Comunicato unitario incontri banca 2 e 3 Aprile

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Segreterie di Coordinamento
Fabi – First Cisl – Fisac Cgil – Uilca – UniSin
UniCredit S.p.A.

INCONTRI DEL 2 -3 APRILE
PIANIFICAZIONE-INQUADRAMENTI-BUDDYBANK E SPECIAL NETWORK

UPLAN: DAL “PUSHING” AL “COACHING”

Nell’incontro del 3 aprile l’Azienda, nelle persone dei Responsabili del progetto, ci ha sottoposto il nuovo strumento di pianificazione commerciale, denominato UPLAN, che verrà comunicato a tutti i Direttori di Filiale l’8 aprile.

UPLAN, sarà l’unico strumento di pianificazione dei contatti e, nell’intenzione aziendale, dovrà fare piazza pulita dei fenomeni di “disordine inefficace” provocati dalla molteplicità degli strumenti sino ad ora usati.

UPLAN è una piattaforma che mette al centro il Responsabile di Filiale che, nell’ultima settimana del mese, potrà definire obiettivi mensili –mai per prodotto però -della propria struttura, utilizzando i dati che lo strumento mette a disposizione e che consentono di verificare i razionali necessaria conseguirli.

I razionali sono, ad esempio, i risultati del mese precedente della Ragion, della Filiale, dettagliati per tipo – mol, contatti fatti, le opportunità commerciali – ma escludendo sempre gli obiettivi per prodotto.

L’alimentazione dei dati di UPLAN avviene utilizzando gli stessi dati di SIGE e DOP.

Il Responsabile di Filiale, assieme a tutti i colleghi dell’agenzia, costruisce la proposta di pianificazione mensile, che viene poi inviata all’Area Manager: questi può proporre modifiche, tuttavia è sempre il DDF che poi decide se accoglierle o meno e chiudere entro la fine del mese la propria pianificazione.

Come Sindacato, se da una parte abbiamo chiesto da sempre che la pianificazione fosse organizzata in modo strutturale, dandole un più ampio respiro rispetto alla pressione giornaliera, tramite i divieti contenuti nel verbale del 21 dicembre scorso, dall’altra attendiamo l’applicazione di UPLAN e i risultati anche in termini di impatto su Lavoratrici e Lavoratori.

Per questa ragione abbiamo chiesto all’Azienda di essere informati tempo per tempo sui risultati del nuovo strumento e di scambiare le nostre risultanze che andremo a cogliere sul campo.

BUDDY BANK

A un anno dalla nascita di Buddy Bank, l’Azienda, per il tramite della Responsabile della struttura, ci ha fornito un aggiornamento sulla situazione.

A Milano è attiva una Filiale, aperta 24 ore su 7 giorni, che garantisce il servizio a tutti i clienti che ad oggi sono circa 26.000, dei quali solo il 25% erano già clienti di Unicredit.

L’offerta base gratuita è costituita da un conto corrente e una carta di debito, si possono poi richiedere una serie di servizi aggiuntivi di Conciergerie, con il pagamento con canone mensile di 9,90 euro, attraverso i quali soddisfare le esigenze tipiche richieste a un servizio concierge, legate soprattutto al “life style”, visto il target di clientela.

La struttura si compone di 2 segmenti principali, uno di messaging (chat con il cliente senza la possibilità di interloquire via telefono) che funge da supporto amministrativo e gestione dei portafogli, l’altra di vendita.

I servizi di conciergerie sono svolti da una società esterna che opera in tutto il mondo, i Colleghi e le Colleghe di Buddy si occupano solo di trasmettere il contatto, mentre per la parte bancaria ci si appoggia, ovviamente, a Unicredit. L’attivazione dei C/C viene eseguita esclusivamente tramite App, mentre il controllo documentale e la certificazione per il riconoscimento da remoto è fatto dalla società certificatrice info chat.

Il servizio attualmente è riservato a clientela residente in Italia e non prevede l’accensione di rapporti di conti cointestati. L’azienda auspica un ampliamento sia su piattaforma Android (ora solo Apple) che su clientela estera.

Le recensioni sul servizio sembrano essere positive e le chiusure di conto hanno una percentuale molto bassa(1,5%.)

La struttura di Buddy Bank è composta, a oggi, da 47 dipendenti: da poco è stata riorganizzata e ha visto la nascita, accanto all’agenzia virtuale, di un comparto che si occupa delle attività di amministrazione e di processo, prima gestite dai senior concierge all’interno dell’agenzia virtuale. Nella filiale operativa ci sono 25 dei 47 dipendenti.

Su precise domande delle OO.SS. l’Azienda ha dichiarato che:

–       il processo di assunzione, in conformità ai requisiti pubblicati sul sito Unicredit, dopo una fase di preselezione da parte di HR Operations, continua in modo del tutto analogo a quella del resto del gruppo, con un assessment collettivo e un colloquio individuale con HR e responsabile di business (direttrice filiale);

–       attualmente i turni di lavoro per la filiale sono: 06.00-18.00, 12.00-18.00, 18.00-24.00, 24.00-06.00. L’organico attuale determina due turni notturni a testa alla settimana per ogni collega; ogni turno notturno prevede la presenza di 2 colleghi. L’azienda ci ha assicura che, grazie alle assunzioni che si stanno completando, con un obiettivo totale di 64 persone, il numero delle notti pro-capite diminuiranno;

–       per quanto riguarda il canale telefonico, esiste solo un numero di emergenza che il cliente può utilizzare in casi specifici, cui rispondono gli operatori che gestiscono anche le chat: il numero delle chiamate è davvero esiguo;

–       i colleghi e le colleghe delle chat rispondono anche alle @mail dei clienti, che tuttavia rappresentano un canale di comunicazione non privilegiato.

