VERIFICHE PIANO GIOVANI

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Segreterie di Coordinamento
Fabi – First Cisl – Fisac Cgil – Uilca – UniSin
Gruppo UniCredit

VERIFICHE PIANO GIOVANI

Milano, 26 aprile 2018

La prima fase delle adesioni all’esodo, prevista dal cosiddetto Piano Giovani firmato in data 1 febbraio 2018, si è chiusa il 30 marzo 2018.

I colleghi interessati, lo ricordiamo, erano coloro che già avrebbero potuto aderire alle uscite ai sensi dell’Accordo 4 febbraio 2017 e non lo avevano fatto.

In un incontro tenutosi lo scorso 23 aprile l’azienda ci ha informati che gli aderenti sono stati 241 FTE, di cui 192 in rete commerciale (33% degli aventi diritto) e 49 in altri perimetri (13% degli aventi diritto).

Le adesioni in rete sono risultate così suddivise:

Region Nord-Ovest 43

Region Lombardia 16

Region Nord-Est 19

Region Centro-Nord 49

Region Centro 41,50

Region Sud 11,50

Region Sicilia 12

La tempistica delle uscite sarà la seguente:

Secondo semestre 2018 134

Primo semestre 2019 48

Secondo semestre 2019 10

Sulla base dell’accordo sottoscritto, le assunzioni per sostituire questi colleghi, nel rapporto 1 a 1, saranno contestuali alle uscite.

I lavoratori aderenti in altri perimetri sono così suddivisi:

COO area 27,50

Competence line 19,50

Fineco 2

APERTURA SECONDA FASE

Dal 2 al 31 maggio si aprirà sul portale aziendale la possibilità di adesione per 850 FTE ricompresi nelle finestre di uscita del 1° semestre 2024.

Ricordiamo che, in questa fase, il primo criterio per la formazione delle nuove graduatorie sarà l’appartenenza alle Regioni che, secondo l’azienda, registrano disallineamenti di organico rispetto alle necessità operative. A seguire, la vicinanza alla pensione e l’età anagrafica.

INCENTIVAZIONI ALL’USCITA SENZA DIRITTO A PENSIONE

L’azienda ha comunicato che verrà anche aperta – tramite news a portale – l’offerta a “pacchetto” nella COO Area (BT e parte di Ubis) costituita da incentivi all’esodo volontario riguardante personale senza i requisiti di pensionamento o accesso al Fondo Esuberi. L’offerta sarà di 24/36 mensilità per un massimo 100 adesioni. Questa fase durerà circa un mese circa. Ricordiamo che si tratta di una iniziativa unilaterale dell’azienda assolutamente non condivisa dal sindacato.

ASSUNZIONI

In base all’accordo 4 febbraio 2017, per l’anno 2018 sono previste 434 assunzioni (1 ogni 3 uscite), più 118 assunzioni per la sostituzione del Turn-Over (sempre 1 a 3).

Di queste, 276 saranno destinate alla Commercial Bank Italy.

I colleghi a Tempo Determinato, già assunti in rete per 4 mesi e che hanno superato l’assessment, verranno prorogati per altri 6 mesi e resteranno nelle agenzie, al fine di rallentare il Turn-over dal Direct che sta creando, secondo l’azienda, problemi gestionali e organizzativi.

Saranno assunti, inoltre, 160 Lavoratori stagionali per 4 mesi a T.D. (periodo giugno/settembre).

In questo primo incontro l’azienda si è limitata a rappresentare un dato complessivo, per questo motivo abbiamo chiesto che le informazioni venissero maggiormente dettagliate sia per quanto riguarda le uscite, ma soprattutto per le assunzioni. Abbiamo pertanto dichiarato di non ritenere chiusa la verifica e avanzato richieste di chiarimento e approfondimento.

Abbiamo stigmatizzato, e conseguentemente richiesto all’azienda di rivedere la propria posizione, l’indisponibilità circa la nostra richiesta di effettuare in rete le restanti 58 assunzioni previste per UBIS nel 2017 e rimandate al 2019, così come abbiamo dichiarato non condivisibile che le circa 80 assunzioni di lavoratori “professionalizzati” (cioè provenienti da altre banche e muniti di portafoglio) vengano computate tra le assunzioni previste dall’accordo.

Abbiamo infine richiesto che i periodi di lavoro svolti a tempo determinato (4 + 6 mesi) vengano computati all’interno del periodo complessivo di 36 mesi dell’apprendistato.

Sull’insieme delle nostre richieste è previsto un prossimo incontro già fissato per l’8 maggio.

Vi terremo costantemente informati.

