e i controlli;
  • la mancanza di controllo generale delle consulenze che si poteva prevedere nel nuovo CTO;
  • la presenza di lavoratori con contratto del commercio che operano per VTS nelle sale operative in violazione dell’art. 2 del CCNL;
  • la necessità di far rientrare le attività e i lavoratori di ES SSC;
  • la criticità della situazione in ABAS;
  • la preoccupazione rispetto alle prospettive occupazionali in Italia, in considerazione del fatto che altri paesi crescono e noi diminuiamo;
  • la necessità di conoscere lo stato di alcuni progetti importanti come Big Data, IPC, Buddy Bank;
  • la richiesta di porre attenzione all’assegnazione degli appalti e di non gestirli solo col criterio del massimo ribasso possibile;
  • La richiesta di ricevere in dettaglio il piano esodi, l’organico dei poli, l’organizzazione del lavoro e la distribuzione delle attività nonché i piani di formazione e riqualificazione;
  • l’auspicio che vi sia un maggior ascolto delle voci delle lavoratrici/tori che, attraverso le OOSS, hanno, in passato, contrastato progetti e prospettive che non avevano riscontro con la realtà, business inventati e senza futuro.

Risposte dell’AD

In merito al contratto con VTS, l’A.D ha chiaramente indicato che vi è un grosso problema nella gestione della baseline e che opererà sulle leve contrattuali, manageriali e operative per fermare e ridurre la crescita dei costi per le infrastrutture.
Sugli appalti concorda che la logica del massimo ribasso non può essere l’unico driver e che la linea sarà gestire anche il rischio che tali appalti comportano.
Sul BigData riferisce che al momento non è sviluppato, nonostante quanto sostenevano alcuni Responsabili dell’attività, ma che vuole investire in tale area.
Buddybank sarà un front end sofisticato basato sul core banking Eurosig di Ubis e andrà live a gennaio 2018.
Per quanto riguarda ES-SSC, l’azienda sta facendo valutazioni a 360° per risolvere la problematica e comunicherà gli esiti di tali approfondimenti una volta definita la soluzione.
Per l’organizzazione del lavoro e gli inquadramenti, Carletta ha dichiarato, che questi importanti argomenti saranno oggetto della trattativa che si svolgerà a breve.

Considerazioni finali delle OO.SS.

In conclusione, le scriventi OOSS rilevano un cambio di passo nella gestione manageriale di questa azienda e nelle relazioni industriali che si vogliono perseguire.
In questi primi due incontri riconoscono al nuovo A.D. un linguaggio chiaro, comprensibile, senza giri di parole, anche nel riconoscere gli errori, fino ad oggi commessi, in termini di valutazioni ed operato da parte dell’Azienda. Continueremo quindi a svolgere la nostra parte di confronto a difesa degli interessi dei lavoratori che, per primi, sono interessati allo sviluppo di Ubis e delle proprie professionalità, verificando sul campo la bontà dei nuovi modelli organizzativi e di come l’azienda li applicherà. Attenderemo alla prova della “credibilità” l’azienda sulla prossima trattativa per quanto riguarda gli inquadramenti.
Per quanto riguarda ES-SSC, Ubis ed il Gruppo,devono ormai prendere atto che l’operazione industriale di cessione del ramo d’azienda ad HP, è fallita, e che l’unica azione da mettere in atto è di riportare nel gruppo colleghi ed attività.

Milano, 27/06/2017

Le Segreteri di Coordinamento delle OO.SS. di UBIS

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CIGL – UGL CREDITO – UIL.CA/UIL – UNISIN

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Ritorno alle origini … forse

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Ritorno alle origini … forse

Lo scorso 28 aprile le Segreterie di Coordinamento hanno proseguito il confronto, ai sensi dell’art. 17 del CCNL, sulle ristrutturazioni e  riorganizzazioni aziendali di Ubis, deliberate dalle riunioni del CdA del 16 gennaio e del 12 aprile u.s., che oltre alla revisione del modello organizzativo hanno determinato la nomina dei responsabili delle prime linee aziendali. La procedura contrattuale prevede una fase di informazione e consultazione delle OO.SS. in merito alle ricadute riguardanti i Lavoratori ed un’apposita fase di contrattazione che interviene prima dell’attuazione della riorganizzazione che avrà decorrenza 1 luglio 2017.

