Vale sempre tutto?

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VALE SEMPRE TUTTO?

Si è svolto il giorno 5 luglio 2019 l’incontro annuale previsto dall’art. 12 del vigente CCNL.

Erano presenti, oltre alle OOSS di coordinamento di Unicredit Services, il nuovo Direttore Generale Rubaga, il responsabile HR della COO Area Carletta, il nuovo capo del personale Rebughini e i referenti di relazioni sindacali Lops e Banfi.

La nostra prima richiesta ha riguardato il futuro strategico e le prospettive della nostra azienda in considerazione degli eventi di prossima realizzazione:

  • il conferimento delle “Operations” e “Real Estate & Logistics” a Unicredit spa
  • un’ ennesima e profonda riorganizzazione riguardante la parte IT, con relativo balletto dei manager, ormai tutti posizionati nella Holding
  • l’incombente nuovo piano industriale di Gruppo, sul quale cominciano a circolare diverse voci riguardanti possibili nuove cessioni di attività inerenti il mondo delle applicazioni.

Non sono i cambiamenti a preoccupare le lavoratrici/tori che ne hanno affrontati numerosi, ma il loro governo che ha determinato elementi di forte criticità in termini di carichi/ritmi di lavoro, orari fuori controllo, perdita di competenze e professionalità, marginalizzazione dei poli, aumento delle consulenze e disfunzioni operative.

Per quanto riguarda il futuro strategico, pur sapendo che il nuovo piano industriale è in via di definizione e coperto dal massimo riserbo, abbiamo avuto la sensazione che l’azienda stia “navigando a vista”, orientando le vele solamente in base a quanto avviene all’esterno, nel panorama finanziario.

Ciò rende ancora più preoccupante l’isolamento della componente informatica, mentre, nell’era della digitalizzazione, rappresenta di fatto il nuovo “core business”. Il D.G. Ha dichiarato:” l’IT è fondamentale per la banca , ed in futuro lo sarà sempre di più, e deve essere controllato dall’interno, ma se ci fossero opportunità interessanti, l’azienda le valuterà…”

L’azienda ha affermato che il rapporto con VTS continua ad essere strategico e che intendono trarre da questa partnership il massimo vantaggio.

La cessione di “Operations” e “Real Estate & Logistics” svuota Unicredit Services di attività, competenze e professionalità e rende lo slogan “one bank, one Unicredit”, non valido per la parte IT che rimane isolata rispetto al resto della Banca; speriamo che questo rientro non nasconda progetti di esternalizzazioni sia in Unicredit Services, sia in Unicredit spa.

E’ chiara e risaputa la nostra assoluta contrarietà ad operazioni di esternalizzazione/delocalizzazione alle quali ci opporremo con determinazione.

L’evidente necessità di porre rimedio alle pesanti criticità generate del precedente modello organizzativo e della sua gestione, testimoniano l’inadeguatezza delle scelte manageriali operate che dovevano gestire il processo di digitalizzazione del Gruppo, ma che si sono rivelate non sufficienti a gestire una complessità, probabilmente sottovalutata, le cui responsabilità sono, non solo di Unicredit Services, ma anche e soprattutto, del management del Gruppo e della Banca.

Abbiamo, per la nuova riorganizzazione, attivato la procedura prevista dall’art. 17 del CCNL per conoscere e approfondire il nuovo modello organizzativo e le relative ricadute sulle lavoratrici/tori.

Abbiamo anche richiesto i dati relativi al 2018 dei bonus, della formazione, del telelavoro e del lavoro agile che non ci sono stati forniti, mentre appalti, straordinari e mappatura della reperibilità, rimangono ancora questioni in sospeso a distanza di quasi due anni.

Ribadiamo, inoltre, a chiunque stia lavorando al nuovo piano industriale, che le lavoratrici/tori di Unicredit Services hanno già sopportato un grosso sacrificio per il rilancio dell’azienda e del Gruppo ed è giunto il momento di riconoscere e valorizzare il patrimonio di professionalità presenti attraverso la definizione CONTRATTUALE di percorsi professionali.