Abbiamo, infine, segnalato all’Azienda come nei periodi di lancio di campagne di promozione -per esempio in questo periodo – il numero delle chat gestite in contemporanea da un/una collega raggiunga anche le 20/30. Seppur la comunicazione sia asincrona, appare intollerabile una gestione di un numero così alto di chat.

L’Azienda ha risposto che si tratta sempre di un periodo limitato e che, con l’aumento del numero dei lavoratori, la situazione andrà normalizzandosi.

Le OO.SS., apprezzando il lavoro fin qui svolto, auspicano una crescita professionale per i Colleghi e le colleghe che in questa struttura prestano la propria attività e ribadiscono la verifica delle disposizioni contrattuali anche in tema di orari di lavoro.

SPECIAL NETWORK

Nella medesima giornata del 3 aprile si è svolto l’incontro avente in oggetto lo Special Network e la riorganizzazione di recente intervenuta, che ha coinvolto, assieme allo Special Network, anche il Restructuring e lo Special Credit, attraverso la ormai nota ripartizione dei portafogli fra Core e Non Core.

Per l’azienda erano presenti, oltre alle relazioni sindacali, il responsabile del Corporate Sales & Marketing, il responsabile del Non Core Restructuring Italy e la responsabile HR del Commercial Banking Italy.

La decisione aziendale è stata non solo quella di accorciare i tempi previsti per lo smaltimento del relativo portafoglio Non Core dal 2025 al 2021, ma anche di attribuire il portafoglio Non Core a risorse dedicate.

Il particolare lo Special Network vivrà, fino al 24 giugno 2019 un periodo di transizione, per poi essere organizzato come segue:

–       la parte Core, che accoglie tutti i clienti special Network ritornati in bonis, verrà allocata nelle 7 Region ea riporto del Corporate Sales & Marketing, cui si aggiungono ulteriori strutture: Special Portfolio & AQM, Special Porfolio e Asset Quality Management;

–       la parte Non Core invece, sarà distribuita in cinque aree territoriali a riporto del Restructuring Non Core.

Ricordiamo che il portafoglio Non Core è un portafoglio chiuso in entrata, che trae le sue origini dal precedente portafoglio “alfa”.

Dopo l’esposizione aziendale, le OO.SS. hanno colto l’occasione per rivolgere domande anche di più ampio respiro a proposito della suddetta riorganizzazione.

In primis è stato richiesto il motivo che ha portato alla divisione che vede oggi il Core all’interno del GLO e il Non Core all’interno, invece, del GRM.

Ci è stato risposto che la posizione non core, caratterizzata dalla sua intrinseca criticità, e proprio per questa sua peculiarità, non può più restare inserita in una struttura che si occupa anche di crediti, ma è più coerentemente e correttamente da considerare all’interno del Risk.

Non ci sarebbero altre motivazioni.

Poiché, inoltre, man mano che i colleghi che si occupano del Non Core esauriranno il proprio portafoglio dovranno essere riallocati in azienda, le OO.SS. si sono raccomandate che ciò avvenga alla luce non solo degli eventuali desiderata dei singoli, ma anche del curriculum e della formazione, ricevendo per questo le più ampie rassicurazioni.

D’altro canto, la giusta collocazione di colleghi caratterizzati da alta professionalità e competenza non solo va a vantaggio del lavoratore di volta in volta interessato, ma anche e soprattutto dell’azienda.

È chiaro che non siamo che all’inizio di questa ennesima riorganizzazione che ci auguriamo abbia un esito assolutamente positivo.

Le OO.SS. continueranno tenacemente a monitorare il processo di riorganizzazione in corso e a chiedere all’azienda tutti i chiarimenti e approfondimenti necessari.

Per essere vicini ai colleghi, cui viene evidentemente richiesto uno sforzo ulteriore e particolare, visto anche l’accorciamento dei tempi di smaltimento dei portafogli e il conseguente nuovo importante obiettivo, ci aspettiamo dall’azienda che tale sforzo sia considerato da vari punti di vista, ivi compresa la valorizzazione delle risorse, che riteniamo quanto meno auspicabile.

Vi terremo costantemente informati.

INQUADRAMENTI

Nelle giornate del 2 e 3 Aprile è proseguito il serrato confronto sul tema dei percorsi professionali, le posizioni permangono al momento distanti, si riprenderà nella giornata del 16 Aprile con l’auspicio di avvicinarci ad una soluzione condivisa.

Milano, 10 aprile 2019

Segreterie di Coordinamento
Fabi – First Cisl – Fisac Cgil – Uilca – UniSin
UniCredit S.p.A.

