Nella giornata del 17 dicembre si è concluso, con la firma di un accordo, il confronto tra le Organizzazioni Sindacali e la Capogruppo relativo all’individuazione dei criteri per attivare, sperimentalmente per il 2016, uno strumento mirato al sostegno ai superstiti dei dipendenti deceduti in costanza di attività lavorativa.
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Lo scorso 11 novembre 2015 sono stati presentati da parte dell’Azienda al comitato ristretto del CAE i principali contenuti riguardanti la revisione del Piano Strategico 2018 del Gruppo
Il 9 dicembre 2015 a Milano è stato sottoscritto un accordo che recepisce le LINEE GUIDA in materia di Formazione on line, frutto di un impegnativo approfondimento e confronto all’interno della Commissione Formazione di Gruppo. Tale accordo si inserisce tra gli impegni assunti all’interno dell’Accordo di percorso dello scorso 8 ottobre.
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In data 4 dicembre si è tenuto un incontro con il Responsabile del Personale ed i Responsabili delle Relazioni Sindacali del Gruppo UniCredito con i Segretari Nazionali ed i Coordinatori del Gruppo UniCredit delle Organizzazioni Sindacali.
Tale incontro era stato richiesto unitariamente dalle OO.SS. per discutere delle problematiche inerenti la joint venture HP-ESSSC in quanto gli obiettivi che stavano alla base del Progetto Newton – e contenuti nell’accordo sindacale – non sono stati minimamente realizzati.
Gli obiettivi erano: cogliere nuove opportunità di business nel mercato non captive; assicurare continuità lavorativa ed occupazionale, garantire un continuo aggiornamento professionale; creare una nuova piattaforma tecnologica e realizzare un costante miglioramento del servizio.
A distanza di quasi quattro anni tale Progetto, rispetto al quale le OO.SS. hanno sempre dichiarato la propria totale contrarietà, non è decollato e nessuno degli obiettivi è stato realizzato, anzi il 70% delle attività iniziali è stato delocalizzato in Polonia, sono stati emanati “bandi” per la fuoriuscita di personale e quello rimasto è affollato nelle attività residue.
HP non è stata in grado di realizzare la nuova piattaforma informatica, unica chiave di accesso a nuove commesse e nessuna nuova commessa.
UniCredit, che detiene il 49% del capitale, non solo non ha portato nuove attività, ma si è ripresa parte dell’attività di Hiring.
Tali considerazioni sono state, con molta forza, rappresentate alla controparte.
Abbiamo sostenuto la necessità di una presa di posizione da parte di UniCredit tesa a dare risposte concrete rispetto alla situazione di forte disagio e senso di precarietà vissuto
quotidianamente dai Colleghi e dalle Colleghe.
Abbiamo chiesto che UniCredit, abbandonando le posizioni dilatorie dei precedenti incontri, si assumesse pienamente le proprie responsabilità e prendesse impegni concreti per garantire la piena salvaguardia dell’occupazione nel tempo e lo sviluppo dell’azienda, anche intervenendo nei confronti di HP affinché rispetti le clausole contrattuali.
UniCredit, in risposta alle nostre denunce, si è assunta l’impegno di individuare con le OO.SS. adeguati interventi tesi a ricercare soluzioni, in particolare rispetto alle tematiche occupazionali, nell’ambito del confronto sulle conseguenze della revisione del piano strategico 2014/2018.
La lettera di avvio procedura relativa al piano industriale, che sarà consegnata tra il 14 e il 18 dicembre, conterrà un preciso riferimento a dare corso a tale impegno.
Siamo determinati a conquistare soluzioni concrete.
Milano 10 dicembre 2015
Le Segreterie Nazionali e Le Segreterie di Gruppo UniCredit
Fabi – First/Cisl – Fisac/Cgil – Sinfub – Ugl Credito – Uilca – Unisin
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Pubblichiamo la dichiarazione finale del Comitato Aziendale Europeo del Gruppo Unicredit che Il 25-26-27 novembre 2015 si è riunito a Milano
Angelo Di Cristo è stato eletto oggi all’unanimità Presidente del Comitato Aziendale Europeo di Unicredit, organismo con un ruolo d’informazione e consultazione sui temi sindacali e del lavoro
L’8 ottobre u.s., come noto, è stato finalmente raggiunto un accordo tra Sindacato e Azienda su diverse problematiche da risolvere.