Abbiamo, infine, dichiarato che i valori di “Etica e Rispetto” si declinano a partire dal lavoro e che per noi non è accettabile che sulle attività di Unicredit lavorino giovani in sub appalto con contratti a chiamata superprecari e contemporaneamente si dichiarano esuberi, né tantomeno che vi siano lavoratrici/tori licenziati come avvenuto per addette/i addetti alle pulizie o alle mense. Per questo abbiamo reiterato la nostra richiesta, ossia che Unicredit Services, quale società del gruppo che stipula i contratti di appalto, che si doti di un codice etico per tutela del lavoro in appalto.

Milano, 17 luglio 2019

Le Segreterie di Coordinamento di Unicredit Services

FABI FIBA/CISL FISAC/CGIL UILCA/UIL UNISIN


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Newsletter & Comunicati UCS S.c.p.A. (ex UBIS S.c.p.A.), UCS S.c.p.A. (ex UBIS s.c.p.A.)

Incontro del 10 luglio: HR Platform – consuntivo Sistema Incentivante 2018 – Valutazioni Professionali 2018

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Segreterie di Coordinamento

Fabi – First Cisl – Fisac Cgil – Uilca – UniSin

Gruppo UniCredit

Incontro del 10 luglio: HR Platform – consuntivo Sistema Incentivante 2018 – Valutazioni Professionali 2018

Il 10 luglio si è tenuto l’incontro nel corso del quale ci attendevamo la risposta alle nostre richieste di organici in Rete, in relazione al progetto HR Platform: vi ricordiamo che l’Azienda, a fine maggio, ci aveva presentato un piano che prevedeva di spostare dalla Rete, entro giugno, 127 persone, per inserirle all’interno di progetti che, in un tempo secondo noi non congruo, avrebbe alleggerito, con diverse modalità, il lavoro dei colleghi e colleghe delle Filiali.

In una prima fase di confronto con l’Azienda, siamo riusciti a ridurre di 30 persone la cessione di risorse dalla Rete: la seconda fase si è discussa, appunto, il 10 luglio e ha portato all’accoglimento della nostra richiesta di assunzione, entro breve, di 40 stagionali, da suddividere su tutte le Region con contratto a tre mesi.

Tale incremento porta a 205 i lavoratori stagionali estivi 2019: un numero mai raggiunto in precedenza.

Tuttavia, come Organizzazioni Sindacali, pur sollevate per aver ottenuto il risultato di alleviare la situazione delle Filiali in tutta Italia, siamo consapevoli che le condizioni di lavoro sono e restano molto difficili, al Retail, come al Corporate e al Private: e questo non solo per l’evidente contraddizione tra la realtà e i risultati dell’algoritmo che alimenta Hr Platform e che fa emergere ovunque, salvo rarissime eccezioni, un “surplus” di personale: ma anche per le difficoltà procedurali e organizzative che permangono nei nostri luoghi di lavoro e che sono state da noi, più volte denunciate.

Sistema Premiante 2018

Il consuntivo 2018. comprensivo di Contest e iniziative incentivanti, ha consuntivato un risultato negativo rispetto all’anno precedente del 2,8%, con una popolazione complessiva premiata del 54%: nel dettaglio

risorse premiate Retail 51%

risorse premiate Corporate 72%

risorse premiate Private 73%

L’importo complessivo erogato sulla Rete (Contest e BPB) è stato di 17 mln (- 17% sul 2017)

L’importo complessivo erogato da sistema premiante in Rete è stato, anche qui, di 17 mln.(+14% sul 2017)

L’erogazione di bonus alle strutture centrali ammonta a 3,8 mln (+13% rispetto all’anno precedente.)

Gli incentivi erogati alle Società Prodotto sono stati pari a 1,8 mln (+ 7% sul 2017.)