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Divisione CIB, Divisione RETAIL, Evidenza, Newsletter & Comunicati Retail, Newsletter e Comunicati CIB

Uni-Inform numero 3 – Marzo 2019 – Fiori di VAP

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Fiori di VAP – Premio di produttività 2018, forse non tutti sanno che… – Festa della donna, perché proprio l’8 marzo? – Gli accordi unicredit su fabi tv – Lla sentenza – UNI.C.A., aiuti ai colleghi – Fisco e famiglia – I rasferimenti – Blocco HR gate dal 22 al 31 marzo – Contributo familiari disabili – Esodo e fondo pensione – a.d. 2016 la vignetta di uni-inform

Evidenza, UniInform

Comunicato unitario accordo VAP 2018

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Segreterie di Coordinamento
Fabi – First/Cisl- Fisac/Cgil – Uilca – Unisin
Gruppo UniCredit

RAGGIUNTO L’ACCORDO SUL PREMIO AZIENDALE 2018

Si è conclusa positivamente, il 13 marzo scorso, la trattativa sul premio aziendale 2018.

Il confronto era iniziato alcune settimane fa decisamente in salita.

Abbiamo dovuto fare i conti con un’azienda intenzionata a riconoscere esclusivamente un aumento correlato all’andamento della banca perimetro Italia che ha registrato, nel 2018 sul 2017, una riduzione dei ricavi del 2,5%, nonostante un Risultato Lordo di gestione che ha segnato un + 4,2%. Ciò avrebbe prodotto un incremento di soli 50 euro rispetto al Vap 2017.

Nel ritenere questa proposta del tutto insufficiente a garantire il giusto riconoscimento dell’impegno profuso dai colleghi in un anno caratterizzato da grandi difficoltà, abbiamo chiesto ed ottenuto che fossero recuperate risorse aggiuntive da mettere a disposizione della trattativa, attingendo a quanto destinato al sistema premiante/incentivante.

L’accordo a cui si è pervenuti ha realizzato questo importante obiettivo e il risultato conseguito è positivo e di molto superiore alle disponibilità manifestate in modo reiterato dall’azienda. Ciò è stato possibile grazie alla scelta di utilizzare sia la leva del Vap vero e proprio che quella del welfare, nello specifico l’assistenza.

Durante la trattativa, infatti, si è imposto il tema del contributo aggiuntivo aziendale a UniCA di 20 milioni, acquisito in occasione dell’accordo del 4 febbraio 2017 e in scadenza a fine 2019. Nelle prossime settimane partirà la procedura di rinnovo dei piani per il biennio 2020-2021. Senza la reiterazione di tale contributo è certo che il rinnovo comporterebbe una riduzione delle coperture per tutti i colleghi, sia Aree Professionali che Quadri Direttivi. Nel ritenere indispensabile, dato il forte valore sociale e solidaristico della cassa di assistenza, il mantenimento delle attuali prestazioni per tutti i lavoratori, senza distinzione tra livelli di inquadramento, abbiamo chiesto, e ottenuto, che l’azienda confermasse tale impegno anche per il biennio 2020-2021.

Da ultimo, sempre sul versante welfare, abbiamo utilizzato lo strumento del contributo alla polizza odontoiatrica che, come si sa, è un costo che tutti gli associati a UniCA sono chiamati obbligatoriamente a sostenere. L’aver fissato una quota di tale contributo a carico dell’azienda si traduce a tutti gli effetti in un risparmio per i lavoratori. Di conseguenza tale importo rappresenta un ulteriore aumento dell’ammontare del VAP.

Pertanto, il premio aziendale 2018 risulta così composto:

– 800 Euro lordi per il personale appartenente alle categorie delle Aree Professionali e dei Quadri Direttivi + 88,70 Euro a parziale copertura del costo annuale della polizza odontoiatrica a carico dei dipendenti per il 2019, per un totale di 888,70 Euro (+ 11% rispetto al Vap 2017). Per chi effettuerà questa scelta (“cash”), il Vap verrà accreditato sotto forma di “Una Tantum” con le competenze del mese di giugno 2019;

– un ulteriore specifico importo “erogazione speciale welfare 2018” di 500 Euro con accredito al Conto Welfare del Lavoratori/Lavoratrici (importo unico per tutti i livelli di inquadramento delle Aree Professionali/Quadri Direttivi), con il bollettino stipendio del mese di giugno 2019 + 88,70 Euro a parziale copertura del costo annuale della polizza odontoiatrica a carico dei dipendenti per il 2019, per un totale di 1.388,70 euro (+ 20% rispetto al Vap 2017) disponibile dal 1° luglio 2019.

Le modalità di erogazione previste dall’accordo consentono di intercettare le agevolazioni fiscali e contributive dettate dall’attuale normativa, ottenendo così il maggior beneficio per i dipendenti.

Ricordiamo che l’importo destinato a Conto Welfare, per i lavoratori con reddito imponibile non superiore a 80.000 euro, non comporta oneri aggiuntivi né per l’azienda né per il dipendente, in quanto trattasi di importo lordo non soggetto a tassazione e contribuzione (lo stesso vale per gli 88,70 euro, trattandosi di contributi di assistenza sanitaria integrativa). Nel caso di opzione cash, al contrario, l’importo monetario verrà sì assoggettato a tassazione, ma agevolata (10% fino a un importo massimo di 3.000 euro tra premio aziendale e sistema incentivante), mentre, nel limite di 800 euro, non verrà assoggettato a contribuzione.

Nel caso, invece, di reddito imponibile superiore a 80.000 euro non sarà possibile destinare il Vap a Conto Welfare; l’accredito avverrà secondo modalità che saranno rese note dall’azienda.

Per il 2019 viene introdotta la possibilità di convertire, anche parzialmente, il premio in giornate di permesso (“welfare day”, da 1 a 5 giorni, anche a mezze giornate) per i dipendenti che, avendo un reddito sino a 80 mila euro, decidessero di destinare il premio a conto welfare.