Tra le motivazioni della riorganizzazione comunicate dall’azienda con lettera dello scorso 21 aprile ed anticipate alle scriventi OO.SS. negli incontri del 22 marzo e 12 aprile, vi è quanto stabilito dal Consiglio di Amministrazione di Ubis che ha deliberato un nuovo assetto organizzativo per perseguire i seguenti obiettivi:

  • una miglior definizione delle responsabilità (accountability) rispetto al cliente;
  • centralizzazione e semplificazione delle strutture di governance, con alcune funzioni a diretto riporto di UniCredit SpA;
  • migliorare la qualità dei servizi forniti e stretto controllo sui costi;
  • focalizzazione sul piano Industriale Transform 2019, attraverso la creazione di una struttura di staff specifica denominata Transformation Office.

Questa riorganizzazione porterà alla separazione delle aree IT ed Operations, con l’abbandono, quindi, del precedente modello end-to-end che prevedeva la presenza delle Business Lines e delle Services Lines, che avevano lo scopo di realizzare l’integrazione nelle BL delle funzioni amministrative insieme a quelle informatiche, nel tentativo di aumentare l’efficacia e l’efficienza; tutto ciò ha però comportato negli anni la continua richiesta a Lavoratrici e Lavoratori di riconversioni professionali e alla rinuncia a professionalità consolidate per esplorare nuovi percorsi alla ricerca di difficili equilibri operativi.

Ora c’è l’ennesima riorganizzazione che appare un ritorno al passato. Il tutto ci è stato giustificato come fisiologico: “non esiste una strada maestra che dia risultati certi, in ogni scelta ci sono pro e contro”.
La separazione delle varie anime aziendali attiene all’esigenza di controllare i costi efficacemente e appare evidente che la parte IT è senza dubbio sotto i riflettori della critica.
Ora l’ICT ritorna ad essere autonomo con la creazione dei CIO ( Chief Information Officer ) dedicati ai diversi clienti e/o geografie, che hanno la responsabilità dei servizi forniti nei confronti della clientela di Ubis; queste strutture saranno così organizzate:

  • Commercial Banking & Italy con la responsabilità di fornire i servizi ICT per i clienti in Italia, e vista la natura prevalentemente commerciale di Bank Austria, anche la responsabilità della legal entity Austria;
  • Central Eastern Europe ( CEE) per i clienti nei paesi localizzati nell’area ed il coordinamento delle filiali estere in Slovacchia, Repubblica Ceca ed Ungheria;
  • Germany & CIB, per la fornitura globale dei servizi alla divisione Corporate Investment Banking, per i clienti Germania, Regno Unito, Singapore e New York, che sono prevalentemente servizi CIB;
  • Governance Functions per fornire servizi alle Competence line e strutture di governo di Gruppo (es. CFO e Risks, Global HR, Data & Analytics).

Viene poi creata la struttura di “Operations”, in analogia ai “CIO” dovrà garantire i servizi di back/middle office rientranti nel suo perimetro ai clienti serviti, nonché avere la supervisione ed il coordinamento delle branch della Romania e della Polonia.
Real Estate & Logistics proseguirà le sue attuali attività con l’aggiunta della funzione Logistic proveniente dall’area Organization.
Procurement aggiunge alle responsabilità attuali quelle in materia di Cost Management, precedentemente in capo ad Organization.