Non sfugge dall’esame della documentazione la contrazione dei risultati dei Contest, con una flessione globale del 17% ma una ancor più pesante riduzione, anno su anno, per quanto riguarda tutta la filiera dei ruoli Retail: si possono trarre alcune conclusioni al riguardo, non ultima che i contest non fossero allineati alle esigenze della clientela, poiché non vi è dubbio alcuno sull’impegno e l’applicazione giornaliera delle colleghe e dei colleghi.

Valutazioni Professionali

Il trend delle valutazioni 2018 rispecchia in toto il 2017.

il 10% dei/delle Dipendenti ha ricevuto un giudizio di “obbiettivi quasi raggiunti”;

il 67% ha ottenuto “obbiettivi raggiunti”;

il 22% ha avuto un giudizio di “obiettivi superati”;

l’1% ha raggiunto il giudizio di “obiettivi largamente superati”.

I ricorsi sono stati in tutto 86 .

Milano 17 luglio 2019

Segreterie di Coordinamento

Fabi – First Cisl – Fisac Cgil – Uilca – UniSin

Gruppo UniCredit

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Divisione RETAIL, Newsletter & Comunicati Retail

Incontro annuale formazione 2019: siamo sulla strada giusta?

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INCONTRO ANNUALE FORMAZIONE 2019:


SIAMO SULLA STRADA GIUSTA?

Si è svolto il 10 luglio a Milano l’incontro annuale sulla formazione, previsto dall’articolo 72 del CCNL che prevede che programmi, criteri, finalità, tempi e modalità dei corsi […] formano oggetto di valutazione congiunta nel corso di un apposito incontro.

All’incontro hanno partecipato le delegazioni sindacali di Banca ed oltre ai referenti per le Relazioni Sindacali anche i responsabili di vari settori della Struttura Aziendale della Formazione.

Fin dall’inizio l’Azienda ci ha tenuto a ribadire che tutta l’attività formativa è coerente con gli obiettivi del Piano Transform 2019 e avvicinandosi alla conclusione dello stesso tende anche ad assicurare le fondamenta per il futuro.

Secondo l’Azienda la formazione si è evoluta in tempi rapidi consentendo di ampliare l’accessibilità a un numero sempre maggiore di persone pur rispettando la necessità di ridurre i costi. In questo contesto si è comunque cercato di potenziare la formazione in presenza, iniziativa da sempre sollecitata dal Sindacato e che oggi sembrerebbe vedere una inversione di tendenza e presentarsi, per la prima volta dopo anni, in crescita.

Offerta formativa 2018

L’offerta formativa 2018 si è articolata su 3 livelli:

learning fundamentals
corsi ad accesso libero accessibili online, corsi di lingua, formazione obbligatoria

formazione per ruolo
corsi funzionali ad esercitare il proprio ruolo, sia esso di Network (Retail, Corporate e Private) che di Funzioni Centrali

leadership curriculum
iniziative di sviluppo della leadership dedicate agli executive.

Per ogni livello ci sono stati forniti dati relativi alla fruizione, di cui riportiamo  i dati generali complessivi:

1.541.956

ore complessive

di formazione effettuata

+38%
rispetto al 2017

 43

media di

ore di formazione procapite

+51%

rispetto al 2017

 86%

percentuale di

ore di formazione erogata via digital

+2%

rispetto al 2017

 74%

percentuale di

corsi di formazione erogata via digital

-4%

rispetto al 2017

Il dato sulla diminuzione della percentuale dei corsi erogati in modalità digital, evidenziato dall’Azienda, sembrerebbe un segnale positivo: il numero di corsi che prevedono formazione in presenza sta aumentando e l’effetto sul numero di ore complessive dovrebbe emergere dal consuntivo dell’anno in corso, in quanto questo trend, derivante da modalità più innovative e flessibili nel gestire corsi in presenza si è applicata solo parzialmente nel 2018, ma è entrata a pieno regime nel 2019: quella dell’eccessivo ricorso all’online è una delle criticità che abbiamo da sempre sollevato e ora sembra che l’Azienda si stia orientando a considerarla.