Circa l’annosa questione delle pressioni commerciali è stato pattuito di giungere entro giugno 2016 ad un “Protocollo sulla qualità del lavoro e politiche commerciali” per normare una volta per tutte, con regole condivise, il problema tutt’ora irrisolto delle indebite azioni poste in essere dall’azienda sul tema, dando così applicazione alle linee guida della Dichiarazione Congiunta del CAE (Consiglio Aziendale Europeo – l’organismo sindacale internazionale) approvata lo scorso maggio.
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l’Assemblea Generale delle Nazioni Unite ha dichiarato il 25 novembre “Giornata Mondiale per la Lotta contro le Violenze sulle Donne”, invitando Governi, Organizzazioni Internazionali e ONG ad organizzare attività ed eventi per accrescere la consapevolezza dell’opinione pubblica su questo tema
Come avrete modo di rammentare, ex informativa Fabi dello scorso 19 ottobre, , con l’Accordo programmatico di Gruppo sottoscritto lo scorso 8 ottobre in Bologna – in piena coerenza e rispetto dell’Accordo di rinnovo del CCNL Abi del 31 marzo 2015 – si è previsto un incremento del contributo aziendale a previdenza complementare in favore dei Lavoratori neoassunti e destinatari dello specifico trattamento di inserimento professionale.
Il contributo in parola verrà aumentato dal 3% al 4% – con il riconoscimento degli arretrati, se spettanti, già con il cedolino del corrente mese di novembre – per i periodi successivi al 1° aprile 2015 in favore del personale assunto dal 1° febbraio 2012 in relazione al periodo in cui sia stato destinatario del trattamento di inserimento professionale: tale incremento verrà attribuito per 4 anni dalla data di assunzione, se questa è successiva al 1° aprile 2015; se antecedente, per il periodo di servizio mancante alla scadenza dei primi 4 anni dalla data di assunzione.
Le Organizzazioni Sindacali e l’Azienda, con la citata previsione dell’Accordo 8 ottobre 2015, nel rispondere ad un bisogno specifico di tutela sociale per il personale di nuova assunzione, hanno inteso realizzare un forte stimolo per i giovani ad affiancare alla previdenza pubblica – sin dai primi anni di lavoro – un valido percorso di previdenza complementare. Tutto ciò attraverso l’attivazione di una posizione individuale presso il Fondo di Gruppo UniCredit.
Quanto sopra rappresenta un segno tangibile dell’impegno e volontà a fornire risposte concrete in favore dei giovani. E’ il primo effetto del più complessivo percorso di riforma del welfare aziendale che intende assicurare, in un contesto generale che comunque resta complesso, sostenibilità nel tempo ed equità distributiva.
Trova pertanto applicazione, grazie all’intesa raggiunta ed al lavoro del Sindacato, uno dei più significativi e premianti passaggi dell’ultimo rinnovo contrattuale, in coerenza con l’anima sociale del Contratto e con il tema della Solidarietà Generazionale.
Milano, 24 novembre 2015
Segreteria di Coordinamento
Fabi Gruppo UniCredit
Le Segreterie di Coordinamento delle OO.SS di Unicredit spa hanno incontrato l’Azienda in data 19 novembre 2015. I temi affrontati durante l’incontro sono stati l’imminente ristrutturazione del Private ed un approfondimento su My Skill, tema già affrontato nel precedente incontro di luglio dedicato all’argomento.
RISTRUTTURAZIONE PRIVATE: Alessandro Pin, (Hr Italy della struttura Private) ha chiarito che la rimodulazione della rete Private Italy nasce dalla volontà di creare una struttura di eccellenza, partendo da una rete che nel periodo 2013-2014 è stata la miglior rete Private in Italia.
Lo scorso mese di giugno l’azienda ha deciso di dare un’accelerazione e di procedere con la separazione dei patrimoni al di sopra dei 5 milioni di euro – fino ad ora portafogliati agli Studi Private – ed all’assegnazione degli stessi alla nuova struttura denominata Wealth Management che partirà il prossimo 1 dicembre. La creazione della nuova struttura è stata stimolata soprattutto dal fatto che a livello internazionale i competitor lavorano già su tali livelli di patrimoni minimi che rappresentano, tra l’altro, la base per poter accedere ai fondi di società terze. L’obiettivo è quindi di rendere il nuovo segmento di business Wealth Management competitivo anche a livello internazionale e di offrire nel contempo servizi ancora migliori alla clientela con patrimoni particolarmente rilevanti.