L’accordo prevede anche che il Vap d’ora in poi non venga decurtato in caso di fruizione a giornate intere dei permessi previsti dalla Legge 104. Si tratta di un’acquisizione di grande rilievo sociale che sana una discriminazione di trattamento, da tempo presente nel settore, tra chi utilizza questi permessi a ore e chi a giornate.

Si sono inoltre definiti i termini di erogazione del contributo per familiare disabile, che sarà riconosciuto come importo monetario di norma il mese successivo a quello della richiesta, nonché della strenna natalizia e del contributo 4-12 anni che invece saranno accreditati a Conto Welfare.

Infine è stata concordata la consegna del tablet a tutto il personale assunto fino al 1° gennaio 2019, compresi i rientri da Es-Ssc.

La firma di questo accordo, complessivamente inteso, ha realizzato, a nostro avviso, una serie importante di obiettivi:

– un aumento della quota Vap dall’11% al 20% di quanto erogato lo scorso anno, che realizza un trend in crescita significativo nel contesto dato;

– un riequilibrio nel rapporto tra salario discrezionale e salario contrattato, un risultato politicamente importante che dovrà essere consolidato e, se possibile, migliorato in futuro;

– la continuità per tutti i lavoratori delle prestazioni di UniCa, uno strumento di welfare che merita di essere debitamente valorizzato e che, grazie alle risorse che siamo riusciti a garantire, potrà migliorare ulteriormente in termini di efficienza e soddisfazione per gli iscritti;

– l’intercettazione di tutti i benefici fiscali e contributivi previsti dalla normativa vigente che si traduce in più soldi per i lavoratori.

Milano, 18 marzo 2019

Segreterie di Coordinamento
Fabi – First/Cisl- Fisac/Cgil – Uilca – Unisin
Gruppo UniCredit

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Evidenza, GRUPPO UNICREDIT, Newsletter & Comunicati Gruppo Unicredit

Se le parole hanno un senso

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Segreterie di Coordinamento
Fabi – First Cisl – Fisac Cgil – Uilca – UniSin
Gruppo UniCredit


Se le parole hanno un senso …

… i comportamenti devono essere coerenti

Il Gruppo UniCredit ha presentato dei risultati di bilancio 2018 al di sopra di ogni aspettativa. Le dichiarazioni dei top manager a tutti i livelli hanno sottolineato come questo sia stato possibile soprattutto grazie all’impegno delle lavoratrici e dei lavoratori.

In particolare, il contributo dei colleghi italiani è risultato decisivo: tutti gli elementi di produttività del lavoro sono in costante e sensibile incremento.

Sappiamo quanto la pesante disorganizzazione, la forte carenza di organico e le continue pressioni commerciali abbiano deteriorato il clima lavorativo e aumentato in maniera preoccupante il livello di stress, portando queste organizzazioni sindacali prima alla proclamazione di scioperi locali, poi, alla fine dello scorso anno, all’apertura di una vertenza nazionale, chiusa con la firma di un accordo che pare stia iniziando a dare, seppure a macchia di leopardo, i primi riscontri positivi.

Pertanto il premio aziendale 2018, la cui trattativa è in corso, dovrà rappresentare il giusto riconoscimento ai colleghi rispetto a quello che è stato un “annus horribilis”.

Finora l’azienda ha avanzato proposte che riteniamo provocatorie, vale a dire un minimo incremento percentuale rispetto al VAP 2017, e con destinazione esclusiva a welfare, che ignora e disconosce completamente il contributo fattivo dei lavoratori.

Consideriamo inoltre inammissibile la scelta aziendale che privilegia ampiamente la quota destinata al sistema incentivante (superiore per circa 15 milioni di euro), riconosciuto ad una platea decisamente più limitata e con criteri assolutamente discrezionali, rispetto al premio contrattato di cui beneficia la totalità dei colleghi.

Riteniamo questa presa di posizione dell’azienda incoerente e inaccettabile.

Le prossime date di confronto del 12 e 13 marzo saranno decisive; ci aspettiamo che, se le parole hanno un senso, al riconoscimento verbale da parte del nostro Amministratore Delegato seguano fatti concreti che vadano nella direzione di premiare il notevole contributo dei colleghi chiamati ad operare spesso in condizioni di totale caos organizzativo.

Vi terremo aggiornati sull’evoluzione della trattativa.

Milano, 6 marzo 2019

Segreterie di Coordinamento
Fabi – First Cisl – Fisac Cgil – Uilca – UniSin
Gruppo UniCredit

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Evidenza, GRUPPO UNICREDIT, Newsletter & Comunicati Gruppo Unicredit

Ripreso il confronto in Banca

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Fabi First/Cisl Fisac/Cgil Uilca Unisin
Segreterie di Coordinamento UniCredit Spa

Incontri del 26 e 27 febbraio: ripreso il confronto in Banca

Dopo un lungo periodo di sospensione delle normali Relazioni Sindacali che ha visto queste OO.SS mobilitarsi per portare l’Azienda, il 21 dicembre scorso, a firmare un verbale su Pressioni Commerciali, Organici e Organizzazione del Lavoro, nella giornata del 26 febbraio si sono svolte, a Milano, i primi due incontri dei dieci fissati in calendario da ora sino a metà aprile con la funzione di Industrial Relations

Per i Lavoratrici e le Lavoratori, prima ancora che per noi che li rappresentiamo, le materie da trattare sono tante e di tale portata da giustificare un periodo serrato di incontri che vorremmo significativamente produttivo.