Offerta formativa 2019

L’offerta formativa 2019 sarà in linea con quella dello scorso anno.

Per quanto riguarda i cd. Learning fundamentals saranno disponibili corsi di formazione di base, in modalità digitale sulle tematiche di Communication & Influencing, Efficiency & Execution, ICT & Digital, People & Self Management, Welfare & Diversity & Ethics, di lingue straniere e corsi obbligatori.

Molto ampia anche per il 2019 è la Formazione per Ruolo prevista dall’Azienda, con numerosi progetti per i segmenti Retail, Corporate e Private, le diverse Certificazioni e i corsi specifici per il Wealth Management.

Non ci è stato presentato purtroppo, a fronte delle nostre richieste, il piano formativo specifico per le lavoratrici ed I lavoratori impegnati in BT Operations. L’unica risposta pervenuta è che è stata costituita una funzione specifica “BT ACADEMY” , ma questa, evidentemente, non si raccorda con la funzione Formazione della Banca e del Gruppo, nonostante i colleghi siano a tutti gli effetti in buona parte dipendenti di Unicredit Spa. Rispetto a ciò auspichiamo che l’azienda ci fornisca maggiori informazioni al riguardo.

Con l’Azienda abbiamo anche verificato il livello di implementazione degli impegni relativi alla formazione contenuti nell’accordo del 21 dicembre 2018

  • finalmente è attivo il codice PFO in modalità inibente della normale operatività;
  • sono state fornite ai Responsabili delle strutture commerciali indicazioni per una rigorosa programmazione delle ore di formazione. È molto importante che ci vengano segnalati puntualmente i casi in cui questo compito non venga svolto correttamente;
  • è stata prevista l’obbligatorietà del corso “UniCredit: sostenibilità e Politiche commerciali;
  • Con una decisa inversione di tendenza, il nuovo Piano Formativo prevede che circa il 60% della formazione si svolgerà in aula: si tratta di un tema a noi molto caro, che per anni abbiamo portato avanti con forza, sostenendo che la formazione on-line è poco efficace e di difficile fruizione. I fatti, oggi, ci danno ragione;
  • si sono riavviati i lavori della Commissione Formazione Finanziata, che hanno portato alla definizione congiunta del Piano Formativo 1/2019 “il valore della trasformazione per la Banca del futuro”;
  • si è avviata un’attività di razionalizzazione della formazione obbligatoria, conseguendo un primo concreto risultato: facendo leva sulle sinergie tra le certificazioni IVASS, ESMA e mandatory, la formazione on-line per i ruoli interessati sarà complessivamente per entrambe le certificazioni di 37 ore e non più di 60 ore, con un “risparmio” di 23 ore.  Anche rispetto a questo punto sono state raccolte le rimostranze delle organizzazioni sindacali circa il peso notevole delle incombenze formative in carico alle singole persone.

Riteniamo che nell’ambito della formazione si siano finalmente implementate una serie di attenzioni da tempo sollecitate dal Sindacato, se siamo veramente sulla strada giusta lo sapremo alla fine del cammino.

Milano, 10 luglio 2019

Segreterie di Coordinamento

Fabi – First Cisl – Fisac Cgil – Uilca – UniSin

UniCredit Spa

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Divisione RETAIL, Newsletter & Comunicati Retail, Senza categoria

CAE UniCredit – Comunicato di fine mandato 2015-2019

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EWC di UniCredit 2015-2019:

Affrontare la Trasformazione attraverso il dialogo sociale

Il Comitato Aziendale Europeo di Unicredit (UEWC) ha concluso il terzo mandato 2015-2019, nell’ambito  del quale  sono stati raggiunti importanti risultati attraverso la conferma  del valore del dialogo sociale. Tra questi, evidenziamo la sottoscrizione della Dichiarazione Congiunta sulla Conciliazione dei Tempi di Vita e di Lavoro, del Global Framework Agreement negoziato dal Gruppo con Uni Global Union,  nonché una maggiore frequenza degli incontri tra le parti.