Vengono create altre due nuove strutture:
Transformation Office a cui è affidata la responsabilità di gestire, implementare e monitorare la trasformazione dell’intera organizzazione aziendale supportando il CEO nel monitoraggio della qualità e del costo dei servizi offerti ai clienti e ricevuti dalle altre società in outsourcing; inoltre all’interno di questa struttura verrà seguita l’evoluzione dei progetti di digitalizzazione previsti da Transform 2019.
Tech che deve garantire l’evoluzione di una infrastruttura ICT all’avanguardia e controllarne i costi garantendo i migliori servizi per i clienti interni oltre alla continuità del business.
Viene infine eliminata la funzione “Organizzazione” distribuendo le relative aree di competenza fra le strutture di Procurement, Human Capital, Transformation Office e Group Processes Transformation Management, in linea con le linee guida della Capogruppo.
Il tutto avverrà con una semplificazione delle strutture organizzative, con la cancellazione degli attuali ranking (Department, Unit, Competence Center etc.) sostituiti da una nuova “struttura standard” (con manager) e “struttura tecnica/section” (senza manager).

Al centro della questione, ovviamente, ci sono i costi che vengono giudicati “fuori controllo, incoerenti con i risultati ottenuti e con il livello di soddisfazione del cliente Banca (tanto da dover creare una struttura ad hoc), oltre alla necessità di una connessione maggiore con il Gruppo ed evitare la duplicazione della Governance”.
Questa analisi dei costi è irrispettosa verso tutti quei colleghi e quelle colleghe, di tutta UBIS, che ogni giorno svolgono nel modo migliore il loro lavoro sopperendo anche a scelte manageriali non proprio azzeccate, ad una burocrazia che sta ingolfando le attività di sviluppo, alla complicazione gestionale dovuta alla scelta aziendale di esternalizzare importanti servizi con risultati certamente discutibili, quali VTS, attività che ora vede la negoziazione di ogni singolo MIPS con lievitazione dei costi, o ES,-SSC i cui disservizi hanno causato il caos amministrativo-gestionale, o ABAS la cui situazione di criticità è stata oggetto di nostra segnalazione. Ribadiamo che nulla può essere imputato ai/alle colleghi/e esternalizzati che hanno subito una scelta manageriale miope e sbagliata, fortemente osteggiata dal Sindacato che ne aveva previsto le conseguenze e che chiede con forza una decisa e pronta inversione di rotta.
Se l’obiettivo sono i costi suggeriamo ai vertici aziendali di concentrarsi sugli sprechi della consulenza sistematica, su esternalizzazioni costose e su delocalizzazioni di attività all’estero (mentre nel Gruppo vengono dichiarati esuberi).
Abbiamo criticato la scelta organizzativa che vede la creazione di una struttura per il monitoraggio delle società in outsourcing, per il controllo della qualità, dei costi e della pianificazione, senza prevedere alcun punto di sintesi sul tema della consulenza esterna. Un fenomeno da noi denunciato da anni, sul quale abbiamo sempre ricevuto risposte evasive e che siamo disponibili ad affrontare, andando a verificare dove questa è necessaria e dove non è funzionale allo sviluppo dell’azienda, ma anzi produce un’ arretramento professionale dei colleghi.

Abbiamo di nuovo sollevato il problema della gestione del personale, visto che le funzioni HR hanno da tempo disintermediato la propria funzione, con scarsa attenzione alle professionalità dei colleghi ed alle loro richieste, chiediamo come possa un’azienda ripartire se non mette al centro i Lavoratori che ne sono l’asse portante (“Human Capital”). Ci preoccupa inoltre la trasversalità, tra Capogruppo ed Ubis, di alcune importanti funzioni che potrebbe determinare una minore attenzione nei confronti dei colleghi di Ubis.
Visto che non sono i modelli organizzativi la forza delle aziende, ma le persone, e visti i toni da ultima chiamata per far ripartire UBIS, non accettiamo che gli errori del management (a volte preso da una visione individualistica di breve termine) vengano pagati dalle Lavoratrici e dai Lavoratori di Ubis.