Wealth Management è a tutti gli effetti una struttura di Unicredit spa quindi per i colleghi non è previsto alcun passaggio di azienda, nemmeno in forma di distacco.
La restante struttura Private avrà una rimodulazione a specchio rispetto alla struttura Retail e saranno create 76 Aree Private. Ciascuna di esse avrà a capo un Area Manager, il quale gestirà le risorse assegnate e terrà i collegamenti con la rete commerciale. Le Aree Private sono state create anche dove i “numeri” non ne avrebbero giustificata la presenza, sia per dare perfetta corrispondenza con la rete commerciale, sia in funzione di un’auspicabile crescita futura del segmento attraverso eventuali passaggi di clientela dal retail (non passata a suo tempo al private oppure, al momento, solo potenzialmente in target).
Nelle arre private è prevista l’introduzione della nuova figura del ROP (Responsabile Organizzativo Private), una sorta di omologo del ROD presente nei distretti del retail. Al momento sono previsti 48 ROP. Nelle 20 aree più complesse è previsto un vice ROP ed anche in Vice Capo Area.
In un tale contesto si prevede una semplificazione organizzativa con l’eliminazione sia degli Studi Private (che gestivano la clientela passata al Wealth Management) che della corrispondente figura di Banker di Studio. Nel Private saranno presenti quindi solo “Banker” con la sola suddivisione tra Senior e non Senior per i percorsi professionali interni. I portafogli assegnati ai Banker a seguito della nuova portafogliazione si attesteranno tra gli 80 e i 120 clienti a seconda della complessità degli stessi. Nella struttura Wealth Management, vista la rilevante complessità delle posizioni, i portafogli saranno composti da non più di 20, 25 clienti.
Altro elemento di novità apportato dalla ristrutturazione riguarda gli “specialisti”. Nel Private ne erano già presenti 90, per alcuni dei quali era prevista l’operatività “duble touch” con il cliente (insieme quindi al Banker di riferimento). Gli specialisti passano ora a 125 (molti sono ex-Banker il cui portafoglio è stato riassegnato a seguito della portafogliazione). Saranno suddivisi in 7 poli (uno per Region) e faranno parte della struttura centrale Individual, Small business and Corporate, alla quale appartengono anche gli ulteriori 20 specialisti della struttura Wealth Management (in totale quindi 145 specialisti). Una parte degli specialisti (uno per Area) saranno anche di supporto al retail con il compito di diffondere il modello private tra i clienti ora portafogliati ai Consulenti First ma con patrimoni in target per il Private. Al momento non è comunque prevista alcuna particolare azione di passaggio dei clienti in target da retail a private Per tutti gli specialisti è prevista attività di formazione ad hoc che si auspica possa già partire a dicembre.
Con tutte le risorse interessate al passaggio a Wealth Management la funzione HR ha effettuato colloqui individuali. Tutti i colloqui sono stati effettuati in tempi molto ristretti (due mesi) e la percezione da parte aziendale è che sia stata considerata dagli interessati in modo molto favorevole l’opportunità professionale di entrare in una struttura assolutamente elitaria.
A regime i gestori del private saranno circa 635/640, tolti quelli che passeranno a fare gli specialisti. Non sono previste variazioni nella struttura di staff che manterrà lo stesso numero di addetti. Per il Wealth Management è previsto il rapporto di un assistente per ogni gestore e nella rete Private il rapporto di copertura migliorerà, pur non variando il numero degli assistenti, per il minor numero di portafogli esistenti. Anche la presenza del ROP, il cui ruolo verrà svolto da colleghi già presenti nella struttura Private precedente, porterà ad una migliore gestione amministrativa.
Da parte sindacale è stato posto l’accento sul passaggio della struttura Wealth Management a Cordusio e sulle modalità con le quale avverrà, oltre agli impatti che potrebbe avere la ristrutturazione sulla mobilità dei colleghi.