Segreterie di Gruppo UniCredit
Fabi First/Cisl Fisac/Cgil UilCa Unisin

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Evidenza, GRUPPO UNICREDIT, Newsletter & Comunicati Gruppo Unicredit

Uni-Inform n. 4 – Quando il tempo è prezioso – Aprile 2018

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Conciliazione tempi di vita e di lavoro: Le novità dell’accordo – Miglioramenti e conferme – I grandi temi sociali. Pressioni Commerciali: Formazione ai manager per un cambio culturale – Norme e diritti. Note sull’incontro di verifica accordo 1.2.2018 – Aprile dolce dormire … ma quando mai – Nessuno mi può giudicare – la “Rhuota” della vita

Evidenza, Pubblicazioni, UniInform

Accordo UCD

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Fabi First/Cisl Fisac/Cgil Uilca Unisin

Segreterie di Coordinamento UniCredit Spa

UNICREDIT DIRECT: UN BUON ACCORDO PER MIGLIORI CONDIZIONI DI LAVORO

In data 18 aprile 2018 è stato siglato l’accordo tra l’Azienda e le Organizzazioni Sindacali su Unicredit Direct, relativo ai temi delle registrazioni telefoniche e dell’utilizzo del sistema tecnologico, la c.d. barra telefonica. L’accordo è una necessaria sostituzione di quello sottoscritto nel 2002, ormai superato nella tecnologia e nella normativa di riferimento.

Ma questa intesa è qualcosa di più: un importante passo verso la realizzazione di condizioni di lavoro sempre più rispettose della dignità di lavoratrici e lavoratori.

La struttura UCD si occupa dell’assistenza alla clientela, supportandola nei processi di vendita a distanza attraverso canali di comunicazione sia telefonica che via chat, video-chat, email e social.

REGISTRAZIONE CONVERSAZIONI TELEFONICHE/SCRITTE

Per la particolare attività svolta e al fine di adottare metodologie cautelative a tutela dei lavoratori interessati e del patrimonio aziendale in relazione alle contestazioni della clientela, l’Azienda ricorre ad un sistema di registrazione/archiviazione delle telefonate/conversazioni scritte.

Per escludere la possibilità di effettuare un controllo a distanza sugli operatori, nel rispetto dello Statuto dei Lavoratori, si è concordato che:

– il riascolto/lettura delle registrazioni verrà effettuato solo in caso di reclamo da parte della clientela oppure a richiesta dei singoli operatori;

– le informazioni registrate non potranno essere utilizzate:

  • ai fini della valutazione della prestazione sia sotto l’aspetto della quantità sia della qualità;
  • ai fini disciplinari, fatti salvi i casi di dolo;
  • per sollecitazioni alla vendita secondo l’accordo sulle politiche commerciali del 2016;

– il riascolto o la lettura della registrazione avverrà alla presenza del responsabile della struttura o da altro incaricato di UCD, del lavoratore e di un rappresentante sindacale, salvo esplicita rinuncia scritta del dipendente interessato , da sottoscrivere prima del riascolto.

Inoltre si è convenuto che l’Azienda fornirà ai Rappresentanti Sindacali Aziendali apposita informativa contenente i dati del riascolto.

BARRA TELEFONICA

Per quanto concerne il cuore dell’accordo, ovvero l’utilizzo della barra telefonica, che ci ha visti impegnati in una lunga e complessa trattativa, abbiamo ottenuto il ridimensionamento sia del potenziale controllo a distanza, rinveniente dal monitoraggio degli stati di barra del singolo operatore da parte del team leader, sia della reportistica.

Entro e non oltre la fine del 2018 l’Azienda, infatti, provvederà a inibire, nei monitor disponibili al team leader, la visione “real time” dei tempi di permanenza negli stati di barra dei singoli operatori. Il sistema degli alert, che di norma compaiono in caso di superamento dei tempi medi previsti per ciascuno stato, rimarrà con la sola colorazione e senza che compaia sul monitor il contatore temporale. I tempi minimi previsti per l’attivazione degli alert verranno comunicati alle OO.SS. e ai lavoratori attraverso apposita informativa, così come le eventuali variazioni che interverranno tempo per tempo.

Per quanto riguarda la reportistica, contenente i dati percentuali di adibizione nei vari stati di barra, essa verrà resa disponibile a livello settimanale e non più giornaliero.

In ogni caso le informazioni ottenibili non potranno in alcun modo essere utilizzate ai fini della valutazione della prestazione sia sotto l’aspetto della quantità sia della qualità, ai fini disciplinari, fatti salvi i casi di dolo e per sollecitazioni ai singoli operatori alla vendita.

È stato confermato che il tempo utilizzato per esigenze personali non vada a decurtare i 15 minuti previsti ogni due ore di lavoro, secondo quanto stabilito dalla normativa sui videoterminalisti. Abbiamo inoltre condiviso l’accorpamento di alcuni stati di barra per ottimizzare la gestione manuale da parte dei lavoratori.

TURNOVER

Abbiamo concordato criteri di trasparenza per quanto riguarda il turnover, fermo restando le necessità organizzative aziendali. Nello specifico verranno considerati come elementi di priorità l’anzianità di servizio, la disponibilità dell’interessato in relazione al luogo della struttura ricevente, le competenze e le esperienze professionali maturate, gli skill ottenuti e le

domande di trasferimento giacenti. Si è condiviso che in linea generale il ruolo di primo inserimento nella rete commerciale sia quello di Consulente Personal o comunque di prima fascia secondo quanto previsto dall’accordo sugli inquadramenti.

INQUADRAMENTI

È stato sottoscritto l’impegno a integrare, entro breve, l’accordo sugli inquadramenti con le nuove figure professionali.