Tra gli altri temi trattati nel corso degli incontri, abbiamo discusso dello Smart Work che fino ad ora ha coinvolto circa la metà del personale di UBIS: in attesa di una nuova normativa di legge che fornisca direttive chiare, UBIS ha deciso di continuare la “sperimentazione” individuando nuove aree alle quali estendere il progetto. Da parte nostra abbiamo sottolineato come in alcune aree, da tempo in attesa di usufruire di questa nuova modalità, nulla si muova; questo ritardo sembra incomprensibile considerando che non vi sono particolari problematiche operative che lo giustifichino: nelle stesse aree sono stati finanche concessi utilizzi del telelavoro, ed in altre situazioni non si procede semplicemente perché non sono state esperite le opportune formalità burocratiche necessarie per consentire la piena operatività dello Smart Work.
La situazione è differenziata anche tra i diversi poli di UBIS: abbiamo invitato la Direzione ad appianare le asperità ed a fornirci, al termine della sperimentazione, un motivato elenco delle eventuali attività che non si potranno svolgere da remoto.
Il prossimo incontro della procedura è previsto per il 25 maggio p.v.

Milano, 04 maggio 2017

Le Segreterie di Coordinamento di UBIS

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CIGL – SINFUB – UGL CREDITO – UILCA – UNISIN

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UBIS: Comunicato unitario incontro del 17 febbraio 2017

Posted on By Claudio Voghera

TESORERIE, QUALE FUTURO?

Venerdì 17 febbraio, ci è stato presentato dall’Azienda il Focus Organizzativo/Produttivo sul Public Administration Italy, con gli impatti dei trasferimenti di attività del progetto iPC.

Longobardi, in video conferenza da Roma, ha fatto “il punto” sulla situazione delle Tesorerie dove al 31 dicembre 2016 lavoravano  287 persone; con le uscite già previste e, con quelle che probabilmente ci saranno a seguito del nuovo piano esodi, si avrà un notevole ridimensionamento degli organici con notevoli ripercussioni sulla qualità della vita lavorativa.

Prosegue, inoltre, il progetto IPC , che vede il lavoro  delle  tesorerie quale unica sostanziale attività di back office che avrà la specializzazione in Italia. Verranno spostate attività da Trento e Palermo a Roma, dove si libereranno risorse a seguito della delocalizzazione di attività in Romania.

Purtoppo, in questo ennesimo “girovagare delle tesorerie”  non percepiamo niente di nuovo, non vediamo nessuno sviluppo in questo Settore, anzi rileviamo molte criticità. Il Tesoriere, ovvero UniCredit Spa, sembra non essere interessato a implementare gli Enti a cui offrire il servizio di Tesoreria e dall’altro lato Ubis   sembra voler accentrare tutto in unico Polo, quello di Roma, dopo aver rocambolescamente fatto girare il lavoro di Tesoreria da un Polo ad un altro (Torino – Trento, ma anche Perugia – Modena ecc…).

Non sono state spostate le persone (se non per attraversare l’Italia per andare in altra città a “imparare” del lavoro nuovo),  però le professionalità specifiche sono  state praticamente azzerate, creando forti disagi, anche in termine di stress nei Poli coinvolti dal progetto iPC, per i continui cambiamenti e trasferimenti che hanno portato ad una disorganizzazione ormai cronica.

Abbiamo evidenziato come sia fortemente preoccupante anche lo sfasamento tra il momento in cui viene rilasciato il  lavoro da un Polo e il momento in cui ci saranno tutte le risorse necessarie e formate nel Polo che riceve, considerando la contemporaneità con le uscite  per esodi/pensionamenti.

A tutto questo aggiungiamo la ricerca spasmodica di automazione, con l’ultimo (ma non sarà l’ultimo) tentativo fallito di “robotizzare le attività manuali consecutive”.

La formazione prevista per coloro che saranno adibiti a queste attività, verrà erogata, a differenza di altre volte,  con adeguati corsi in aula.

L’Azienda dichiara che tutti gli SLA di Tesoreria sono stati raggiunti e superati……

Noi dichiariamo che non sono solo gli SLA che misurano il livello di servizio, sono le PERSONE  DI UBIS che danno il livello di servizio, toglietevi le cuffie ed ascoltatele!

CAR SHARING

Ubis ha sperimentato nel 2016 l’utilizzo delle black box nelle auto aziendali, analizzando  diversi fornitori e valutando risultati, costi e benefici.