La prima giornata si è svolta con la presenza del Sig. Campagna, Responsabile di HR Retail e del Sig. Scaccabarozzi Responsabile della funzione Legal & Labour, che si occupa, anche, delle contestazioni disciplinari.

Nella prima parte dell’incontro si è fatta chiarezza sulla nuova struttura di cui si doterà il Business.

Nel dettaglio, in tutte le Aree Commerciali, oltre ai tre attuali Senior Banker (Protezione, Investimento e Finanziamento) verrà istituita la figura del Senior Banker che si occuperà di Small Business.

Quest’ultimo sarà l’unico che avrà a riporto una struttura, quella del Business Center. Verrà inoltre istituito un nuovo ruolo, il “Coordinatore Commerciale Business e Filiali”, che fungerà da raccordo tra il Senior Banker dello Small business e i Consulenti Poe, ove presenti.

Su esplicita richiesta delle OO.SS., è stato chiarito che nessun Business Center verrà chiuso, con l’eccezione di quelli presenti nelle Aree Commerciali che sono state accorpate in altre.

Infine, abbiamo affrontato le problematiche con le quali si scontrano quotidianamente i Consulenti Protezione, che ad oggi sono più di mille nel perimetro Italia; in particolare abbiamo rappresentato come sia necessario predisporre un percorso di formazione intenso, al fine di consentire ai colleghi di acquisire le conoscenze necessarie per poter svolgere il ruolo in modo adeguato. Su questo tema l’azienda ha assicurato un intervento immediato in collaborazione, anche, con i singoli Senior Banker.

Nel pomeriggio il confronto si è concentrato sulla tematica dei procedimenti disciplinari che avevamo chiesto di affrontare con urgenza. L’azienda, nel comunicare che il trend degli stessi negli ultimi 3 anni è stato costante, ha provato a trasferire un messaggio rassicurante, sottolineando che il fenomeno risulta essere marginale, dal momento che riguarderebbe una percentuale minima delle persone che lavorano in Unicredit: percentuale che l’Azienda, alla fine, nonostante l’incomprensibile reticenza nel corso del confronto, ha dichiarato essere dell’1%.

Poiché non ci sono stati forniti i dati da noi richiesti, relativi al numero delle contestazioni, al numero delle sanzioni erogate suddiviso per tipologie, per genere e per età, non siamo stati messi in condizione di esprimere una valutazione coerente sulla dimensione del fenomeno e sull’andamento dello stesso. Abbiamo ribadito, pertanto, che è necessario intervenire al fine di creare un processo virtuoso che funga da ausilio e non da coercizione per le colleghe e i colleghi che, oberati e sotto stress continuo, non possono e non debbono rischiare di essere sottoposti a procedimenti senza ragioni più che fondate.

L’Azienda ha dichiarato che la prima causa di contestazione disciplinare, nell’anno 2018, è stata legata al mancato rispetto della normativa sulla privacy. A lungo, poi, si è dibattuto sugli eventuali procedimenti che potrebbero scaturire a seguito delle sanzioni pecuniaria da parte del MEF: anche in questo caso abbiamo reiterato l’invito a riflettere su una nuova moratoria che consenta ai Lavoratori, rei di mera distrazione e non di frode, di lavorare con maggiore serenità.

Abbiamo chiesto con forza che l’azienda si faccia carico delle sanzioni MEF, “figlie”, dal nostro punto di vista, della disorganizzazione, delle carenze di organici e di una formazione assente sul tema.

In ultimo, abbiamo stigmatizzato il modus operandi, purtroppo ancora troppo spesso utilizzato, di “convocare” i colleghi prima della “costruzione” della contestazione disciplinare vera e propria, in tal modo ledendo palesemente il diritto di difesa dei lavoratori: spesso quanto emerge nel corso di tali incontri preliminari viene usato contro gli stessi colleghi in fase di procedimento disciplinare. Consigliamo, pertanto, i lavoratori che si venissero a trovare in tale situazione di contattare tempestivamente il proprio rappresentante sindacale al fine di essere tutelati.

Nel corso della giornata del 27 febbraio si è iniziata la verifica della applicazione dell’accordo 18 aprile 2018 in UniCredit Direct, da completare nel corso dei prossimi incontri.

Si è introdotto, per un successivo indispensabile approfondimento, il tema critico del controllo della documentazione contrattuale in sede di procedure di rinnovo/concessione affidamenti, controllo che, ricordiamo, diventerà bloccante con la nuova procedura My Credit. Riteniamo assolutamente indispensabile proseguire il confronto su tale processo per i risvolti di responsabilità professionale di cui lavoratori e lavoratrici si sentono ulteriormente investiti, stante la difficoltà non solo di reperimento della documentazione, ma spesso anche di contezza di quanto serva per poter dichiarare di aver portato a termine con successo l’opera di verifica documentale.

Alla fine dell’incontro abbiamo fornito la disponibilità per altri incontri al fine di proseguire nei necessari approfondimenti dei temi trattati, ma ancora non completati e per discutere le altre materie tuttora in sospeso, tra le quali i percorsi professionali e gli inquadramenti, la verifica dell’accordo UCD del 18.4.2018, l’informativa sulla attività ed estensione della rete di My Agent, Buddybank, Riorganizzazione dello Special Credit, illustrazione del sistema incentivante del 2019 e consuntivo per il 2018.