DIFFUSIONE E VERIFICHE

Entro e non oltre il termine di 60 giorni dalla sottoscrizione, i contenuti dell’accordo verranno diffusi tra tutto il personale della struttura, comprese le figure di sintesi, con particolare riguardo al tema dell’utilizzo della barra telefonica.

A richiesta di una delle Parti firmatarie dell’accordo verranno predisposti incontri per valutare la compatibilità dell’accordo al mutare dello scenario organizzativo /economico/ tecnologico aziendale e della normativa contrattuale e di legge in materia.

A latere dell’incontro, che ha condotto alla firma dell’accordo, l’Azienda ha accolto la nostra richiesta di aumentare la durata della pausa tra una telefonata e l’altra, dichiarando che il tempo di permanenza nello stato ACW (post chiamata automatico) passerà dagli attuali 11 a 13 secondi.

Su istanza delle scriventi OO.SS. l’Azienda si è dichiarata disponibile a confermare le prassi in uso presso i poli UCD:

– turni di lavoro organizzati in modo da consentire un tempo minimo di 5 minuti tra l’inizio dell’orario di lavoro e l’avvio del servizio;

– turni serali con una pausa aggiuntiva di 15 minuti, da accorpare a una di quelle obbligatorie, che, consente un intervallo complessivo di 30 minuti mantenendo l’orario previsto dal turno di lavoro.

Infine, abbiamo concordato e previsto un incontro “tecnico”, che si terrà a breve, per trovare una soluzione alla disomogeneità di trattamento in tema di permessi di riduzione oraria.

Dopo mesi di trattativa, caratterizzata anche da momenti di forte criticità, riteniamo di aver concluso un accordo innovativo nel settore, che fornisce adeguate tutele nel rispetto della legge in materia di controllo a distanza e della dignità e della libertà del lavoratore, evitando controlli indiscriminati, costanti e invasivi.

Crediamo anche di aver contribuito a migliorare ulteriormente le condizioni di lavoro, reso trasparenti e omogenei i criteri relativi ai percorsi professionali, gettato le basi per un continuo confronto sull’evoluzione della struttura e costruito un sistema di monitoraggio delle tutele dei lavoratori.

Attendiamo di verificare sul campo il regolare rispetto di quanto sancito dall’intesa e chiediamo a tutti i lavoratori e lavoratrici di farsi partecipi dell’applicazione dell’accordo segnalandoci ogni eventuale interpretazione deviante o il mancato rispetto.

Milano 24 Aprile 2018

Fabi – First/CISL – Fisac/CIGL – UilCA – UniSin

Segreterie di coordinamento UniCredit S.p.A.

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Divisione RETAIL, Evidenza

Work Life Balance: accordo firmato

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Fabi – First Cisl – Fisac Cigl – Uilca – UniSin
Gruppo UniCredit

Work Life Balance: accordo fatto

In data 13 aprile 2018 abbiamo firmato un accordo, frutto di un lungo percorso negoziale, sul

WORK LIFE BALANCE.

L’accordo prevede strumenti diversi, in molti casi innovativi e sperimentali sia per la nostra azienda che per il settore, che possano aiutare la conciliazione dei tempi vita e di lavoro dei dipendenti di tutte le Società del Gruppo Unicredit Italia, e che, affiancati alle prassi aziendali già in essere, possano fornire un reale sostegno ai bisogni quotidiani dei lavoratori e delle loro famiglie, favorire il benessere nei nostri ambienti di lavoro e sviluppare uno spirito solidaristico tra i colleghi.

Il confronto serrato ha permesso un accordo che fissa un risultato importante rispetto agli impegni presi nell’accordo del 1 febbraio scorso.

In sintesi:

MONEY IS TIME – sperimentale per il 2019 – solo per redditi inferiori a 80.000 euro

Prevede la conversione, anche parziale, del Premio di Produttività esercizio 2018 (erogazione 2019) in “massimo 5 giornate di permesso da fruire in giornate intere o mezze giornate” (cd. permesso welfare day) dal 1° luglio a chiusura del Conto Welfare annuale, compatibilmente con le esigenze di servizio e con preavviso di 5 giorni lavorativi. Eventuali residui del permesso Welfare Day, a scadenza, verranno convertiti in denaro e versati nella posizione previdenziale individuale.

Il controvalore delle giornate è individuato in un valore medio di riferimento, riproporzionato per il part time.

BANCA DEL TEMPO – sperimentale per il 2019

Costituzione di un monte ore solidale, alimentato da permessi retribuiti/festività soppresse/banca ore non utilizzati e scaduti fino ad un massimo di 70.000 ore, a cui potranno accedere i dipendenti con necessità gravi e indifferibili, dopo aver esaurito la propria dotazione personale di permessi a qualsiasi titolo spettanti/banca ore/ferie, e che siano:

– titolari di permessi L.104 art.3-comma 3 per sé, per figli, coniuge/parte di unione civile/convivente di fatto;

– titolari per sé di L.104/92 anche senza diritto a permessi

– abbiano i requisiti della L.170/2010 (accertati e documentati) per assistenza a figli affetti da DSA:

in questo caso potranno usufruire di 3 giorni/anno per il periodo scuola elementare e 1 giorno/anno per scuola media.