Il dispositivo verrà esteso a tutte le circa 80 vetture in dotazione, nell’interesse dell’Azienda (miglior gestione del parco macchine) e dei colleghi utilizzatori (maggior sicurezza).

Si utilizzerà una app da smartphone simile a quella in uso per il car sharing. I dati non saranno leggibili da nessuno all’esterno di Ubis e a breve dovremo discutere circa un accordo ai sensi dell’art. 4 dello statuto dei lavoratori (controllo a distanza).

Le Segreterie di Coordinamento delle OO.SS. di UBIS

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – SINFUB – UGL – UILCA – UNISIN

Milano, 22  febbraio 2017

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UBIS: Comunicato unitario – inerente l’incontro del 23 gennaio con il nuovo A.D.

Posted on By Claudio Voghera

Credibilità e Rilancio

Dopo le Dichiarazioni attendiamo i Fatti

Il 23 gennaio u.s. le Segreterie di Coordinamento di Ubis hanno incontrato Daniele Tonella che, dal 16  gennaio dopo la ratifica del CdA di Ubis, ha assunto l’incarico di Amministratore Delegato.

Alla riunione era presente anche il nuovo responsabile delle Risorse Umane Angelo Carletta, Responsabile HR anche nella Capogruppo per l’area COO.

Dopo una rapida presentazione delle sue passate esperienze lavorative, il nuovo AD ha comunicato che sta incontrando tutte le prime linee direttive di UBIS, al fine di poter  approfondire   la conoscenza dell’azienda dal proprio interno.

In tale ottica ha anche dichiarato che vorrà visitare tutti i poli di UBIS, in quanto ritiene fondamentale la prossimità e  la vicinanza del management alle strutture dislocate sul territorio.

Nell’ambito dell’incontro la delegazione datoriale ha ribadito la strategicità e la  centralità di UBIS  per il  gruppo Unicredit, dimostrato anche dagli investimenti e dalle sinergie più stringenti con le strutture di Holding.

Il nuovo HR, Angelo Carletta,  ha ribadito la necessità di accrescere le competenze di Ubis, attraverso  la crescita professionale, l’acquisizione di conoscenze e capacità per le quali   la formazione è condizione indispensabile.

Da parte nostra abbiamo rappresentato l’auspicio che ci sia un dialogo molto più costruttivo, tra i nuovi vertici aziendali e le Organizzazioni Sindacali.

A fronte di un piano industriale che vede investimenti nell’area IT pari a 1,7 Miliardi di euro, come Organizzazioni Sindacali vogliamo una chiara inversione di rotta rispetto alla politica delle esternalizzazioni, delocalizzazioni e consulenze, rivelatesi, come da noi denunciato sistematicamente , solo un modo di ridurre i costi a breve, senza una  visione strategica di lungo periodo.

Abbiamo rappresentato al nuovo A.D., in modo particolare, il fallimento totale delle esternalizzazioni:

  • In ES-SSC il piano industriale è completamente naufragato e il partner scelto non è in grado neppure di far fronte alla gestione corrente; abbiamo chiesto il rientro delle attività e dei lavoratori;
  • ABAS è servita a delocalizzare in India le attività per abbattere i costi e  non sono mai  arrivati i nuovi clienti tanto pubblicizzati.
  • VTS sta consentendo a IBM di fare grandi utili con le attività che Unicredit  sta pagando profumatamente, senza considerare la perdita di autonomia che da tale scelta ne deriva.

Ulteriori elementi di forte criticità, che  sono stati portati all’attenzione della delegazione aziendale, hanno riguardato:

  • la continua perdita di attività che vengono delocalizzate, soprattutto nell’area del BackOffice, la volontà di non investire nel BO e di non rilanciarlo, con il conseguente impoverimento del patrimonio professionale e di conoscenze del ciclo produttivo,  oggi ancora presente in UBIS;
  • l’utilizzo smodato delle consulenze risulta incomprensibile e dispendioso, perché in UBIS vi sono le professionalità interne, sia in campo IT sia nelle Operation, in grado di analizzare i processi e gestire i progetti;
  • l’area Real Estate: abbiamo  posto all’attenzione del management i costi spesso non giustificati e la dispendiosità delle continue ristrutturazioni, a volte poco attente alle necessità di chi lavora, senza considerare il circolo vizioso di appalti e subappalti che queste generano;
  • l’importanza di mantenere la multipolarità come strumento di tutela occupazionale.

