RETE AL COLLASSO:
POSSIBILE CHE INTERESSI SOLO A NOI ?

In data odierna si è svolto un incontro durante il quale l’Azienda ci ha illustrato un primo quadro relativo alla nuova occupazione.

Le uscite da Piano Esodi sono state: 367 FTEs al 1° giugno; circa 500 FTEs al 1° agosto e un numero da definire al 1° ottobre, ma nell’incontro del 8 luglio u.s. il dato fornito era di circa 940 FTEs.

L’azienda sta inviando in questi giorni le e-mail ai dipendenti aventi data di cessazione 1° ottobre 2020.

Analoghe comunicazioni verranno inviate nei prossimi giorni anche ai colleghi cessandi per pensionamento diretto nei mesi di novembre e dicembre.

A settembre verrà inviata comunicazione ai dipendenti con data di cessazione successiva per avvisare che le loro domande sono accettate (fino a febbraio ‘28). Alle persone con finestra di uscita marzo-aprile ‘28 verrà infine comunicato che la loro domanda verrà presa in considerazione per evenienze future.

A fronte di queste cessazioni ricordiamo che sono previste dall’accordo 2.4.2020 assunzioni di nuovo personale in rapporto di 1 ogni 2 uscite.

L’Azienda ha dichiarato che nel 2020 i nuovi ingressi saranno circa 800 e non esclude che una parte di questi possano avvenire a gennaio-febbraio 2021.

E dove andranno questi nuovi ingressi?

Il 40% in CBKI (rete-business) – il 5% in CIB – il 40% nella COO area – il 15% in funzioni di governosupporto.

I cosiddetti stagionali saranno circa 90 a fine luglio, per aumentare a 130 a fine agosto e concludere con 35 ulteriori ingressi a settembre (totale 165 assunzioni).

Abbiamo più volte denunciato la situazione al collasso della rete commerciale, aggravata dalle uscite per gli esodi, dalle ferie e dallo spostamento di risorse alle Task Forces. Situazione certamente non nuova, quella della rete, denunciata innumerevoli volte e che ha portato ad una vertenza nazionale nel dicembre del 2018.

Ma questo sembra non interessare al nostro management, a quanto pare è una questione che sta a cuore unicamente ai Lavoratori ed al Sindacato, e i dati sopra esposti lo dimostrano con chiarezza!!!

Della rete hanno aderito agli esodi circa il 60% del totale potenziale, ma solo il 40% delle nuove assunzioni andranno a rinforzarla.

Le entrate saranno inoltre successive alle uscite, le quali si ripercuoteranno pesantemente su molte filiali; vanificando di fatto la possibilità di formazione per affiancamento dei nuovi colleghi. Come apprenderanno pertanto le competenze di color che lasciano? Da un corso online? L’accordo 2.4.2020 prevede assunzioni preventive alle uscite o almeno contemporanee, di tutto questo non c’è, al momento, traccia.

Siamo ben consapevoli come la pandemia Covid non abbia certamente agevolato il lavoro di selezione dei nuovi assunti e come in questi ultimi mesi le urgenze e le priorità si siano susseguite ed accavallate; tuttavia non riusciamo a comprendere il passo con il quale si intende procedere alle assunzioni previste da un accordo firmato.

Così assolutamente non va!

I casi di Direttori che consegnano le chiavi e lasciano l’incarico, oltre ai colleghi sull’orlo di una crisi di nervi e fortemente colpiti dallo stress da lavoro correlato, legato anche alla recrudescenza delle pressioni commerciali, lasciano presagire un’estate bollente e oltre il limite di sopportazione.

Anche noi non sopporteremo oltre.