Nella fase sperimentale (2019) l’utilizzo sarà pari a 3 giorni (con l’eccezione DSA – vedi punto precedente) retribuiti (mezze giornate o giornate intere) con un preavviso di 5 giorni lavorativi, e compatibilmente con le esigenze di servizio.

PERMESSI PER VOLONTARIATO – 2019

A valere sul 10% del monte ore individuato per la Banca del Tempo, può essere richiesta 1 giornata di permesso retribuito per lo svolgimento di attività di volontariato con giustificazione dell’Ente/Associazione riconosciuta a livello nazionale e iscritta al Registro pubblico delle associazioni di volontariato.

PERMESSI RETRIBUITI PER ASSISTENZA FIGLI AFFETTI DA DSA – da 1.7.2019

Confermato quanto già previsto dall’Accordo del 4.2.17 art.17, verranno concessi i seguenti permessi per assistenza ai figli affetti da DSA certificata dal Servizio Sanitario Nazionale:

– 2 giorni retribuiti per anno solare per assistenza attività scolastica a casa durante le scuole elementari, fruibili nel corso dell’anno scolastico, oltre ai 3 giorni non retribuiti all’anno previsti dalle normative vigenti;

Se i permessi sono richiesti al di fuori dell’anno scolastico i primi 2 giorni saranno NON retribuiti. (al pari dei rimanenti 3 giorni),

Per i figli minorenni iscritti al ciclo di istruzione successivo al primo, verranno concessi 2 giorni NON retribuiti (al pari dei rimanenti 3 giorni).

L’utilizzo può avvenire in forma frazionata nel limite minimo di 1 ora, con preavviso di 5 giorni lavorativi, compatibilmente con le esigenze di servizio.

Novità assoluta è l’aver inserito nella Banca del Tempo la tipologia dell’assistenza a figlio con DSA tra le causali che danno accesso ai permessi solidali.

NUOVI PERMESSI RETRIBUITI PER EVENTI CHIAVE DELLA VITA – da 1.7.2018

Viene riconosciuto 1 giorno di permesso retribuito all’anno per ciascuno dei seguenti eventi:

matrimonio figli, lutto per affini fino al 2° grado (suoceri), laurea figli (anche triennale), trasloco, stipula mutuo prima casa.

Si tratta di una novità rispetto al passato, è una giornata per ogni evento, con aggiunta di causali importanti.

PERMESSI NON RETRIBUITI PER MALATTIA FIGLI naturali, adottivi, affidati – ulteriori rispetto alle previsioni di legge –utilizzabili anche frazionati.

Per assistenza ai figli di età compresa tra 3 e 8 anni è previsto un ulteriore periodo di permesso di 10 giorni/anno in aggiunta ai 5 giorni previsti dalla normativa vigente. In caso di più figli, il periodo di permesso viene aumentato a 15 giorni. Nell’ipotesi di coniugi entrambi dipendenti, il periodo di permesso rimane unico per nucleo familiare.

Per assistenza ai figli oltre 8 anni e sino a 12, “fermo l’obbligo di fruizione delle ferie/ex festività/permessi spettanti anno per anno” sono previsti 10 giorni di permesso non retribuito, unico per nucleo familiare. La normativa vigente, in questo caso, non prevede alcun tipo di permesso.

PERMESSI NON RETRIBUITI PER INSERIMENTO FIGLI AL NIDO E/O SCUOLA MATERNA

Resta invariata la prassi aziendale che prevede un permesso non retribuito di 10 giorni per figlio (plafond unico rispetto all’iter scolastico) utilizzabile anche in modo frazionato.

ANTICIPO BANCA ORE – sperimentale per il 2019

Sarà possibile avere una riduzione della prestazione giornaliera prima che si verifichi un prolungamento della stessa, ovvero anticipando un credito massimo di 20 ore, che dovranno essere recuperate entro l’anno.

Questo anticipo di banca ore può essere molto utile a mitigare le necessità urgenti di permesso, senza che si determinino ripercussioni economiche.

FLESSIBILITA’ NELLA FRUIZIONE DEI PERMESSI GIORNALIERI PER “ALLATTAMENTO” con RICONOSCIMENTO PERMESSO AGGIUNTIVO

Il genitore, nel periodo del cd allattamento previsto per legge nel primo anno di vita del figlio, nel caso di fruizione delle 2 ore di permesso a fine giornata lavorativa, potrà, in alternativa al rientro post intervallo, effettuare la prestazione sino all’intervallo mattutino (quindi senza rientro pomeridiano), con attribuzione del buono pasto del personale a part time, con il riconoscimento di un permesso retribuito aggiuntivo che copre il rientro pomeridiano.

PERIODO SABBATICO – sperimentale da 1.7.2018

Fermo restando l’anno di aspettativa da CCNL, abbiamo convenuto che, per quanto riguarda il “periodo sabbatico” di cui all’Accordo del 15.9.2012 e 28.6.2014, sia possibile richiedere un periodo (non retribuito) massimo di 4 mesi senza specifica motivazione e autorizzazione, ma con l’unico obbligo di un preavviso di 6 mesi. Il periodo sarà automatico, cioè non necessita di autorizzazione ulteriore.