Inoltre, abbiamo richiesto che la gestione del personale cnsideri le lavoratrici/tori principalmente persone al centro dell’azienda.

Il nuovo AD di UBIS al termine di questa prima fase conoscitiva ha dichiarato:

  • il suo interesse a percorrere la strada  del dialogo sociale, con un leale e  produttivo confronto con le Parti Sociali, in quanto sensori del clima aziendale;
    • sulle consulenze ci dovrà essere un equilibrio tra esterni ed interni, altrimenti si cade nella “spirale malvagia” che porta ad un utilizzo fuori controllo di tali collaborazioni. Proprio sul tema delle consulenze, nel piano industriale è stata quantificata la diminuzione a livello di gruppo nel 24%, ma allo stato attuale non si può ancora quantificare quanto questa diminuirà in UBIS;
    • l’esternalizzazioni si debbono realizzare solo dopo  che all’interno aziendale è stato provato di tutto per migliorare la qualità e l’efficienza dell’Area. In caso contrario, sempre secondo quanto dichiarato dall’AD Tonella, si rischia di creare solo frustrazione tra i colleghi (anche se su questo punto non ha dato assicurazione che in futuro non si faranno ulteriori cessioni di rami d’azienda di UBIS);
    • l’importanza di  curare le competenze interne all’azienda, supportandole con un percorso di formazione costante. Ciò dovrà avvenire, come sottolineato anche dal Responsabile HR, all’interno di un processo accurato di analisi con l’obiettivo di realizzare una formazione di qualità mirata alle reali esigenze aziendali;
  • la volontà del Gruppo di rivisitare l’impostazione iniziale del progetto BuddyBank, modificandone l’impostazione organizzativa che prevedeva la costituzione di una legal entity a sé, inserendola nell’ambito della Banca Commerciale come canale di Banca Mobile (in aggiunta a quelli già esistenti);
  • l’avvio del nuovo progetto Digisig, resosi  necessario in quanto il ciclo di vita di Eurosig oramai sta volgendo al termine.

L’AD  ha concluso la sessione dichiarando che ci troviamo all’interno di una complessiva fase conoscitiva, propedeutica alla fase finale decisionale che dovrà indicare quale sarà  il modello operativo di UBIS.

Come Organizzazioni Sindacali giudichiamo importanti le affermazioni e le intenzioni dei nuovi vertici aziendali e  misureremo  la credibilità tra quanto dichiarato e quanto si realizzera’.

Nel pomeriggio si è svolto l’incontro sul progetto iPC, che vede nel 2017  un ulteriore trasferimento di attività di BackOffice dall’Italia  verso la Romania per 35 fte.

L’azienda continua a dichiarare che questo non è solo per un contenimento dei costi, ma rientra all’interno di un complessivo processo di riorganizzazione, finalizzato alla specializzazione globale dei Poli.

Come OO.SS. abbiamo fortemente criticato questa impostazione tanto più  rispetto a quanto dichiarato dall’azienda per motivarne il proseguimento, legato alla necessità di supplire alle carenze di personale dovuto al turnover e pensionamenti previsti nel 2017.

Una dichiarazione a nostro parere gravissima che mette in luce le politiche di dumping sociale applicate in passato, tanto più in un momento in cui il gruppo ha annunciato un piano esuberi di 3900 Fte per il perimetro Italia. Abbiamo chiesto di avere un quadro preciso e globale del progetto IPC aggiornato.

Sarà nostra cura tenere prontamente aggiornati tutti i colleghi di UBIS sull’evoluzioni di tutti i temi fin qui affrontati.