Milano, 28-07-2020

SEGRETERIE DI COORDINAMENTO GRUPPO UNICREDIT

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

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Due giorni di permesso retribuito per i genitori con figli fino a 14 anni

ESTENSIONE DELL’UTILIZZO DELLA BANCA DEL TEMPO, IN VIA ECCEZIONALE, IN CONNESSIONE ALLE PROBLEMATICHE COVID

Nel Gruppo UniCredit è stata istituita, nel 2018, in via sperimentale la “Banca del Tempo”, finalizzata alla costituzione di un monte-ore annuale di permessi retribuiti di natura solidale (in aggiunta agli ordinari permessi e congedi individualmente spettanti) a favore dei dipendenti aventi necessità di un’ulteriore dotazione di permessi per far fronte a gravi ed accertate situazioni personali e/o familiari, avendo esaurito le proprie dotazioni personali a qualsiasi titolo spettanti (compreso il completo smaltimento di eventuali ferie arretrate e/o di competenza dell’anno e/o di residui di “banca delle ore”/altri permessi contrattuali retribuiti, nonché il ricorso alle dotazioni di cui alla legge 104/92 e permessi DSA); Le dotazioni presenti nella “Banca del Tempo Solidale” sono riservate ai Lavoratori/Lavoratrici:

• beneficiari di permessi L.104/1992 (per sé, i figli, il coniuge, genitori ed altri familiari); • titolari di L. 104 anche senza diritto a permessi;

• titolari dei requisiti ex L. 170/2010 per assistenza a figli affetti da DSA (3 gg scuola elementare; 1 gg scuola media).

Il giorno 23 luglio 2020 è stato siglato un accordo con il quale, in considerazione delle conseguenze della crisi sanitaria Covid 19, si prevede l’estensione dell’utilizzo della banca del tempo per supportare i colleghi anche in questa fase di incertezza legata al progressivo ritorno alla normalità, in particolare per far fronte a possibili difficoltà nell’erogazione dei servizi scolastici.

In relazione alla situazione eccezionale tuttora riscontrabile conseguente alla crisi sanitaria connessa al Covid, abbiamo concordato con l’azienda la possibilità di fruizione – nel corso del trimestre agosto/ottobre 2020 – di permessi retribuiti sino a un massimo di due giorni, in aggiunta alle dotazioni sopra previste, da parte dei genitori con figli di età da 0 a 14 anni (in alternativa o il padre o la madre), che abbiano:

• esaurito le proprie dotazioni personali a qualsiasi titolo spettanti, compreso il completo smaltimento di eventuali ferie arretrate e fruizione/programmazione delle ferie di competenza dell’anno come pure di residui di “banca delle ore”/altri permessi contrattuali retribuiti entro le relative scadenze, nonché il ricorso alle dotazioni di cui alla legge 104/92 e permessi DSA;

• fruito precedentemente dei permessi previsti dall’art. 24 del D.L. n. 18/2020 così come modificato dall’art. 73 del D.L. n. 34/2020 e relativa legge di conversione, se con figli minori disabili ai sensi dell’art. 3, comma 3 della L. n. 104/1992.

La fruizione di tali permessi potrà avvenire a giornate intere o ad ore, con un preavviso di 5 giorni lavorativi rispetto alla fruizione compatibilmente con le esigenze di servizio. L’azienda sta predisponendo il nuovo codice assenza che dovrebbe trovarsi in people focus>assenze>welfare work life balance.

Milano, 24 luglio 2020

Segreterie di Coordinamento Gruppo UniCredit

Fabi – First Cisl – Fisac Cgil – Uilca – UniSin

MISURE PER LA PROMOZIONE DELLA CONCILIAZIONE TRA VITA PROFESSIONALE E VITA PRIVATA

Nel Gruppo UniCredit sono altresì utilizzabili – oltre ai “welfare day – una serie di flessibilità definite nel tempo in base anche al lavoro effettuato in sede di Commissione bilaterale Welfare.