Riguardo al passaggio a Cordusio e in attesa di aprire a tempo debito la dovuta procedura sindacale, l’azienda ha fornito per il momento solo indicazioni di massima (probabile cessione ramo d’azienda) precisando che il progetto è tuttora in divenire anche riguardo al numero dei colleghi che effettivamente cambieranno azienda (potrebbero esserci anche dei distacchi). E’ però certo che Cordusio dovrà essere considerato l’orizzonte di chi ora entra in Wealth Management.
Relativamente alla possibile mobilità dei colleghi, l’azienda ha assicurato che non sono previste significative variazioni rispetto alle attuali sedi di lavoro e che, se dovessero esserci variazioni di sedi, possibili più che altro nelle grandi città per motivi logistici, saranno del tutto marginali e non produrranno alcun effetto significativo per i colleghi.
Da parte sindacale si è inoltre sottolineato come non possa ritenersi tollerabile per il futuro una informativa così tardiva relativamente a qualsiasi processo di riorganizzazione. Per parte aziendale si è giustificato il ritardo adducendo l’impossibilità di fornire prima dati che non fossero ancora suscettibili di variazioni, ma si è data in ogni caso disponibilità a trovare, da ora in avanti, una modalità di comunicazione, anche informale, che tenga maggiormente conto dell’evolversi della situazione di nuove ristrutturazioni.
MY SKILL
La prosecuzione del progetto è stata illustrata da Stefania Buratto. Al momento è in corso la seconda “ versione “ di My Skill, della quale non si hanno ancora i dati definitivi e per la quale è stata utilizzata l’identica mappatura delle competenze utilizzata per la prima. In questa seconda edizione i colleghi interessati sono oltre 14. 000. L’informativa relativa all’iniziativa è stata data ai colleghi attraverso una comunicazione ad hoc a portale, nella quale si è cercato di mettere in luce l’opportunità data dallo strumento, assolutamente volontario. Ai colleghi che non avevano partecipato alla prima è stata inviata anche una email personalizzata con la stessa finalità informativa e “rassicurante”, visti i difetti di comunicazione riscontrati nella sessione precedente ed evidenziati dalle OO. SS.
In funzione delle risultanze della prima versione e dei gap analizzati si stanno in parte rivedendo i contenuti della formazione cercando di renderli sempre più aderenti ai gap emersi (ad esempio nel corporate è emersa molto la necessità di una formazione giuridica più approfondita).
In relazione a questo è stata rallentata la programmazione delle aule per avere i dati anche della seconda sessione. Da notare che, se le autovalutazioni per i colleghi sono volontarie, le valutazioni da parte dei responsabili dovranno essere assolutamente fatte. Una volta completato il processo si avrà una mappatura completa del country Italy.
Secondo l’azienda quanto è emerso finora come gap esistente è in ogni caso rassicurante rispetto ai ruoli ricoperti e alle competenze richieste, nonostante My Skill sia stato anche pensato in risposta al momento di insicurezza per i colleghi derivato dal totale cambiamento del modello di servizio effettuato con OPEN.
My Skill è da ritenersi alla base delle politiche formative future, non è quindi una iniziativa “ una tantum “. Per questo motivo l’azienda sta valutando come poterlo rendere un processo “aperto”. Poiché l’applicativo funziona necessariamente applicato al processo, verrà valutata la frequenza della riproposizione. Un periodo equilibrato per compenetrare sia le esigenze di rilevazione dei dati, sia i conseguenti tempi di programmazione della formazione potrebbe essere una riproposizione ogni 18 mesi. L’azienda ha più volte ribadito che si tratta in ogni caso di una rilevazione delle competenze e non di una valutazione.
Per parte sindacale si è sottolineato come anche nella seconda edizione ci sia stata purtroppo ancora la percezione del persistere di “difetti di comunicazione” verso i colleghi da parte dei diretti responsabili, così come si è evidenziato l’importanza di una analisi dei dati, una volta che saranno stati elaborati, per ulteriori riflessioni legate agli impatti, anche in termini di risorse disponibili, sulla futura formazione. L’azienda ha assicurato che comunicherà i dati definitivi non appena ne sarà in possesso.
ULTERIORI COMUNICAZIONI AZIENDALI:
Vi informeremo tempestivamente sugli sviluppi di quanto sopra riportato.
Cordiali saluti,
Milano, 21 novembre 2015
Segreteria di Coordinamento
FABI
UniCredit S.p.A.