Milano, 27 gennaio 2017

Le Segreterie di Coordinamento di UBIS S.c.p.A.
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CIGL – SINFUB – UGL Credito – UILCA – UNISIN

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UBIS: Comunicato incontro del 28 novembre 2016

Posted on By Claudio Voghera

UN MESSAGGIO IN UNA BOTTIGLIA

Il giorno 28 novembre le rappresentanze sindacali scriventi hanno incontrato l’Azienda per discutere di Whistleblowing, outsourcing del RUN di GES e Big Data & Analitycs, Smart Work Performance Management e proroga delle date di fruizione dei riposi compensativi.

Whistleblowing. E’ una modalità di segnalazione di comportamenti illegittimi mutuata dai paesi anglosassoni. La normativa discende da una direttiva  europea, recepita tramite un decreto legislativo, tale per cui le Banche devono dotarsi di strumenti per agevolare la segnalazione di comportamenti illegittimi.

Conseguentemente l’Azienda, che da circa un anno utilizzava già lo strumento ma con segnalazioni telefoniche, via mail e via posta ordinaria, si è dotata di un tool, gestito da una società esterna (People in Touch, società olandese specializzata sulla tematica), che riceve la segnalazione e la rinvia a UBIS garantendo l’anonimato.

Il tool, presente in tutte le aziende del Gruppo, sarà attivo sia in Italia sia all’estero.

La segnalazione che può essere fatta è ad ampio spettro, riguarda molteplici aspetti della vita in azienda, da quelli operativi a quelli più “etici”. Fatta la segnalazione, il collega ottiene un codice di una pratica aperta in una camera di compensazione; la pratica viene vagliata ad analizzata e il segnalante può avere feedback sullo stato della sua pratica utilizzando sul tool il codice a lui assegnato, garantendone sempre l’anonimato.

Nel relativo ordine di servizio è anche presente un manuale per il corretto funzionamento del tool rilasciato.

L’Azienda sostiene che la procedura è strutturata in modo che si possa garantire la piena tutela e anonimato (se richiesto) del segnalante ma al contempo i diritti del segnalato, per evitare che venga utilizzato lo strumento per attaccare un collega o un responsabile con il quale si sono manifestati dei problemi. In questo caso, ove dimostrato il dolo del segnalante, sono previsti provvedimenti disciplinari.

Rileviamo però che, al momento, le norme vigenti non prevedono sanzioni nei confronti delle aziende che non tutelino l’anonimato

L’Azienda ha comunque confermato che le segnalazioni ad oggi sono state veramente pochissime.

Abbiamo preso atto delle dichiarazioni aziendali e del fatto che l’iniziativa discenda da disposizioni normative, ciò nonostante abbiamo sollevato preoccupazioni e perplessità sulle modalità e sul merito del meccanismo di segnalazione che, soprattutto per le tematiche definite dall’azienda di carattere “etico”, palesa evidenti limiti di oggettività e trasparenza.

Esternalizzazione delle attività di RUN di Global Enterprise Service (GES) e Data & Analitycs. L’attività di primo livello del RUN di queste due aree si quantifica in 64 FTE (di cui 19 in Italia, 17 a Roma e 2 a Milano, il resto a Monaco, Vienna, Budapest e Bucarest), viene esternalizzata e ceduta a TCS (Tata Consulting Services); ai colleghi che oggi svolgono questa attività verranno attribuite mansioni, a detta dell’Azienda, di più alto profilo – attualmente in capo a consulenti (50 FTE) – e altri a ruoli di interfaccia (RTO) verso il contractor.

Dal punto di vista economico l’azienda giustifica l’iniziativa asserendo che le attività oggetto di outsourcing oggi costano 10 milioni di euro l’anno, mentre il nuovo contratto che è stato stipulato con TCS per la gestione di queste attività è di 16 milioni di euro per 5 anni (3+2).