In particolare ricordiamo:

Permessi non retribuiti per malattia figli. Per assistere i figli ammalati, anche adottivi e bambini affidati, di età compresa tra i 3 e gli 8 anni è previsto, un ulteriore periodo di permesso non retribuito di 10 giorni all’anno, aggiuntivo ai 5 giorni di permesso previsti per legge. Esso è utilizzabile anche in modo frazionato. Il periodo di 10 giorni nel caso di più figli viene incrementato a 15 giorni. Inoltre, nell’ipotesi di coniugi entrambi dipendenti, il periodo di permesso rimane unico per nucleo familiare. A decorrere dal 1° luglio 2018 per l’assistenza di figli oltre l’ottavo anno e sino al compimento del dodicesimo anno di età, il genitore — fermo l’obbligo di fruizione delle proprie dotazioni personali di ferie, ex festività e permessi spettanti anno per anno — potrà richiedere la fruizione di permessi non retribuiti per malattia figli, comprovata da certificazione medica del Servizio Sanitario Nazionale, nella misura massima complessiva di 10 giorni (unica per nucleo familiare).

Permessi non retribuiti per l’inserimento dei figli all’asilo nido e/o alla scuola materna. Per assistere i figli nell’inserimento all’asilo nido e/o alla scuola materna viene riconosciuto un periodo di permesso non retribuito di 10 giorni per figlio, utilizzabile anche in modo frazionato e dietro presentazione del certificato di iscrizione del bambino all’asilo nido e/o alla scuola materna. Il permesso non è calcolato su base annua, bensì è da intendersi come unico e riferito al complessivo iter prescolastico (asilo nido e scuola materna) di ogni figlio.

Anticipo della banca delle ore. Il meccanismo della banca delle ore viene reso disponibile anche tramite una riduzione della prestazione giornaliera prima che si verifichi un prolungamento della stessa, con una disponibilità massima “a credito” di 20 ore.

Flessibilità nella fruizione dei permessi giornalieri per accudire un figlio nel 1° anno di vita con riconoscimento di permesso aggiuntivo. A favore della Lavoratrice madre/Lavoratore padre full time che fruisca dei permessi giornalieri per accudire un figlio nel 1° anno di vita (due permessi di un ora ciascuno per giornata di lavoro), nel caso in cui la fruizione venga effettuata in via cumulata nel corso dell’orario pomeridiano, è consentito – in alternativa al rientro dopo l’intervallo per effettuare la residua prestazione – di effettuare la prestazione sino all’intervallo mattutino (con riconoscimento, in quest’ultimo caso, del buono pasto del personale part time).

Periodo sabbatico. Le Parti convengono di promuovere l’accesso al “periodo sabbatico” quale possibilità – a richiesta del Lavoratore/Lavoratrice e compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive aziendali – di interrompere il proprio percorso lavorativo e di assentarsi dall’azienda per un periodo non retribuito e variabile di tempo, allo scopo di aggiornare il proprio bagaglio di conoscenze, dedicarsi ad una particolare attività o esaudire un desiderio personale. A decorrere dal 1° luglio 2018 è inserita la possibilità di usufruire – una sola volta nell’arco della vita lavorativa e all’interno della durata massima – di un periodo sabbatico non retribuito di durata fino a 4 mesi la cui richiesta sarà unicamente subordinata ad un preavviso di 6 mesi e non necessiterà di essere supportata da specifica motivazione/autorizzazione.

Permessi per ex festività. Possibilità di fruire dei permessi giornalieri retribuiti per ex festività riconosciuti annualmente anche su base oraria

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Segreterie di Coordinamento

Fabi – First Cisl – Fisac Cgil – Uilca – UniSin

Gruppo UniCredit

Il tempo delle attese e delle dilazioni è finito

In data 8 e 9 luglio si sono svolte tra OO.SS. ed Azienda due giornate di incontro, la prima dedicata nello specifico ai problemi connessi all’emergenza pandemica, la seconda alla Commissione Organizzazione Lavoro. Per quest’ultima si è trattato della prima riunione dopo la sottoscrizione dell’accordo del 2 aprile scorso, che ne ha ampliati compiti e finalità in relazione “al programma di gestione degli esuberi, alle ricadute dell’attuazione del Piano Industriale ed alla realizzazione/efficacia degli interventi sull’innovazione tecnologica e digitale e sui processi di lavoro”.