Confidiamo che l’impegno, reciproco, ad un serio confronto non manchi.

Milano 28/2/2019

Fabi/First/Cisl Fisac/Cgil Uilca Unisin
Segreterie di Coordinamento UniCredit Spa


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Divisione RETAIL, Evidenza, Newsletter & Comunicati Retail

DISPONIBILITA’? … NO GRAZIE

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DISPONIBILITA’? … NO GRAZIE

A seguito di molteplici segnalazioni pervenuteci da Lavoratori/Lavoratrici appartenenti a vari poli di Unicredit Services, riguardanti la richiesta aziendale di una generica “disponibilità” all’eventuale prestazione lavorativa notturna, al sabato e/o festiva,

Ribadiamo che

L’istituto della cosiddetta “disponibilità” non è previsto da alcuna norma contrattuale nazionale e/o aziendale, nè da accordi di altro genere.

La Reperibilità e i suoi relativi riconoscimenti economici, cosi come gli interventi programmati, sono le uniche previsioni richiedibili dall’azienda.

L’indennità di Reperibilità comporta un riconoscimento pari a 35€ al giorno per quella feriale e a 40€ per il sabato, la domenica e le festività infrasettimanali. Oltre ai previsti ulteriori riconoscimenti economici per gli effettivi interventi, sia da remoto che in azienda.

Invitiamo pertanto tutti i Lavoratori/Lavoratrici ad attenersi alle citate previsioni normative, in mancanza delle quali potrebbero incorrere in rischi operativi e sanzioni disciplinari.

Ricordiamo inoltre l’importanza di rispettare tutte le previsioni riguardanti il diritto alla disconnessione e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, sanciti nell’Accordo di Gruppo del 13.04.2018 sulla Work Life Balance.

Invitiamo i colleghi/colleghe a segnalarci tutte le richieste da parte dell’azienda che non dovessero rientrare nei citati istituti.

Milano, 1 Marzo 2019

Le segreterie di Coordinamento delle OO.SS. di Unicredit Services
FABI – FIRST CISL – FISAC CGIL – UIL.C.A. – UNISIN

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Evidenza, Newsletter & Comunicati UCS S.c.p.A. (ex UBIS S.c.p.A.), UCS S.c.p.A. (ex UBIS s.c.p.A.)

Comunicato unitario riorganizzazione BT-Operations

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One Bank …… One Unicredit
Deve valere per tutti!

Il 13 febbraio si è svolto l’incontro congiunto delle Segreterie delle OO.SS. di Unicredit S.p.A.e Unicredit Services SCpA con la responsabile della struttura Sig.ra Ricco e il Responsabile Global Sig. Chiaverini che hanno illustrato la riorganizzazione dell’area Operations e BT con effetto dal 1° aprile,

Ricordiamo che Business Transformation,quale struttura internaalla Banca, nasce nel 2012 come supporto/task force per svolgere attivitàdi supporto operativo ecome risposta alla razionalizzazione dellarete fisica delle filiali;Operations è una divisione interna a UniCredit Services che svolge la propria attività all’interno del Grupposin dal 2001, sotto differenti denominazioni.

Neltempo le attività diquesti due perimetri sisono ampliatenel numero e nella complessità ed è aumentato ancheil valoreaggiunto collegato alla operatività delle due strutture.

Come annunciato da Angelo Carletta, Responsabile Globale della COO Area, è infase avanzata un progetto di trasferimento delle Operations e di Real Estate da Unicredit Services a Unicredit S.p.A. Tale progetto avrà effetto,dopo i dovuti passaggi autorizzativi,di legge e contrattuali, presumibilmente a partire dal mese di giugno 2019.

L’areaOperations-BT,che attualmente occupa 2056 Lavoratori, di Unicredit S.p.A.e Unicredit Services, distribuiti in 75 Poli, sarà rinominata Banking Operations Italy.

I criteri della riorganizzazione sono,per l’Azienda,così declinabili:

  • semplificare la struttura con la costituzione di specifici riporti per aree di business ai quali colleghe e colleghi possano riferirsi;
  • accogliere le esigenze della clientela che sempre di più aderisce ad un modello meno intermediato del rapporto con la banca: le operazioni avvengono, sempre più con documenti che nascono digitali direttamente dal cliente e che hanno il duplice effetto di evitare l’interfaccia con la filiale e di eliminare la ripetitività del “data entry” permettendo di aggiungere valore alle attività sin qui svolte;
  • mettere le persone al centro, curando maggiormente la formazione rispetto alla qualità dei contenuti, non più solo limitata alla conoscenza dei singoli processi, allo scopo di incrementare le competenze individuali, per questa ragione è stata avviata una mappatura delle competenze che coinvolge tutte/ i le lavoratrici/tori;
  • conseguire un risparmio in termini di esborso fiscale come conseguenza della internalizzazione delle strutture Operations e Real Estate.

Questo insourcing, infatti, sottrae la capogruppo dalla fatturazione ad una società consortile, che non beneficia più dell’esenzione fiscale.

Non sono previste riduzioni di personale e neppure chiusure di poli,se non di quelli che per le uscite in esodo/pensione, si svuotano di risorse in modo fisiologico.