PERMESSI EX FESTIVITA’ per il 2019

Confermata la possibilità di fruizione su base oraria.

Considerando che l’ambiente lavorativo, oltre a permettere l’espressione delle proprie capacità professionali, può essere  anche di supporto alla costruzione di relazioni improntate sul rispetto e la fiducia e può fornire un aiuto concreto in presenza di situazioni di disagio, abbiamo convenuto di inserire in questo accordo delle iniziative/percorsi che possano essere di supporto:

• INIZIATIVE DI ASCOLTO PER LE DONNE VITTIME DELLE VIOLENZE DI GENERE

• INIZIATIVE DI BENESSERE EMOTIVO-COGNITIVO. PROGRAMMA DI

ORIENTAMENTO PSICOLOGICO-COUNSELING

• DISABILITY MANAGER E OSSERVATORIO AZIENDALE SULLA DISABILITA’

• TUTELA DEI TEMPI DI DISCONNESSIONE

Abbiamo recepito la Dichiarazione Congiunta del CAE del 28.11.2017, e, nel rispetto del CCNL ABI, abbiamo concordato che:

– le apparecchiature aziendali debbano essere utilizzate nel rispetto dell’orario di lavoro e in modo appropriato evitando ABUSI dei canali digitali;

– l’uso dei dispositivi personali per ragioni di business è consentito solo in caso di reale urgenza;

– l’uso delle e-mail deve essere responsabile e non eccessivo, deve rispettare l’orario di lavoro ufficiale, i tempi di riposo giornalieri e settimanali, ferie e malattia. Andranno inviate solo all’indirizzo delle persone strettamente necessarie, assicurandosi che il contenuto sia sintetico, chiaro e sempre rispettoso, preferendo il dialogo diretto.

Verranno avviate campagne di informazione entro 90 giorni dalla firma dell’accordo, oltre a iniziative di formazione che facilitino il cambio culturale in coerenza con la sopracitata Dichiarazione Congiunta del CAE.

• LAVORO AGILE

Abbiamo formalizzato l’accesso al “flexible working”, passando quindi da una fase sperimentale alla conferma di una modalità flessibile di esecuzione del proprio lavoro.

Viene confermato che il lavoro agile potrà essere svolto, inizialmente, per 1 giorno alla settimana al di fuori dell’abituale sede di lavoro, presso il proprio domicilio o presso un hub aziendale.

Si tratta di una importante opportunità che però al momento non è estesa a tutto il personale.

Alcune fasce di lavoratori, adibiti a determinati lavori, muniti di PC portatile con VPN (per collegamento internet sicuro) potranno al momento essere destinatari di flexible working.

Su nostra forte richiesta l’azienda si è impegnata a una estensione graduale di ulteriori strutture aziendali, per rendere sempre più accessibile questo importante strumento di conciliazione.

• TELELAVORO

Viene ripresa la prassi in uso in Ubis di corrispondere ai colleghi in telelavoro un rimborso forfettario di euro 40 mensili come contributo per spese elettriche e di connessione.

Non è però intenzione aziendale ampliare il numero dei contratti in telelavoro.

• SPERIMENTAZIONE E MONITORAGGIO

In chiusura di accordo Unicredit dichiara che “verranno poste in essere le opportune misure organizzative atte a rendere effettivamente fruibili le iniziative di conciliazione” e che “verranno realizzate azioni formative per le figure manageriali/di sintesi con l’ottica di favorire il relativo cambio culturale in coerenza con la Dichiarazione Congiunta del CAE del 28.11.2017”. Questa previsione risponde all’esigenza di garantire, quanto più possibile, la fruibilità, da parte dei lavoratori, degli strumenti concordati, alla luce delle enormi difficoltà che si riscontrano quotidianamente, soprattutto in rete, a causa di carenza di personale, strumenti tecnologici obsoleti, inefficienza dell’organizzazione del lavoro.

Inoltre abbiamo sottolineato e concordato che i principi affermati nella Dichiarazione del CAE e nell’Accordo sottoscritto sul WLB, potranno trovare eccezione solo “nel comune interesse della gestione dell’urgenza e nei casi di business continuity specificatamente regolamentati”.

Questo accordo si inserisce nell’ambito di un reale miglioramento del clima aziendale e del percorso per la piena attuazione degli accordi sottoscritti. Si dovrà passare dall’effettuazione di tutte la assunzioni previste e dal rispetto degli accordi sulle pressioni commerciali, leve fondamentali, assieme all’accordo appena firmato, dell’applicazione del benessere lavorativo e personale e soprattutto di quell’indispensabile cambio culturale di mentalità particolarmente in chi dirige l’Azienda.

Milano, 17 aprile 2018

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Accordi & Contratti Gruppo UniCredit, Evidenza, GRUPPO UNICREDIT

Valutazione della prestazione lavorativa 2017

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Riservata agli/alle iscritti/e Fabi del Gruppo UniCredit


Valutazione del Lavoratore
ex Art. 75 C.C.N.L. 31 Marzo 2015

Il CCNL prevede che l’azienda attribuisca annualmente al lavoratore, a mezzo comunicazione scritta ed accompagnato da una sintetica motivazione, il giudizio professionale complessivo, entro il primo quadrimestre dell’anno.