Ribadiamo che le dichiarazioni congiunte, così come il GFA, devono trovare applicazione in tutte le realtà dove il Gruppo è presente, attraverso il coinvolgimento a livello nazionale  dei Rappresentanti dei Lavoratori.

Nel corso della 24° Riunione Plenaria, alla presenza del CEO J.P. Mustier, il C.A.E.  ha rimarcato i grossi sacrifici sopportati dai/dalle Lavoratori/Lavoratrici del Gruppo – in termini di riduzione degli organici, maggiori carichi di lavoro, riconversioni professionali – per sostenere il piano Transform 2019.

Ribadiamo la necessità che il nuovo piano industriale preveda forti investimenti sul patrimonio professionale  e sul valore umano dei/delle Lavoratori/Lavoratrici. Non sarebbe accettabile un piano industriale concentrato sulla ulteriore riduzione dei costi e degli organici, occorre viceversa puntare decisamente su politiche in grado di accrescere i ricavi.

Il C.A.E. ribadisce la sua assoluta contrarietà a qualunque forma di esternalizzazione/cessione di attività/Lavoratori, così come  al ricorso a reti alternative – franchising, agenti – rispetto alla rete tradizionale.

Nel corso della sessione con i co-COO ( De Marchis – Vivaldi ) e con la vice COO (Kuetz ) sono state approfondite le tematiche inerenti i processi di digitalizzazione. Abbiamo dichiarato che  la digitalizzazione deve essere strumento di supporto ai/alle Lavoratori/Lavoratrici e non la giustificazione ad ulteriori tagli occupazionali. Riteniamo fondamentale che la digitalizzazione, la quale avrà impatti sull’organizzazione, sulle modalità di lavoro e sulle professionalità, deve prevedere il totale coinvolgimento dei Rappresentanti dei Lavoratori a tutti i livelli : internazionale e nazionale.

Il CAE esprime la volontà di negoziare con l’azienda una dichiarazione congiunta sugli impatti sociali della digitalizzazione, nonché sulla sicurezza dei dati personali,  sull’etica dell’utilizzo dell’intelligenza artificiale, prevedendo adeguati percorsi formativi a supporto della riconversione professionale.

Il CAE ha ribadito, in una prospettiva di piena comprensione e coinvolgimento di ciascun rappresentante, la necessità di evidenziare le risultanze/dati dei singoli Paesi appartenenti alla CEE, ciò anche al fine di facilitare il processo di informazione e consultazione.

Nella  sessione con Head of Group Human Capital ( P. Cornetta ) è stata presentata l’iniziativa Ethics & Respect, di cui condividiamo i principi generali.

L’Azienda ha approntato autonomamente Policies di gruppo sui temi :

  • Molestie, Comportamenti Sessuali inappropriati, bullismo
  • Anti ritorsioni

Abbiamo richiesto  – e l’Azienda si è impegnata in tal senso – il pieno coinvolgimento dei Rappresentati dei Lavoratori nei diversi Paesi al fine di procedere ai necessari approfondimenti, nonché che i principi generali di Etica e Rispetto trovino applicazione nell’intera filiera produttiva/fornitori

Il CAE è consapevole che solamente attraverso un continuo e proficuo dialogo sociale, nazionale e internazionale, sia perseguibile il reale rispetto dei valori etici e della dignità dei Lavoratori/Lavoratrici in un’ottica di sostenibilità e di responsabilità sociale di impresa.

Il CAE ringrazia per il continuo supporto e collaborazione Uni Finance anche attraverso i suoi esperti.

Milano, 4 giugno 2019

Comitato Aziendale Europeo di Unicredit/Unicredit European Works Council


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CAE, Evidenza

Mozione finale Coordinamento RSA FABI Unicredit – Bologna 20 e 21 maggio 2019

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Mozione finale coordinamento RSA – Bologna 20-21 Maggio 2019

Alla presenza di oltre 150 RSA convenuti da ogni parte d’Italia, si è svolto a Bologna nei giorni 20 e 21 maggio 2019 il Coordinamento delle Rsa Fabi Gruppo Unicredit.