In entrambe le giornate la discussione ha toccato diffusamente i temi che, nell’attuale contesto, appaiono di assoluta emergenza, vale a dire la carenza dell’organico, le inefficienze organizzative ed i malfunzionamenti delle innovazioni digitali, problemi spesso amplificati dalla mancanza di corrispondenza tra la realtà lavorativa e le soluzioni proposte, dal non tempestivo coinvolgimento delle organizzazioni sindacali nella valutazione degli impatti conseguenti e dalla scelta aziendale di attribuire parte delle funzioni HR al business.

Tutto ciò influisce ora negativamente anche sulla qualità delle relazioni sindacali con l’azienda, caratterizzate invece, nella fase più acuta della pandemia, da un dialogo costruttivo e teso alla reale soluzione dei problemi, in un clima di reciproca attenzione che ha dimostrato la sua efficacia.

Nel corso degli incontri le argomentazioni aziendali hanno toccato solo marginalmente i tanti problemi attuali, rimanendo soprattutto incentrate sull’analisi di dati riferiti ai mesi precedenti e mostrando scarsa ricettività agli elementi segnalati dalle OO.SS. e che impattano negativamente nella fase attuale, delicatissima, di ripartenza.

In particolare, per quanto riguarda U-Book l’azienda minimizza la rilevanza dei malfunzionamenti e anzi, attribuisce le anomalie organizzative che ne derivano all’uso limitato di tale procedura (solo il 12% dei clienti la utilizzerebbe) piuttosto che alla mancanza di flessibilità del prodotto stesso in relazione alle effettive esigenze. La cosa appare quantomeno paradossale, sia alla luce della progettualità aziendale sulla digitalizzazione dichiarata per i prossimi anni che alla presunta ricettività della clientela in tal senso.

Dal punto di vista sindacale, tutto ciò evidenzia ancora una volta il limite di una visione aziendale che, se appare funzionare sulla carta e ad alti livelli, una volta calata a terra non risulta più coerente con il contesto.

Sempre secondo l’azienda, lo strumento U-Book starebbe inoltre “liberando tempo per i colleghi”, ad ulteriore dimostrazione della siderale distanza della percezione aziendale dalla realtà.

Tale distanza risulta evidente anche nella scelta affrettata di diminuire la presenza di guardie all’esterno delle filiali, questione già più volte denunciata ed ulteriormente ribadita, e nella contestuale creazione della nuova figura professionale del Customer Manager. Quest’ultimo avrebbe il compito principale di “accogliere il cliente ed aiutarlo nella transizione al digitale” all’INTERNO delle filiali mentre, nella maggior parte dei casi, si trova a gestire l’afflusso della clientela anche al di fuori dei locali, in aperta violazione delle norme contrattuali.

Grandi assenti nella discussione sono poi stati i temi organici ed assunzioni, così come definite nell’accordo dello scorso 2 aprile, per i quali la dichiarazione aziendale si è limitata ad un laconico “per ora non abbiamo dati da fornire”.

È inammissibile che a fronte di uscite derivanti dal piano esodi ormai avviate da oltre un mese ed in prossimità di ulteriori uscite a brevissimo ancora una volta l’unica risposta aziendale sia dilatoria, irrispettosa degli accordi presi ed indifferente alle insopportabili condizioni di lavoro di colleghe e colleghi, in particolare in rete, ancora depauperata della forza lavoro assegnata alle Task Force.

A tal proposito, se è vero che l’azienda ha dichiarato che queste verranno gradualmente ridotte con un rientro scaglionato dei colleghi nei precedenti ruoli, resta gravissima la determinazione, di fronte ad un piano industriale che prevede esuberi, di voler affidare tali lavorazioni a personale esterno, seppure in presenza di un appalto già in essere.

Come organizzazioni sindacali non possiamo che esprimere la nostra più totale insoddisfazione e contrarietà per le mancate risposte aziendali e per il livello inadeguato di relazioni industriali.

Da subito vanno messe in campo assunzioni che transitino prevalentemente a supporto della rete delle filiali, va sospeso U-Book e modificato in molti aspetti (durata degli appuntamenti, divieto ad un collegamento diretto agli obiettivi commerciali, ecc.), chiediamo il rientro in filiale di tutte le risorse che attualmente ancora lavorano nelle task force.