Sempre il Contratto stabilisce nel contempo che il lavoratore debba periodicamente essere informato circa il merito della sua valutazione.

Il colloquio è l’occasione formale per discutere insieme sulle prestazioni, sullo sviluppo professionale, sulle opportunità di formazione e per chiedere chiarimenti. Può essere richiesto al valutatore che rimanga traccia scritta di quanto esposto o richiesto.

La conferma della scheda non significa condivisione del giudizio professionale;

è sempre possibile ricorrere contro la valutazione, secondo quanto previsto dall’art. 75 del CCNL 31 marzo 2015:

  • “ Il lavoratore/lavoratrice che ritenga il giudizio professionale non corrispondente alla prestazione può presentare ricorso alla Direzione aziendale competente entro 15 giorni dalla comunicazione. Nella procedura il lavoratore/lavoratrice può farsi assistere da un dirigente sindacale a cui conferisce mandato”.

Le strutture sindacali Fabi, cui fate riferimento, sono a Vostra disposizione per eventuali chiarimenti.

Milano, 12 aprile 2018

Segreteria di Coordinamento Fabi

Gruppo UniCredit

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GRUPPO UNICREDIT

Non vai in esodo? Trasferito!

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Gruppo UniCredit

NON VAI IN ESODO? TRASFERITO!

Ci è stato segnalato da più parti che l’azienda sta contattando uno ad uno i colleghi per i quali sono stati riaperti i termini per accedere all’esodo ai sensi dell’accordo 1 febbraio 2018, per invitarli ad aderire.

L’invito iniziale si trasforma in forte sollecitazione e, in caso di diniego del collega (del tutto legittimo, dal momento che l’accordo ha assicurato la volontarietà), in una minaccia più o meno esplicita di trasferimento, minaccia che, in moltissimi casi, poi si realizza.

Le segnalazioni si sono intensificate negli ultimi giorni e ci sono pervenute da tutto il territorio nazionale, è pertanto evidente che non si tratta di iniziative dei singoli HR.

Siamo già intervenuti denunciando e stigmatizzando questo comportamento, che rappresenta una evidente e inaccettabile forzatura, e abbiamo chiesto di farlo cessare. L’azienda ha risposto che si tratta di leve gestionali, utilizzate nell’ambito delle previsioni del CCNL, noi abbiamo sostenuto che siamo invece in presenza di vere e proprie ritorsioni, dal momento che i trasferimenti coinvolgono, guarda caso, SOLO colleghi che hanno deciso di non aderire all’esodo.

Per prima cosa ricordiamo che sia la legge – art. 2103 c.c. – che il CCNL pongono a carico dell’azienda l’onere di provare quali esigenze tecniche organizzative e produttive giustifichino il trasferimento ad una unità produttiva situata in un comune diverso; in secondo luogo, sempre il CCNL prevede che “… nel disporre il trasferimento l’impresa terrà conto anche delle condizioni personali e di famiglia dell’interessato”.

Sono previste, inoltre, norme che prevedono il consenso del lavoratore per trasferimenti a lunga distanza, e cioè:

  • Per le aree professionali: oltre i 30 km e se il lavoratore ha compiuto 45 anni di età e maturato 22 anni di servizio;
  • Per i QD1 e QD2: oltre i 50 km e se il lavoratore ha compiuto 47 anni di età e maturato 22 anni di servizio.

Stiamo assistendo, inoltre, a trasferimenti a lunga distanza – anche 100 km – di lavoratori inquadrati QD3 e QD4 che vengono oltretutto demansionati. Denunciamo questa decisione aziendale che è miope, in quanto oltre a mortificare le professionalità, sancisce la rinuncia, di fatto, a valorizzare il patrimonio di competenze esistente.

Invitiamo i colleghi coinvolti in primo luogo a rivolgersi al proprio rappresentante sindacale in caso di violazione delle norme contrattuali, ma soprattutto a richiedere formalmente all’azienda di comprovare quali siano le esigenze tecniche, organizzative e produttive a supporto del trasferimento stesso.

Ribadiamo che sia la legge che il CCNL pongono a carico dell’azienda l’obbligo di dimostrare che proprio quel lavoratore, e non un altro che svolga analoghe mansioni, deve andare nella nuova destinazione.

Aggiungiamo, però, che quand’anche l’azienda si muovesse all’interno delle previsioni del CCNL e di legge, il problema resterebbe.

I motivi per i quali un collega decide di non aderire al Fondo di solidarietà sono i più vari e hanno a che fare principalmente con la sfera personale/familiare. È una scelta che va in ogni modo rispettata, e il rispetto è dovuto sia al lavoratore che alle organizzazioni sindacali che hanno sottoscritto l’accordo 1 febbraio 2018 attraverso il quale è stata garantita l’assoluta volontarietà.

Se ciò non avviene, come non sta in questo caso avvenendo, se questa libera scelta si traduce in una successiva “punizione” per il lavoratore, ci troviamo in presenza di un fatto grave, mai verificatosi in precedenza, che rischia di deteriorare pesantemente il clima all’interno dell’azienda.