In una fase particolarmente delicata del Gruppo, evidenziata in tutti i suoi aspetti dal Segretario Nazionale Fabi di riferimento Mauro Morelli, ed all’avvio del complesso percorso del rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale, la FABI sarà pronta a governare e anticipare il cambiamento, supportata anche da una sempre maggiore rappresentatività, che la vede confermata come prima organizzazione sindacale sia nel settore che nel Gruppo Unicredit.

Gli accordi siglati nel Gruppo nel corso dell’ultimo anno e ripercorsi dal Segretario Coordinatore di Gruppo Stefano Cefaloni e dal Vice Coordinatore Emanuele Amenta, hanno apportato elementi di estrema rilevanza e sensibilità sociale, come il rientro nel gruppo dei colleghi di ES-SSC, l’arricchimento degli strumenti di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, il rafforzamento  delle tutele in tema di pressioni commerciali – sulle quali la Fabi manterrà alta l’attenzione – e l’aggiornamento dei percorsi professionali con forte attenzione ai giovani.

Il Coordinamento delle Rsa Fabi del Gruppo Unicredit ribadisce la necessità di mantenere quale punto fermo e irrinunciabile il CCNL di categoria, non tollerando deroghe rispetto alle previsioni in esso contenute con particolare riferimento alla conservazione del perimetro di applicazione dell’Area Contrattuale ed esprime tutta la sua contrarietà al mantenimento ed allo sviluppo della figura del My Agent in aperta concorrenza con le attività del Lavoratore Dipendente.

Il Coordinamento delle Rsa Fabi del Gruppo Unicredit esprime preoccupazione per il contesto che vede coinvolto Unicredit in ipotesi di operazioni societarie a livello europeo, con il rischio che il peso della governance venga spostato al di fuori dei confini nazionali e per gli eventuali impatti a livello occupazionale nonché reddituale, considerando la critica situazione del settore in Germania anche alla luce dell’analisi dei dati di Bilancio illustrata dalla Segreteria Nazionale.

Il Coordinamento delle Rsa Fabi del Gruppo Unicredit identifica inoltre le seguenti importanti problematiche delle quali auspica concrete e positive soluzioni a breve:

  • definizione della delicatissima questione Do Bank, che vede a rischio il posto di lavoro di oltre 160 lavoratori e per la tutela dei quali la Fabi respinge con fermezza le provocazioni e le fantasiose ricostruzioni delle fasi della trattativa da parte dell’Amministratore Delegato della società;
  • individuazione di modalità di relazioni sindacali territoriali che risultino incisive, costruttive, rispettose dei diritti di informativa delle organizzazioni sindacali e coerenti con gli accordi siglati a livello centrale, escludendone qualsiasi interpretazione aziendale unilaterale;
  • recupero di una funzione HR più presente sui territori e più autonoma dalle dinamiche prettamente commerciali;
  • ricerca di una soluzione condivisa che limiti il più possibile le ripercussioni e le attribuzioni di responsabilità ai Lavoratori in relazione alle sanzioni del MEF e delinei prassi più trasparenti nella gestione delle contestazioni disciplinari.

Il Coordinamento delle Rsa Fabi del Gruppo Unicredit ribadisce la netta contrarietà ad esternalizzazioni/cessioni di processi produttivi che vedano contrarsi il perimetro di applicazione del CCNL e ridursi la professionalità e la capacità di creazione di valore per il Gruppo, non ultima l’operazione riguardante FinecoBank.

Il Coordinamento delle Rsa Fabi del Gruppo Unicredit conferma il diritto di opporsi e di contrapporsi alle scelte aziendali, assumendosi la propria responsabilità di ultimo baluardo a difesa della dignità dei Lavoratori e delle Lavoratrici del Gruppo e dei loro posti di lavoro.

Approvato all’unanimità.

Bologna, 21 maggio 2019

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Evidenza, GRUPPO UNICREDIT, Newsletter & Comunicati Gruppo Unicredit