Per quanto attiene alla richiesta obbligatoria d’inserimento al portale del numero telefonico personale, non essendoci stato ancora un chiarimento Vi invitiamo ad astenervi sino a quando tale chiarimento non avverrà.

In assenza di una modifica costruttiva dell’approccio aziendale, che si concretizza ora nella sostanziale indifferenza alle problematiche emerse e nella mancanza di un corretto e tempestivo dialogo sociale, le scriventi organizzazioni sindacali si vedranno costrette a mettere in campo tutte le azioni necessarie alla tutela delle lavoratrici e dei lavoratori.

Il tempo delle attese e delle dilazioni è finito.

Milano, 13 luglio 2020

Segreterie di Coordinamento

Fabi – First Cisl – Fisac Cgil – Uilca – UniSin

Gruppo UniCredit

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Segreterie di Coordinamento di Gruppo UniCredit

People Survey – Una lettura critica

Avete presente quei titoli/articoli di giornale che sono in netto contrasto con la realtà dei fatti? Ecco, il caso è quello.

Il titolo del post sul Portale relativo all’ultimo People Survey recita infatti:

People Survey 2020: l’indice di engagement di UniCredit è buono

Il che farebbe presagire che la platea dei colleghi del Gruppo UniCredit sia complessivamente coinvolta e motivata nel portare avanti il Piano Industriale ideato dal Top Management. Poi però scorri più attentamente il pezzo, guardi meglio i dati e scopri che:

• la partecipazione al PS2020 è stata del 60% (la più bassa nella storia recente di questo strumento: era il 70% nel 2016 ed il 69% nel 2017), ergo il 40% dei colleghi, nonostante le sollecitazioni, non ha voluto neanche cimentarsi nell’iniziativa;
• l’indice di engagement citato nel titolo è sceso di 3 punti, dal 73% al 70% (era il 77% nel 2015, il 75% nel 2016 e nel 2017), quindi in costante decrescita. Peraltro, tale valore è ovviamente riferito ai colleghi partecipanti che come abbiamo detto si è ridotto nel tempo. Ancora più basse sono le percentuali sui seguenti ambiti (ricordiamo sul 60% dei partecipanti):
• solo il 58% dei partecipanti ritiene di avere opportunità di sviluppo professionale. Il dato è di per sé drammatico. Sarebbe poi interessante conoscere anche lo spaccato tra giovani e ultra 50enni: se la distribuzione tra le due macro-categorie fosse omogenea la situazione sarebbe invero catastrofica;
• solo il 56% dei partecipanti si sente libero di criticare come vengono fatte le cose. Anche qui ci si potrebbe domandare il perché: per timore, sfiducia, scoramento, disillusione, scetticismo?
• Solo il 54% dei partecipanti ritiene che il diverso background sia determinante per avere successo in azienda. Chissà, magari la tanto decantata amalgama tra le diverse provenienze bancarie è ancora lungi dall’essere realizzata?

Comunque li si guardino, i risultati dell’iniziativa sono deprimenti e non inducono all’ottimismo. Ed offrirebbero molteplici spunti ad un Top Management per una seria riflessione da condividere, fin nella definizione degli item, con le associazioni sindacali, sulle opinioni espresse dai colleghi.

Come più volte abbiamo detto questi strumenti sarebbero utili se poi ci fosse la volontà di mettersi in vero ascolto per migliorare il clima aziendale e non fossero comunicazioni fini a sè stesse.

Il Sindacato continua a sostenere che I valori che l’Azienda dichiara di voler perseguire sono condivisibili, quando però si deve passare dalle parole ai fatti ci si scontra con una realtà diversa dove guida solo il commerciale ed I risultati da realizzare a qualunque costo.

Milano, 9 luglio 2020

Le Segreterie di Coordinamento di Gruppo UniCredit

FABI, FIRST/CISL, FISAC/CGIL, UILCA/UIL, UNISIN

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