Se poi dovessimo verificare che le leve gestionali – cioè i trasferimenti – sono state utilizzate esclusivamente nei confronti di coloro che, avendo i requisiti, hanno deciso di non aderire all’esodo, cadrebbe l’alibi delle esigenze tecniche, organizzative e produttive.

Invitiamo i colleghi a non cedere alle forzature aziendali e diffidiamo l’Azienda dal mettere in atto le minacce in corso, venendosi altrimenti a vanificare l’efficacia degli accordi sottoscritti, ma anche gli impegni futuri che ci attendono.

Milano, 29 marzo 2018

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Evidenza, GRUPPO UNICREDIT

Commissione Organizzazione Lavoro, è la volta di UBIS

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Commissione Organizzazione Lavoro, è la volta di UBIS

Il 23 marzo scorso, si è svolto il secondo incontro della Commissione Bilaterale sull’Organizzazione del Lavoro, istituita dall’accordo del 4 febbraio 2017.

Ricordiamo come il piano del Gruppo Transform 2019 preveda importanti investimenti nell’Information Technology con una focalizzazione sull’innovazione e digitalizzazione (Big Data e Cloud).

Ma tutto ciò si scontra con la realtà vissuta dai colleghi nel quotidiano, ed è per questo motivo che le OO.SS. avevano richiesto di discutere di questi temi a livello strategico all’interno della commissione bilaterale; abbiamo quindi concordato un incontro specifico sull’azienda UBIS che si occupa di fornire a livello globale i servizi IT, Back Office e Operations alle aziende del Gruppo.

All’incontro era presente Daniele Tonella, che dal gennaio 2017 ha assunto l’incarico di AD di UBIS, quindi dopo più di un anno è questa l’occasione per la presentazione del piano strategico di UBIS all’interno del Piano Transform 2019, con le iniziative previste per il perimetro Italia sulle aree: IT, Real Estate e Operations. All’incontro hanno partecipato anche i responsabili HR di Gruppo e dell’area COO, oltre che il responsabile delle Operations.

L’AD di UBIS in apertura ha dichiarato: “UBIS non esiste!”, questo a significare che la Società è una divisione della Banca, sarà sempre più integrata con un cambio di passo rispetto al passato e con l’obiettivo di chiudere quel “fossato” che ancora esiste tra Ubis e Banca.

Questo si raggiunge, secondo le dichiarazioni aziendali, con la trasparenza dei costi IT e non solo, e con il pieno coinvolgimento della Banca (co-responsabilità) nello sviluppo dei progetti per il ridisegno dei processi, con l’obiettivo di ottimizzare il modello operativo e garantirne l’esecuzione.

Gli investimenti in IT nel triennio saranno pari a 1,6 mld €, a cui vanno aggiunti 700 mil € per rispondere ai requisiti di regolamentazione, per un totale di 2,3 mld €. Se si considera il periodo dal 2005, questo porterà ad una riduzione dei costi IT del 5% nel quadriennio 2015-2019, con ulteriori risparmi nella gestione della Banca.

Nel corso della sua presentazione l’AD ha illustrato i punti fondamentali della Trasformazione di Ubis, con la creazione dei CIO (nota: Chief Information Officer – Line Manager Senior col ruolo di accountability/rendicontazione verso la Banca e responsability verso Ubis e nei confronti del Regolatore) per dare un riferimento unico su tutti i temi ai Clienti interni (Banca e Holding) e non come in passato in cui l’organizzazione a matrice vedeva diversi interlocutori; la parola chiave è semplificare, anche rispetto all’enorme “burocrazia” che i processi attuali richiedono.

L’AD ha precisato che deve cambiare la “cultura” e di conseguenza “il comportamento”, Ubis quindi ha iniziato una fase di valutazione dei Manager per verificare le loro attitudini rispetto al nuovo modello di UBIS perché, ha dichiarato, i Manager e i Leader devono essere credibili!

Per raggiungere questi risultati, come Organizzazioni Sindacali, abbiamo richiesto di investire sul personale di UBIS, di riportare tutti i Lavoratori al centro del progetto anche in termini di formazione. Negli anni passati si è pensato solo alla riduzione del personale, alle delocalizzazioni e alle cessioni di ramo d’azienda, che hanno ridotto il perimetro Italia del 30%, portando la presenza nel nostro paese ad un livello critico per garantire i servizi.

Le assunzioni previste dal piano per il 2017 non sono state effettuate, l’azienda ha dichiarato che prima deve capire dove servono nuovi ingressi e con quali requisiti di conoscenza e che queste verranno recuperate nel 2019 (!!!).

Ricordiamo che l’accordo 4 febbraio 2017 prevedeva 430 assunzioni per lo scorso anno. Se il Gruppo ritiene premature 58 assunzioni in Ubis, nel rispetto degli accordi queste assunzioni vanno fatte in rete dove persiste una forte carenza di organico e un vero e proprio “disastro” organizzativo.