Smart Work. A breve il perimetro dei potenziali aderenti, che oggi comprende 1800 colleghi, dei quali 1100 hanno sottoscritto l’adesione, crescerà di circa 370 persone con l’estensione della possibilità di adesione ai Lavoratori di alcuni dei comparti presenti nei poli di Verona e Torino e della Logistica. Abbiamo segnalato la “resistenza” di alcuni responsabili ad estendere lo smart work alla propria area nonostante l’attività possa essere svolta in remoto e abbiamo chiesto di estendere lo Smart Work alle aree ove ci sia più richiesta. L’Azienda ha replicato che il processo coinvolgerà gradualmente tutte le attività “telelavorabili” dell’Azienda.

Riposi compensativi: A seguito delle nostre pressanti richieste, siamo pervenuti ad un Accordo con l’Azienda che proroga le scadenze dei termini di fruizione dei riposi compensativi come sotto riportato:

Arretrato Riposi Compensativi in gg. PROROGA
da 1 a 10 gg.
  • Fruizione entro 31 marzo 2017
da 11 a 50 gg.
  • Primi 10 giorni: entro il 31 marzo 2017
  • Dall’11° al 50°: entro il 31 dicembre 2017
dal 50° e oltre
  • entro il 30 giugno 2018

Performance Management

E’ stato brevemente presentato il nuovo modello che introduce lo strumento di valutazione della conformità che dovrebbe consentire ai valutatori di legare il raggiungimento degli obiettivi della scheda di valutazione con il rispetto di norme regolamentari e policy aziendali.

Questa valutazione che si riassume in:

NON CONFORME = SI – NON CONFORME = NO

legherebbe la possibilità di attribuzione del Bonus nel seguente modo:

  • NON CONFORME = NO: eligibilità del bonus.
  • NON CONFORME = SI: non eligibilità del bonus.

Resta la possibilità di valutazione del manager, in base al motivo della non conformità, di poter attribuir comunque un giudizio positivo sul collega (in caso di infrazioni che prevedono provvedimenti disciplinari è consigliato di non dare giudizi di sintesi “Requisiti di prestazione ampiamente superati”, “superati” o raggiunti).

Sullo strumento del Performance Management ribadiamo solo quanto da sempre le OO.SS. sostengono, ovvero che non entriamo nel merito dello strumento, che evidenzia palesi criticità, in quanto non condiviso e non concordato con le stesse Organizzazioni Sindacali.

In merito a quanto recepito in questo incontro abbiamo rassegnato all’Azienda la nostra forte contrarietà rispetto a questa ulteriore operazione di esternalizzazione che riguarda le citate attività “run”, e la nostra preoccupazione riguardo il futuro di Ubis: circa 300 persone che lavorano sulle Carte escono dal perimetro; perdiamo un’attività di primo livello che era un “punto di ingresso” per imparare il lavoro nelle aree GES e Data & Analitycs; a giugno ci era stato comunicato che studi di fattibilità per ulteriori esternalizzazioni di attività e/o personale sono in essere.

Abbiamo rimarcato che in un momento in cui l’azienda, secondo quanto riportato dalla stampa, si appresta a dichiarare un numero (temiamo) cospicuo di esuberi ,non è assolutamente giustificabile procedere con outsourcing di attività, se pure considerate “a basso valore aggiunto”, molto meglio sarebbe stato procedere solamente sulla strada dell’Insourcing delle attività limitando, per quanto possibile gli eventuali futuri esuberi.

In attesa delle “novità” che arriveranno dal Piano Industriale che sarà presentato il 13 dicembre, ricordiamo all’Azienda che i Lavoratori di Ubis hanno sempre dimostrato il massimo impegno e la massima collaborazione per il raggiungimento dei risultati e hanno visto negli anni le loro attività sfilarsi dalle loro mani, a partire dalla migrazione di Bank Austria, affidata ad Accenture con i risultati che ben ricordiamo.

La partita per dimostrare che il consorzio è inefficiente non è ancora chiusa?

Il messaggio che mettiamo nella bottiglia, indirizzato al nuovo Management, è che il “nuovo corso” deve assolutamente avere l’obiettivo imprescindibile di non disperdere il patrimonio umano e professionale presente all’interno di Ubis.

2 dicembre 2016

Le Segreterie di Coordinamento di UBIS S.c.p.A.
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