L’illustrazione dettagliata delle singole Unit in cui Banking Operations Italy si strutturerà puòessere descritta sinteticamente come un rafforzamentodella struttura di governance con un accorciamento della catena organizzativa e di controllo, con meno dispersioni in termini di tempo di coordinamento, di monitoraggio e velocizzazione delle decisioni.

Da parte nostra abbiamo chiesto:

  • che vengano adeguatamente riconosciute e valorizzate le professionalità e le competenze delle Lavoratrici e Lavoratori di BT e di Operations, compresa la grande disponibilità e adattamento al cambiamento che caratterizza queste/i colleghe/i, anche attraverso il riconoscimento di percorsi professionali adeguati;
  • che sia salvaguardata l’esperienza dell’”Accademy” e che la formazione venga erogata con modalità non esclusivamente “on line”, in coerenza con le dichiarazioni aziendali di voler incrementare la professionalità dei Colleghi e delle Colleghe a 360 gradi;
  • che sia adeguata e resa disponibile la normativa aziendale perché non si ripeta più il pericoloso fenomeno della produzione in autonomia, da parte dei Lavoratori di vademecum per sopperire alla carenza di circolari e ordini di servizio;
  • che il Gruppo avvii un percorso di cambiamento culturale affinché non vi siano pregiudizi di ghettizzazione, come in parte avviene oggi.

Èstato chiarito, nel corso dell’incontro, che la applicazione “dashboard”, già presente in Unicredit Services, èun monitoraggio delle attività svolta collettivamente enon della produttività del singolo dipendente:come tale è e sarà gestita.

Non possiamo che riconoscere come il percorso dalla originaria struttura dei BT a quella che sarà,dal primo aprile,Banking TransformationItaly, è stato di continua crescita,   per  contributodella struttura alla Banca e al Gruppo,  per la qualità delle attività confluite, ma soprattuttograzie all’apporto delle Lavoratrici e Lavoratori di Bt e di Operations che hanno sempre operato  con grande applicazione,  professionalità e passione, anchein situazioni di gravi difficoltà organizzative, di disagio anche umano e talvolta di abbandono.

Vogliamo inoltre chiarezza sul futuro di UniCredit Services.

Considerando cheUniCredit Servicessi svuoterà di circa 1/3 dei Colleghi dopo l’estate, vogliamo rassicurazioni sul futuro dei Colleghi e delle Colleghe per scongiurare ulteriori cessioni o esternalizzazioni di attività e di Lavoratori e Lavoratrici:

Milano 21 febbraio 2019

Segreteriedi CoordinamentoUniCredit S.p.A.

Segreteriedi Coordinamento UniCredit Services SCpA

Segreterie di Gruppo UniCredit

Fabi –First Cisl –Fisac Cgil –Uilca –UniSin


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Evidenza, Newsletter & Comunicati Gruppo Unicredit

Uni-Inform n. 2-2019 – Che cosa bolle in pentola

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Che cosa bolle in pentola – CAE, l’accordo sui diritti fondamentali dei lavoratori diventa “globale” – La contrattazione di secondo livello – La contrattazione di secondo livello su fabi tv: il ritorno dei colleghi di es-ssc – Commissione welfare di gruppo: i temi, le idee, i progetti – Molestie e violenza di genere – Bonus mamma domani – UNI.C.A. oltre ai rimborsi c’è di più – Riscatto laurea “light” 2019 – Allattamento in part-time, quanto ore spettano? – Esodo e fondo pensione

Evidenza, UniInform

Dichiarazione finale del Comitato Aziendale Europeo Unicredit

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Dal 21 al 23 gennaio si è svolta a Milano la 23° Riunione Plenaria del Comitato Aziendale Europeo, nell’esercizio del diritto d’informazione e consultazione dei rappresentanti dei Lavoratori di tutte le nazioni dove il Gruppo è presente.

Nella giornata del 22 gennaio 2019 è stato siglato da Unicredit e da UNI Global Union (federazione mondiale dei sindacati dei servizi) – con il supporto di questo C.A.E e dell’Alleanza Sindacale Internazionale in Unicredit – un Global Framework Agreement che garantisce a tutte le Lavoratrici e Lavoratori del nostro Gruppo diritti fondamentali in materia di rispetto della persona, della libertà di associazione sindacale, della dignità delle Lavoratrici e dei Lavoratori. Tutto ciò in una prospettiva di promozione di una cultura di rispetto, non discriminazione e conciliazione tempi di vita e lavoro. Il GFA ribadisce e rafforza i contenuti delle joint declaration relative a Vendite Responsabili, Pari Opportunità e Non Discriminazione e Work Life Balance. La firma da parte del CEO Mustier di questo importante accordo Globale, il primo in Italia nel settore finanziario, valido per tutto il Gruppo, rappresenta un rilevante risultato che evidenzia l’efficacia del dialogo sociale in un’ottica di tutela e miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro delle lavoratrici e dei lavoratori.

Nella sessione dedicata all’aggiornamento sull’attuazione del piano Transform alla presenza del CEO e del Direttore Generale G.F. Papa, il CEO Mustier ha dichiarato che siamo in un nuovo corso che ci vedrà tutti coinvolti in un cambiamento culturale che pone al centro l’Etica e il Rispetto. Nella stessa direzione si pone la firma del GFA in merito alla quale il nostro AD ha dichiarato essere il primo tassello di un viaggio che dovrà necessariamente portare a un cambio culturale in cui il RISPETTO delle persone deve trovare piena applicazione e in cui non saranno tollerate mancanze in tal senso a ogni livello.