Abbiamo sollevato poi il problema della consulenza esterna, che nel tempo, ha raggiunto numeri considerevoli, andando spesso a sostituire professionalità interne. In alcune situazioni, vista la presenza decennale degli esterni negli

stabili di UBIS, più che di consulenza si è trattato di rispondere a carenze di organico e professionali, che l’azienda non ha voluto valorizzare al proprio interno.

Su questo tema l’azienda ha dichiarato che il budget di Ubis per le consulenze si è ridotto del 30% e che si sta rivedendo il modello della consulenza classificata “GOLD” che in passato aveva sollevato le critiche del sindacato.

Abbiamo dichiarato che il vissuto dei colleghi della rete, che ogni giorno si trovano a confrontarsi con l’IT, è ben diverso da quello che viene pubblicato sul portale o sulla stampa. La “famosa” semplificazione, così come i tempi ridotti al minimo nell’apertura dei conti, non sono la realtà quotidiana, che è fatta, al contrario, di tempi lunghi nelle risposte dei sistemi e di continue interruzioni dei servizi. L’azienda ha risposto che nel passato si è troppo investito in innovazione, spesso anche superflua rispetto alle necessità, senza tener conto dell’esistente, trascurando la gestione dell’attuale che poi è diventato obsoleto (pc, sistemi operativi, etc…) e che, con il passare del tempo, sta diventando zavorra.

UBIS è focalizzata nell’attività di smantellamento di sistemi ed applicazioni che non vengono più utilizzati, con risparmi sia economici che nel migliorare la qualità del servizio.

Abbiamo anche richiesto chiarezza nel percorso/modalità da seguire per la segnalazione delle problematiche di IT, che troppo spesso non arrivano a chi può/deve risolverle!

Ampio risalto da parte aziendale è stato dato ai nuovi sistemi di pagamento da cellulare come Apple Pay e Samsung PAY. In sostanza, dei progetti annunciati, gli obiettivi principali sono orientati all’organizzazione e ad un nuovo modello di collaborazione tra UBIS ed il gruppo, nell’intento di togliere i “fossati”.

Abbiamo replicato che i “fossati” sono stati creati anche dalle operazioni fatte dal Gruppo nel passato con le esternalizzazioni, di ES-SSC, VT-Services, ABAS, operazioni che non hanno portato né risparmi né efficienza, ma che, dopo ben 5 anni, evidenziano tutte le criticità esposte nel tempo dalle OO.SS.

In merito a VTS E ABAS, il responsabile delle Relazioni Industriali di Gruppo ha confermato che si terranno gli incontri di verifica previsti dagli accordi sottoscritti per la gestione del Trasferimento dei Rami di Azienda.

In particolare per VTS l’azienda ha dichiarato positivo il cambio di CIO, che testimonia la volontà di rimettersi al passo con Unicredit.

Per quanto riguarda ES-SSC, abbiamo richiesto che nei prossimi incontri vengano forniti i dettagli su come si intende procedere con la internalizzazione dei Lavoratori e delle attività.

Per quanto riguarda la Struttura Operations, il Gruppo sta centralizzando tale funzione attraverso l’integrazione dell’area Business Transformation di UniCredit Spa, anche alla luce del programma HR Platform. L’obiettivo dichiarato dall’azienda è la semplificazione dei livelli di riporto manageriali e la creazione di sinergie, attraverso il consolidamento di attività analoghe. Come OO.SS. abbiamo rimarcato le complessità di tale integrazione che vede due aziende diverse, seppur dello stesso Gruppo, lavorare sul medesimo processo con tutte le difficoltà gestionali e organizzative che tale modello comporta.

Per la struttura Real Estate, considerata dall’Azienda “fiore all’occhiello”, sono state esposte le iniziative previste dal Piano Transform che vedeva la chiusura di 944 filiali nel periodo 16-19 e l’ottimizzazione dei Grandi Stabili anche con l’implementazione dello Smart Working. Come OO.SS. abbiamo evidenziato come in questo settore l’azienda non provveda a completare gli organici e tenda molto ad utilizzare gli appalti, spesso con logiche del massimo ribasso, che portano solo problemi ai Lavoratori interessati.

Non sono state date risposte chiare inerenti il futuro dell’assetto societario di Ubis, se rimarrà ancora una Società del Gruppo o se, in futuro, verrà reintegrata in UniCredit Spa; non sono chiari quali siano le strategie per Operations e Real Estate, mentre per quanto riguarda l’area IT sembra che si voglia più creare una struttura di governo che di produzione.

Verificheremo nei prossimi mesi se le dichiarazioni aziendali avranno seguito, se veramente ci sarà il cambio di passo rispetto al passato, se verrà perseguito, e con quale determinazione, l’obiettivo, dichiarato da Tonella, di riportare un 20/22% di progettazione all’interno di Ubis, se si procederà a re-internalizzare attività allargando nei fatti il perimetro contrattuale del credito, se UBIS ritornerà ad essere strategica non solo a parole.

Milano, 29 marzo 2018

Segreterie di Coordinamento
Fabi – First Cisl – Fisac Cigl – Uilca – UniSin
Gruppo UniCredit

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Evidenza, GRUPPO UNICREDIT, UCS S.c.p.A. (ex UBIS s.c.p.A.)