Il CEO ha dichiarato l’importanza di “ fare la cosa giusta” nei confronti di tutti gli stakeholders, vendere prodotti giusti, nel modo giusto, e finanziare i settori giusti, questo significa anche il rispetto degli Accordi, Work life Balance, Diversity e Benessere nei Luoghi di Lavoro. In tal senso verranno previste misure di monitoraggio sulla gestione dei fenomeni/comportamenti che si discosteranno dai valori già citati di Etica e Rispetto. L’esempio come sottolineato dall’AD deve arrivare in primis dal management ai più alti livelli, cui dovrà far seguito un’appropriata formazione a tutti i livelli dell’organizzazione.

Il Top Management ha ribadito più volte che le pressioni sono elemento negativo, non conformi ai principi di etica e rispetto.

Un ulteriore passaggio si è incentrato sulla promozione di una cultura del dialogo, inteso come libertà di esprimere le proprie opinioni e i propri punti di vista, promuovendo l’ascolto concreto delle persone.

In merito alla vision sui prossimi passi, l’AD ha ribadito che in questa fase è prevista solo una crescita organica e non sono contemplate fusioni e acquisizioni per i prossimi due anni a causa di condizioni di mercato non favorevoli.

IL CAE promuove la piena attuazione delle dichiarazioni congiunte in tutti i Paesi e sottolinea la rilevanza di questo cambiamento culturale incentrato sul Rispetto che deve trovare piena applicazione in tutte le geografie dove il Gruppo è presente.

Nella sessione con il Responsabile delle Relazioni Industriali e Welfare E. Recchia è stato illustrato il livello di attuazione nei vari Paesi delle previsioni contenute nella dichiarazione congiunta sulla Work Life Balance e illustrati i principi fondamentali dell’approccio ‘Ethics’ cui il Gruppo intende ispirarsi.

Nella sessione dedicata a Unicredit Services, il CEO D. Tonella ha illustrato i progressi nel percorso di digitalizzazione e trasformazione del modello operativo del Gruppo previsto da Transform 2019.

Il focus si è concentrato sui seguenti punti:

  • Sviluppo dell’architettura IT, con la riduzione del 46% degli incidenti, particolarmente in Italia e Germania con l’aggiornamento dell’hardware ed il potenziamento della rete, che ha ridotto il tempo di logon con l’obiettivo di fornire una migliore strumentazione ai colleghi nelle filiali;
  • Efficienza delle Operations, prosegue l’attuazione del piano di riduzione costi e la specializzazione con la creazione di Global Hubs;
  • Ottimizzazione del Real Estate, con l’ottimazione degli spazi nelle direzioni Generali e con la riduzione delle filiali nell’Europa Ovest.

Su questi punti il Comitato Aziendale Europeo ha ribadito la sua contrarietà a qualsiasi progetto di esternalizzazione e riaffermato che le riorganizzazioni non possono avere come obiettivo principale la mera riduzione del personale, ma occorre viceversa un forte piano d’investimento sulle competenze e professionalità dei nostri colleghi in tutte i comparti (IT, Operations, Real Estate, Procurement, Security etc.), per affrontare le sfide della digitalizzazione. In merito a questa richiesta il CEO ha annunciato una serie d’iniziative rispetto a up skiling/training learning di cui valuteremo l’efficacia nella loro attuazione.

A nostro parere è assolutamente necessario analizzare tutte le possibilità per permettere la reinternalizzazione di attività e Lavoratori. Il CEO Tonella ha smentito categoricamente qualunque voce e ipotesi di esternalizzazione di ulteriori attività a VT- Services.

Alla luce dei numerosi incidenti accaduti in Austria sui pagamenti informatici, specialmente a fine anno, il CAE ha richiesto un forte intervento al fine della stabilizzazione dei sistemi IT. Il CEO ha promesso un forte impegno sul tema ed ha annunciato la creazione di una task force dedicata al problema.

IL CEO Tonella ha dettagliato la ripartizione dei 2,3 Md € di investimenti IT previsti da Transform 2017 -2019: 0,7 Mld € per richieste dei regulators, la restante parte per business e innovazione, al cui interno si prevede un rilevante sviluppo dell’automazione ( Robotics Process Automation ).

Abbiamo riaffermato che la digitalizzazione deve mettere al centro i Lavoratori e costruire una banca in cui siano le persone a fare la differenza e a essere il vero valore aggiunto nei confronti della clientela.

Tra i settori che il Gruppo intende potenziare ampia rilevanza detiene il Wealth Management che attualmente esercita la sua attività in Germania, Italia, Austria e nell’Europa Centro Orientale.

M.Bizzozzero, Responsabile del WM, ha illustrato la nostra attuale posizione in Europa e l’obiettivo di arrivare fra i primi cinque competitors con una politica volta alla creazione di valore per gli azionisti e i clienti.

Il Comitato Aziendale Europeo ha riaffermato l’importanza del dialogo sociale quale efficace modalità per la salvaguardia e la tutela di diritti e condizioni dei Lavoratori/Lavoratrici ed ha esortato l’Azienda ha svilupparne la pratica in tutti i Paesi del Gruppo, in tal senso il GFA rappresenta uno strumento di grande supporto.

Milano, 30 gennaio 2019

IL COMITATO AZIENDALE EUROPEO GRUPPO UNICREDIT


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CAE, Evidenza